⑴ 請問法律風險防控與法律糾紛解決有什麼具體區別
一個企業從成立、發展、運營、兼並、改制、甚至破產等，無不需要法律來支持。然而，絕大多數企業都是被動地適用法律，主要表現為：（1）不能正確預見行為的法律後果，（2）出了問題才想到尋求法律幫助。（3）抱著僥幸心理或無所謂的態度有意識地為一些不法行為。這種被動的角色，給許多企業帶來了慘痛的教訓，付出了極大的代價。由此可見法律在當今企業運營中的重要性。
法律在企業運營中的重要體現是企業對法律糾紛的管理。那到底企業對法律糾紛的管理有何意義？
1、法律糾紛管理可以降低和防範法律風險。
對於企業而言，法律風險時刻威脅著其對綠潤的無限追求，而法律風險與法律糾紛相比更具有隱蔽性，但是法律糾紛的最終爆發，並不代表法律風險全部浮出水面，且在糾紛的解決過程中也不可避免地增加新的法律風險。這些風險的防範與企業法律糾紛的管理有著重要的關系，如在法律糾紛管理中，恰當地選擇糾紛解決途徑，不但可以迅速解決糾紛，還可以防範在糾紛解決過程中的風險。
2、法律糾紛管理可以節約企業成本。
追求利潤是企業永恆的目標。但是企業在追求利潤的過程中，所發生的每一件事，都可能會產生成本的增加或減少。當糾紛發生後，企業負責人必然會問一個問題：「訴訟費是多少？」訴訟費是最顯然的法律糾紛解決成本，然而，糾紛解決成本還包括時間成本、律師費等其他相關費用。如果在訴訟中企業敗訴，還可能面臨巨額的經濟賠償問題。而企業法律糾紛管理，正是在綜合各企業經驗的基礎上所做的糾紛解決方案，為快速、有效地解決企業糾紛提供方案參照，使得企業在糾紛解決過程中少走彎路，降低時間及相關費用成本。
3、法律糾紛管理可以減少企業訟累。
企業法律糾紛防範成功的一個較好的後果是可以減少企業的訟累，使企業管理者、法務人員、經營者能夠從繁雜的非經營性事務中解脫出來，專心致志地投入到企業主營業務中去。很難想像一個訴訟纏身或整天需要應付無窮法律糾紛事務的企業能夠專心從事業務工作，而不受其影響。
4、法律糾紛管理可以樹立良好的企業外部形象。
現代許多有長遠發展目標的企業都極其注重自己的外部形象，也千方百計花費大價錢企圖通過媒體來打造與推廣自己企業的形象。但是，一旦出現法律糾紛，往往隨之而來的就是商業形象損害問題。在這種情況下，合理的企業法律糾紛制度建設或法律規劃，能夠使企業在與交易對方或外界各個部門打交道時形成良好形象，從內部與外部形成向上的風貌，贏得良好的口碑。
5、法律糾紛管理有利於企業長遠發展。
規范別人應先從自身做起。一個良好的企業，只有從自身上加以規范，形成品牌優勢、誠信優勢，才能吸引更多的交易對方來與其從事相應的交易，並獲得交易對方的認同。這樣，在長期發展中，才能積累豐富的交易對方資源，這對於企業的長遠發展十分有利。
法律糾紛管理是企業發展中不可缺少和最重要的措施，那我們如何進行法律糾紛管理呢？
這里主要針對企業的不同的發展階段，建議企業採取如下方式進行法律糾紛管理：
首先，在企業建立初始階段，應聘請專業法律人士對企業各項管理制度、企業所從事的相關商業活動等進行法律評價和指導。這樣便使企業在成立時較具規范性，把握對人事制度、規章制度、企業投資者內容的相關規章制度的制定，作出細致的範本，約定權利義務，把可預測的風險降到最低。
⑵ 網易暴力裁員事件違反了哪幾類商業道德,請詳細說明理由。如何防止此類事件再
網易暴力裁員事件違反了哪些商業道德詳細說明的話，網上都有的，你可以去找一下相關資料。
⑶ 如何正確處理裁員問題
以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：
1.勇於承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責於董事會、市場環境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：「這是我的決策，我們要這樣做。」如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇於承擔責任的領袖。
2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態度並認為轉機將很快出現，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現。但大多數情況下奇跡並不會出現，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響。
倘若能做出選擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以後要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態宣布：「我們挺過來了，我們又要招募新的員工了。」
3.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時後，整個公司都會知道接下來要發生些什麼。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降。
4.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為藉此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解僱而從此背上污點記錄；當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題瞭然於心。
5.不徇私情。很多創業者都會僱傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些「裙帶」們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：「他留下來了，或者是他被解僱了？公司更看重的是裙帶關系還是業務能力？」
6.不要乞求同情。有時經理們想極力顯示裁員對其來說多麼艱難。這使我想到了過去對「厚顏無恥」一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨後向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒！真正感到痛苦的是被解僱者，而不是執行者。
7.提供幫助。有時員工被解僱不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解僱及過渡期問題，可以試試他們的服務。
8.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解僱還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解僱決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。
9.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結束前下逐客令（我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解僱者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。
10.繼續前進。讓員工們互相道別，然後還要繼續前進，這是一個領袖所必須具備的素質。猶豫不決或許在經濟景氣時並無大礙,但在經濟不景氣時必須淘汰那些經驗不足者而留用真正有實力的成熟人才。
裁員後，留下的員工可能會感到內疚（「為什麼我留了下來而同事卻被解僱了？」），或許會擔憂他們自己工作的穩定性（「下一輪裁員我還能留下來嗎？」）和公司的前景（「公司能生存下去嗎？」）。
你應該設定目標（或重新強調已有目標），告訴團隊里的每一個人：為實現這些目標應該做些什麼，並馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中。
11.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之後，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談談心，徵求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落裡暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。
⑷ 高鴻胤如何防控裁員的法律風險
經濟性裁員分為兩種，一種是企業遭遇經營困難，另一種是企業產業升級導致機構調整。
前者導致經濟性裁員時，注意保存好相關證據，以免勞動部門需要取證調查或者員工需要尋求解釋，用來安撫員工情緒。
後者導致經濟性裁員，則至關重要的就是做好員工的安撫工作，具體做法就是按照勞動法等相關法律法規，做好員工賠償工作。
裁員時需要細心進行員工甄別，哪些員工可以留住，哪些需要賠償解除勞動合同。
向勞動局申報材料，尋求行政部門的支持。行政部門可能也參與到員工維穩的工作中，減少企業的疏導壓力。
⑸ 裁員有什麼風險
勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條為，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
⑹ 公司裁員怎麼妥善處理勞資糾紛
看你和公司有什麼糾紛嘍？
如果簽了勞動合同，一般公司要提前一個月通知你，和你解除勞動關系，在賠償你一個月的薪水作為補償。
⑺ 經濟性裁員注意哪些問題，如何防範經濟性裁員法律風險
經濟性裁員分為兩種，一種是企業遭遇經營困難，另一種是企業產業升級導致機構調整。
前者導致經濟性裁員時，注意保存好相關證據，以免勞動部門需要取證調查或者員工需要尋求解釋，用來安撫員工情緒。
後者導致經濟性裁員，則至關重要的就是做好員工的安撫工作，具體做法就是按照勞動法等相關法律法規，做好員工賠償工作。
裁員時需要細心進行員工甄別，哪些員工可以留住，哪些需要賠償解除勞動合同。
向勞動局申報材料，尋求行政部門的支持。行政部門可能也參與到員工維穩的工作中，減少企業的疏導壓力。
⑻ 企業軟裁員，有何法律風險
這種軟裁員也使得企業極容易喪失員工的信任度和工作積極性，僱主品牌也將受損，容易引發大規模集體勞動爭議，對企業的正常經營造成影響。有些「軟裁員」手段多數不合法，其中大部分都是用人單位單方變更勞動合同，根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規定，勞動合同一旦簽訂，對雙方都具有法律約束力，單方變更勞動合同無效。所以企業也要慎用這把黯然銷魂掌。
⑼ 員工違紀與離職管理及典型爭議司法處理適合哪些企業
主講：現任最高人民法院法官，法學博士。參與了最高法院勞動爭議司法解釋三、勞動爭議司法解釋四、民訴法司法解釋、房屋租賃合同司法解釋、婚姻法司法解釋三、民間借貸司法解釋、網路侵權司法解釋、旅遊糾紛司法解釋等的條文起草或理解與適用書籍的編寫工作。具有豐富的勞動爭議理論研究與審判實踐經驗。
1、勞動關系的一般認定標准
2、勞動關系存在的證明
3、未達法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待業人員、企業經營性停產放長假人員與新單位建立的用工關系認定
4、已退休人員的勞動關系認定
5、建築領域勞動關系認定問題
6、勞動者與多個關聯單位之間勞動關系認定
7、「兩不找」情形下的勞動關系認定
8、用人單位內部承包人員對外招用勞動者的勞動關系認定
9、在校學生實習的勞動關系認定
10、僅存在代辦用工登記手續或繳納社保關系的勞動關系認定
1、調崗一般原則
2、用人單位與勞動者協商調崗實務操作
3、用人單位法定單方對勞動者調崗實務操作
4、單位內工作上相互制約關系的員工結婚，用人單位是否有權對其中的一方進行調崗？
5、涉密工作崗位的勞動者離職前，用人單位是否有權對其進行調崗，使其脫密？
6、用人單位是否能夠以勞動者存在違紀或者失職行為進行調崗？
7、崗位約定不明能否調崗
8、調崗時能否調薪
9、不接受調崗是否視為曠工
（1）勞動者對用人單位的調崗不服，不去單位上班情形
（2）勞動者對用人單位的調崗不服，仍呆在原崗位的情形
1、勞動合同約定期滿後自動延續是否支付二倍工資
2、倒簽勞動合同能否免除二倍工資
3、勞動者拒絕簽訂合同是否支付二倍工資
4、用人單位的人事管理部門負責人或主管人員未簽是否支付二倍工資
5、工傷職工在停工留薪期內未簽合同是否支付二倍工資
6、女職工在孕期、產假期或哺乳假內未簽是否支付二倍工資
7、職工患病或非因工負傷在病假期內未簽是否支付二倍工資
8、用人單位法定代表人、高管未簽合同是否支付二倍工資
1、加班事實的認定
2、考勤記錄的認定
3、值班與加班的認定
4、每周工作總數不超過40小時但工作6天是否支付加班費
5、約定每月支付的工資中包含加班工資是否合法
6、未安排哺乳時間能否視為加班
7、加班工資計算基數能否約定
8、工資清單、離職清單等文件上約定已結清加班工資發生爭議如何處理？
9、工資清單、離職清單等文件上約定結清的費用含有具體項目明細，但不包括加班工資發生爭議如何處理？
10、雙方約定結清的某時段的費用或離職時全部費用未區分具體項目明細發生爭議如何處理？
11、勞動者單方面出具某時段所有工資已結清，或在離職時單方面出具所有費用均結清的承諾，後發生爭議如何處理？
12、就加班工資達成和解或調解協議後，勞動者以數額過低要求用人單位補足差額的發生爭議如何處理？
13、勞動者在法定節假日工作的，加班工資是另付200%還是300%？
14、24小時值班人員加班問題
15、加班工資仲裁時效
1、沒有約定競業經濟補償的競業限制協議是否有效
2、競業限制是否適用所有勞動者
3、競業限制是否適用於在職期間
4、用人單位未依約支付經濟補償的處理
5、用人單位能否解除競業限制
6、勞動者承擔違約責任後，是否需要繼續履行競業限制
7、用人單位惡意解除勞動合同，勞動者是否仍負有競業限制責任
8、勞動者承擔違約金與承擔損害賠償能否同時適用
9、競業限制的違約責任與侵權責任競合時應如何處理
10、競業限制糾紛中，新用人單位是否應承擔連帶責任
主講：資深勞動法律師，中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員，人力資源和社會保障部《職業》雜志專家團特邀專家，深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員，中國飯店協會法律專家委員會專家、高級顧問，廣東省工會法律服務律師團成員，對勞動法研究具深厚造詣，尤其在企業用工法律風險防範方面實務經驗豐富，曾任深圳律協勞動法專業委員會主任，在法律出版社出版多本勞動法實務著作。
員工違紀處理向來是企業最為頭疼的問題,處理不當往往會導致勞資矛盾的激化，當員工「小錯不斷、大錯不犯」、「泡病假」、濫用「三期」權利、不辭而別、各種違紀......企業該如何應對？
本專題從員工違紀處理的細節著手，結合案例告訴你違紀行為處理的操作方法，盡可能的避免法律風險。
1、員工違紀行為的界定與類型；典型違紀行為分析；
2、嚴重違紀與嚴重違反規章制度在實踐中的適用；
3、違紀處理基礎工作：規章制度的合規性審查及規章制度漏洞填補方法；
4、違紀處理的困局：規章制度中違紀行為列舉的缺失及處理思路；
5、員工違紀處理的方式選擇；
6、員工違紀處理的舉證規則及舉證要點；
7、HR如何收集員工違紀的證據；取證的方式與技巧（包括電子證據的取證方法）；
8、用人單位對違紀員工扣減工資的合規性分析及操作細節；
9、違紀經濟處罰（罰款）的合規性分析與實操；
10、員工違紀處理的程序要求及法律風險防範；
11、員工試用期違紀（不符合錄用條件）的處理與實務操作；
12、員工嚴重違反規章制度、違反規章制度的邊界；
13、「小錯不斷、大錯不犯」員工的處理方法；
14、員工嚴重失職、營私舞弊處理的法律風險控制與實務操作；
15、員工在職期間兼職行為的處理及法律風險控制與實務操作；
16、員工入職欺詐行為的處理、法律風險控制與實務操作；
17、員工刑事責任解僱的法律風險控制與實務操作；
18、女員工濫用「三期」特別保護的處理與操作細節；
19、員工虛假病假、「泡病假」的識別以及處理與操作細節；
20、趨利避害：解僱理由的選擇與解僱理由的轉化。
據統計，大多數勞動爭議在離職環節及離職後產生，如何控制離職環節中可能發生的法律風險，是HR必須掌握的技能。本專題從HR實務操作角度出發，結合司法實踐中裁判機構處理勞動爭議案件的最新意見，詳細為你講解離職環節中的法律風險控制要點、操作步驟、相關文書設計等實操技能，純干貨課程，杜絕水分！
1、員工離職形態、類型分析
2、員工辭職過程中可能產生的法律風險與實務分析；
3、員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧；
4、員工被迫離職企業的應對措施；
5、協商一致離職的法律風險控制與文書設計技巧；
6、員工醫療期滿解除勞動合同的法律風險控制與實務操作；
7、員工不能勝任工作解除勞動合同的法律風險控制與實務操作；
8、情勢變更解除勞動合同的法律風險控制與實務操作；
9、經濟性裁員的法律風險控制與實務操作；
10、非過失性解僱的方案選擇及經濟成本、法律風險分析；
11、勞動合同終止的法定條件及風險控制；
12、解除勞動合同程序要求及法律風險控制與實務操作；
13、離職環節中的文書設計與法律風險的控制（包括用詞、解僱理由的寫法）；
14、解僱通知送達方式的選擇及操作技巧；
15、HR需掌握的解僱法律風險評估方法；
16、經濟補償金、賠償金、代通知金的適用原則。
⑽ 遇到勞動糾紛：公司裁員，不願意按照法律規定補償，想變相趕人走，怎麼辦
有無合同？第一，經濟補償是以單位與你終止勞動合同前12個月的平均工資為基數，不應該包括放假時間在內，因為放假期間所發的不是工資，而是生活費。
第二，現在不存在臨時工一說。
第三，單位未與你簽訂勞動合同，你可以自裁員日起，要求單位每月支付雙倍工資，可要求11個月。