Ⅰ 協商、調解、仲裁哪項為勞動爭議處理的必經程序
現實困惑
宮某是一家公司的網路負責人，有一天在工作時突發重病，需到外地就醫，由於事發緊急，沒來得及跟領導請假。病情稍微穩定後，宮某給領導打電話解釋，可是領導特別生氣，在電話中大發雷霆，還掛斷了電話。等宮某病情好轉後，他立即趕回公司，卻被告知公司已解除他與公司簽訂的勞動合同。原因是宮某沒請假擅自離開，公司一時沒有合適的人手，導致公司網路被病毒侵入，給公司帶來巨大損失。宮某想找領導解釋，可是領導都不見他。宮某認為，雖然公司遭受了損失，但他並非故意曠工，公司因此解除勞動合同侵犯了自己的合法權益，於是他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在申請仲裁過程中，宮某發現，當地勞動爭議仲裁委員會的主任不是由工會代表擔任，而是由勞動行政主管部門的負責人擔任。宮某覺得，勞動爭議仲裁委員會主任不是由工會代表擔任，對維護自己的合法權益不利，因此放棄仲裁請求，向人民法院提起訴訟，要求公司撤銷解除勞動合同的決定，恢復原勞動關系。那麼，協商、調解、仲裁哪項為勞動爭議處理的必經程序？
律師答疑
勞動爭議仲裁委員會的組成人員實行「三方原則」，其中必須有工會的代表。但是，仲裁委員會主任不應由工會代表擔任，而是由同級勞動行政主管部門的負責人擔任。宮某認為應由工會代表擔任勞動爭議仲裁委員會主任，沒有法律依據。我國《勞動法》第79條規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第5條規定，勞動爭議發生後，當事人應當協商解決；不願協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
從上述規定可以看出，協商、調解不是勞動爭議處理的必經程序，但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是處理勞動爭議的必經程序，也是處理勞動爭議最重要的程序。我國勞動爭議仲裁具有強制性，只有經過仲裁，方可向人民法院起訴。不經仲裁，當事人直接向人民法院提起訴訟，人民法院不予受理。因此，宮某必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院提起訴訟。宮某不經仲裁委員會仲裁而直接向人民法院提起訴訟，人民法院應當不予受理。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
Ⅱ 勞動糾紛 員工不同意協商解除勞動合同 如何處理
用人單位與勞動者協商解除勞動合同，勞動者不同意的，用人單位如果有合法理由可以與勞動者解除勞動合同並且支付經濟補償金。如果沒有合法理由不得隨意解除雙方勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
Ⅲ 如何處理勞動糾紛
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
Ⅳ 有勞動糾紛找勞動局，勞動局讓自己和單位協商解決不管了，怎麼告勞動局
如果到了勞動仲裁這一步，說明你和用人單位已經是沒有協商成功。正常情況下，出現問題你應該是自己先和用人單位協商，不妥，才會走上仲裁之路。還有一種情況，是單位對你進行不合理的處理，這時你不僅可以通過勞動仲裁，也可去勞動部門舉報其違法和違規的地方，重要的是你要留好證據。而且要知道自己哪是對的，對方哪沒有理，哪是違規違法的。如果勞動仲裁沒有給你滿意的答復，如果你確認自己是對的，那就可以12345或媒體求助。因為今年國家打的是民生和親民的牌，所以你很有希望贏。
Ⅳ 勞動糾紛私下協商解決的時候，勞動者是不是都會少要一些賠償
勞動糾紛私下解決是解決勞動糾紛的一種方式，稱為調解，是基於雙方回自願的情況下。對答於勞動者而言在調解的過程當中，同樣可以堅持主張自己的權利。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第十四條 經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
Ⅵ 公司方面通知協商解決勞動爭議
你通知勞動仲裁委員會不協商，要求出裁決書
如果勞動仲裁受理60天內不出裁決書，可以直接起訴
《勞動爭議調解仲裁法》
第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。
調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。
調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
Ⅶ 當事人通過協商解決勞動爭議，應當遵循什麼原
（1）依法處理勞動爭議原則。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人，必須在查清事實的基礎上依法協商、依法解決勞動爭議。要查清事實，首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據；其次，勞動爭議處理機構應及時調查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實的目的。依法處理爭議，就要依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策。另外處理勞動爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定並經職代會或職工大會討論通過的企業規章。
（2）當事人適用法律上一律平等原則。勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中，存在行政上的隸屬關系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因為某單位是重點企業，或者是當地創利創匯大戶，而對其侵害職工勞動權益的行為進行袒護。
（3）著重調解勞動爭議原則。處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調解原則，首先是有利於增加當事人之間的相互理解，使其在今後的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利於及時、徹底地處理勞動爭議。
實行著重調解的原則應注意：一是必須遵守自願原則。當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，必須經爭議雙方當事人同意，否則調解委員會不予受理。三種勞動爭議處理機構進行調解必須是當事人真正自願和解和自願達成調解協議，不得對爭議案件強行調解，也不得採取強迫或變相強迫的方法進行調解。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，並不是無原則地進行的。三是必須與及時裁決或及時判決結合起來。對於當事人不願調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，有損於當事人的合法權益，甚至造成不良後果。
（4）及時處理勞動爭議的原則。首先，勞動爭議發生後，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權利。其次，勞動爭議處理機構在受理案件後，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權益，甚至使矛盾激化。因此有關勞動爭議法規對爭議處理規定了嚴格的時間限制，以免「案無定日」、久拖不決的現象。其三，對處理結果，當事人不履行協議或決定的，要及時採取申請強制執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。
（5）基層解決爭議原則。勞動爭議案件應主要由企業設立的調解委員會和當地縣、市、市轄區仲裁委員會解決。向法院起訴，也是按法定管轄權由當地基層法院受理。基層解決原則，方便當事人參加調解、仲裁和訴訟活動，有利於爭議的及時處理和法律文書的送達與執行，有利於就地調查，查明事實真相。
Ⅷ 協商解決勞動爭議有什麼好處
協商即人們通常所說的「私了」，是指糾紛主體雙方以平等協商、相互妥協的方式和平地解決糾紛的方法，協商的過程和結果均取決於雙方糾紛主體的意願。協商可以有第三者協助或主持，也可以沒有第三者參與。
協商的過程和結果不受也無須受到規范的嚴格制約，既不必嚴格依據程序規范進行協商，也不必嚴格依據實體規范達成協商協議。協商通常是以民間習慣的方式或者糾紛主體自行約定的方式進行，甚至可以在請客吃飯、電話交談中達成協議。雖然協商必須遵守基本的自由、公平與合法原則；且應當建立在糾紛主體雙方自願與公平的基礎上，其間不得存在強迫、欺詐、顯失公平或重大誤解等內容。可否運用協商來解決民事糾紛、協商的過程和結果，應當符合法律強行規范和遵循社會公共利益。
通常情況下，協商達成一致的，可以簽署和解協議，《勞動爭議調解仲裁法》第4條規定：「發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。」
勞動者與用人單位的協商是在每一種糾紛解決方式中都適用的形式，協商所達成的和解協議具有民事合同的性質和效力，但是不具有強制執行力。不過，和解協議經過法定程序而具有強制執行力。比如，如果是在勞動仲裁或訴訟過程中，當事人對於勞動爭議私下達成的和解協議，可以申請勞動仲裁或訴訟機構根據和解協議依法製作具有執行力的法律文書。