『壹』 公司人事專員代簽勞動合同，員工自動辭職，是否要求雙倍賠償
中華人民共和國勞動合同法
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
勞動者沒有簽字，勞動合同無效。勞動者可主張從入職第二個月起的雙倍工資。法律依據：勞動合同法第八十二條。
『貳』 公司解散員工仲裁 人事是否會承擔連帶責任
勞動仲裁的話是公司作為主體參加，人事作為一個員工不需要承擔連帶責任。
『叄』 單位主張勞動者過錯造成損失的賠償，能否得到支持
A公司稱王某離職後未完成工作交接，導致部分會計憑證遺失，會讓公司在年度賬務審計中產生損失，故扣留其部分應發薪酬，目的是促使王某針對未完事項完成工作交接。案例二、劉某因提成發放問題與B公司負責人發生爭執，因此不到公司上班。公司以其無故曠工為由將他辭退。劉某提起勞動爭議，要求公司支付扣留的提成和賠償金。單位稱，扣留其提成是因為劉某在未離職前就到競爭單位工作，並且走時還帶走了公司的客戶資料，許多工作也未作交接，給公司帶來了損失。案例三、張某為C公司人事專員，後以公司未與其簽訂勞動合同為由對公司提起勞動爭議主張雙倍工資。公司應訴進行證據收集時，發現張某的整套人事檔案不翼而飛。C公司認為張某即使獲得了雙倍賠償，也應當因為監守自盜或者履職過錯，其過錯行為給公司造成了損失，公司應當向其索賠。 審判實際： 上述案例中的情況在企業中多有發生，公司所稱的損失輕重不同，但獲得支持的難點都在於舉證困難。現有《勞動合同法》中並未明確規定員工給公司帶來損失如何處理，仲裁院對單位提出的此類疑問，答復基本都是：仲裁沒有辦法解決，公司只能通過民事程序索賠。然後民事程序索賠中，因為勞動法保護勞動者的特殊立法精神，單位必須證明具體損失、損失成因和損失與勞動者的直接因果關系。對於部分還未產生損害實際後果（如案例一）的情況，各個機構都不受理。這種情況往往導致用人單位在勞動仲裁中進行賠償後，對於勞動者給公司帶來的問題一籌莫展。對於勞動者重大失職行為，《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。根據此條，解除勞動合同時用人單位對於失職員工的主要懲罰，其中，根據勞動部《關於印發<關於貫徹執行勞動法若干問題的意見>的通知》第87條規定，重大損害應由企業內部規章來規定。同時，規章中有規定的情況下，一旦發生仲裁，仲裁委還會根據企業類型、規模、損害程度等情況對規章中的「重大損害」進行認定。可見，用人單位要合法適用相關規定，針對有損公司利益的勞動者進行管理，對於操作規范性、合法性的要求非常高。結合目前審判實踐，建議單位可從以下幾個方面進行風險控制：1、高度重視員工離職流程的嚴謹性，重視離職交接表的填寫和對於交接工作的監交。對於無故曠工的員工，不建議直接發送解除通知，應當盡可能通知其到公司當面溝通原因，同時在公司內部及時進行相關事項清查，避免因操作不當導致違法解除的風險。2、在不違反法律規定的情況下，可根據單位實際情況制定內部規章制度約束勞動者行為。因勞動者工作失誤造成用人單位經濟損失的賠償問題，如勞動合同中對此沒有約定，則屬於民事糾紛，不屬於勞動爭議范圍。若勞動合同中對此有約定，才屬於勞動爭議范疇。但注意，損失賠償並不等於約定違約金。因此，單位應當重視勞動合同中條款的完備性。3、明確員工的崗位職責並重視工作調任、新崗位工作承接時的監交，以便明確責任，有序管理。4、對於屬於勞動仲裁范圍，勞動者過錯情況與損害事實清晰的情況，應對員工提起的仲裁請求要及時考慮提出反請求。否則根據仲裁前置的原則，只能另案提出，增加訟累。
『肆』 公司發生勞務糾紛,企業領導以此追責人事部，要求全額承擔公司損失，這樣合理嗎
兩個不同的賠償，保險是是商業險，單位是社會險。 屬於工傷 先申請工傷認定，認定完後再申請勞動能力鑒定，根據鑒定結果要求賠償。 買了工傷保險由保險賠付，沒買的話由公司全額賠付。 沒有合同搜集事實勞動關系的證據，比如工資單，工作服，證人證言，錄音等 公司沒在一個月內申報，您可以再一年內自己向勞動和社會保障行政部門提交工傷認定申請的，工傷職工或其家屬都可以申請。 工傷可以獲得一次性傷殘補助金賠，離職時還有一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金 縱橫法律網-寧夏言成律師事務所-保文靜律師
『伍』 公司人事專員沒有組織員工簽勞動合同 需要負法律責任嗎
應該不負法律責任，如果員工在上下班在公司和來迴路上出了什麼事，可能要負經濟責任的
『陸』 未簽訂勞動合同，然後給公司造成損失要求賠償
用人單位未給勞動者簽訂勞動合同，勞動者給公司造成損失要求賠償屬於用人單位違反《勞動合同法》規定造成的被動案例，詳細情況如下：
一、用人單位未與勞動者簽勞動合同：
自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。
自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、勞動者給公司造成重大損失：
用人單位可以核實造成損失的數額，並提供明確的證據證明該損失是由於勞動者本人原因導致，用人單位可以要求勞動者按照相關規章制度賠償。
存在勞動糾紛，可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，由勞動部門作出最終裁定。
相關的法律法規知識：
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
『柒』 人事負責人離職後公司產生勞動糾紛有責任嗎
人事負責人離職後，用人單位產生勞動糾紛，人事負責人沒有責任，人事負責人在職是經過用人單位的授權處理各項事務，勞動者依法和用人單位解除勞動合同後，終止雙方的權利和義務，勞動者不再承擔相關責任。
《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
『捌』 人事經理自己沒有簽勞動合同,造成勞動糾紛該如何處理
可以不給！
但是，如果該經理提出了簽訂勞動合同，貴單位負責人明確答復拒簽的，就要給！
『玖』 人事經理試用期內把勞動合同帶走了，告公司賠償他兩倍工資，公司輸了處罰保管檔案的人事專員賠償公司損失
處罰完全不對，人家有權要一份。如果僅用合同就打贏官司，那合同就肯定是有問題。建議直接和公司打官司，如果合同本身有問題，檔案專員當時給合同手續也不違規，就不承擔任何責任