勞資糾紛處理流程圖

1. 如何處理勞資糾紛

（一）自行協商（勞資談判）
1、提出談判意向，明確要談判的主要議題；
2、確定並相互告知雙方參加談判的主要成員；
3、確定談判的時間、地點；
4、舉行談判，提出和交換勞資糾紛中的處理意見；
5、就焦點問題進行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；
6、談判達成一致意見，執行談判成果；7、談判破裂，邀請第三方介入，繼續談判或者尋求談判外其他解決途徑。
（二）勞動仲裁
從目前的法律規定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，也是民事訴訟前必經的前置程序，未經仲裁的勞資糾紛案件人民法院不予受理。
由於通過勞動仲裁的方式解決勞資糾紛，具有明確的法律依據和相應的程序規范，如《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規均有明確規定，因此對其流程在此不再一一詳述。
（三）民事訴訟
根據《勞動法》規定，勞動爭議當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。因此，一般來講，經過勞動仲裁裁決後的勞資糾紛案件，通常都會進入民事訴訟程序。起訴
勞資糾紛案件經過勞動仲裁裁決以後，如果對裁決結果不服，應在收到裁決書之日起十五日內向與勞動仲裁機關同一區域的相應人民法院提起訴訟。需要注意的是，無論是勞動仲裁中的申請人還是被申請人，都可以原告的身份提起訴訟；如果雙方均起訴的，一般以先起訴的列為原告。上訴
根據《民事訴訟法》規定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結（有特殊情況需要延長的，由本院院長批准）。申訴
同其他民事糾紛案件一樣，在勞資糾紛案件中，如果當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。但當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力後二年內提出。如果判決、裁定發生法律效力超過兩年，當事人則只能通過審判監督程序提起申訴。通常情況下，人民法院對於申訴案件的受理並無嚴格的時限要求。

2. 勞資糾紛處理程序

勞資糾紛處理程序具體如下：
一、和解
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
勞動爭議在仲裁或訴訟過程中，勞動者與用人單位也可以自行和解，達成和解協議。協議達成的，可以撤回仲裁申請或訴訟。
二、調解
勞動爭議調解可分為以下幾個階段的調解：
(一)勞動爭議發生後的調解
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成，不能達成和解協議或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解。
(二)勞動爭議仲裁過程中的調解
仲裁庭在作出裁決前，由仲裁庭或仲裁員主持，對勞動爭議案件先行調解。調解達成協議的，應當製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
(三)勞動爭議訴訟過程中的調解
勞動爭議訴諸訴訟的，人民法院審判人員可以依自願、合法原則，進行庭前調解、當庭調解、庭後調解。調解達成協議的，人民法院應當製作調解書，調解書由審判人員、書記員署名，加蓋人民法院印章，送達雙方當事人。經雙方當事人簽收後，即具有法律效力;調解不成的，應當及時判決。
三、仲裁
不願調解、十五日內未達成調解協議的或者一方當事人達成調解協議後在協議約定期限內不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
四、訴訟
訴訟程序時處理勞動爭議的最後一道程序。

3. 有沒有人有企業處理勞動爭議的程序文件或者流程圖。請上傳到百度文庫並發鏈接。

其實企業處理勞動爭議最重要就是收到開庭通知到舉證結束的這個時間段，這個只能具體案件具體分析了，別的都沒什麼，要不你外聘律師也可以。
勞動仲裁的程序
1．當事人申訴：
《勞動法》第八十二條：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申訴時效似有多重規定，見後面。
2、受理：
仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，並組成仲裁庭；決定不予受理的，應當說明理由。
被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辯書和有關證據。被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。
仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據。
3、組成仲裁庭
勞動爭議仲裁實行一案一庭制。
仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內組成仲裁庭。仲裁庭應當於開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。
4．案件審理/仲裁
（1）當事人雙方可以自行和解。
（2）先行調解：
仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。
調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。
（3）裁決：
進行仲裁應充分聽取申訴人的申訴和被訴人的答辯；仲裁員進行庭審調查；最後作出仲裁決定。仲裁庭的裁決，一般只對爭議標的作出肯定或否定的結論，對屬於經濟賠償或補償的爭議標的可作變更裁決，對其他標的可另行向當事人提出仲裁建議。
仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。
仲裁庭作出裁決後，應當製作裁決書，送達雙方當事人。
5．結案與履行/效力
（1）結案：
《勞動法》第八十二條：仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。
《處理條例》：仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。
（2）履行
對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

4. 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

5. 勞動仲裁幫人解決勞資糾紛的流程是如何的請大家告訴我

【仲裁申請 受理】《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

6. 勞資糾紛解決流程

1、勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;
2、調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
3、當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
一、調解程序除因簽訂、履行集體合同發生的爭議外,勞動者與用人單位發生的其它勞動爭議均可以由本企業勞動爭議調解委員會調解。調解委員會應自當事人申請調解之日起30日結案,逾期未結案的視為調解失敗,當事人可以進行其它程序。調解程序不是勞動爭議處理的必經程序,當事人任何一方或雙方可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、仲裁程序當事人應在勞動爭議發生之日起六十日內提出仲裁申請。如果當事人申請國企業調解程序,調解期間可以扣除,勝訴時效從調解結束之日起繼續計算。如果當事人因不可抗力或者由其他正當理由超過規定的申訴時效的,仲裁委員會應當受理。所謂"其它正當理由"須由仲裁委員會認定。當事人申請仲裁應向有管轄權的仲裁委員會申訴,即勞動爭議發生的縣、市、市轄區的仲裁委員會提出申請。發生爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會轄區的,由職工當事人工資關系所在地仲裁委員會受理。仲裁庭處理勞動爭議,應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的,報仲裁委員會批准後可以適當延長,但最長延期不得超過30日。對於請求待皮,工傷鑒定,當事人因故不能參加仲裁活動,以及其它妨礙仲裁辦案進行的客觀情況,應視為仲裁時效中止,並須報仲裁委員會申拆同意。仲裁時效中止不應計入仲裁辦案時效內。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴。
三、訴訟程序訴訟程序時處理勞動爭議的最後一道程序。以我國《勞動法》及《勞動部辦公廳關於處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》規定,當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力,即未經仲裁的勞動爭議,法院將拒絕受理。勞動爭議案件由人民法院民事審判庭審理。依據《我國民事訴訟法》的規定,人民法院適用普通程序審理的民事案件,應當在立案之日起六個月內審結。有特殊情況需要延長的,由本院院長批准,可以延長六個月;還需要延長的,報請上級人民法院批准。依據《民事訴訟法》當事人若不服地方人民法院第一審判決的,有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。當事人不服地方人民法院第一審裁定的,有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴。

7. 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

8. 法院審理勞動爭議案件的流程是什麼

1. 法院審理勞復動糾紛案製件必須先經過仲裁程序，這叫一裁二審。

2. 對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

3. 法院程序：帶著仲裁裁決書到基層法院立案科填寫立案申請書和起訴書，提交相關證據。法院同意立案，會給你同意立案回執。然後你就等待法院開庭傳票了。這期間，你要准備好開庭陳述詞和被告可能提出的問題的應答預案。當然，最關鍵的還是證准備好證據。開庭後，先由原告陳述，再由被告陳述，然後交換證據，接下來就是法庭辯論。最後，法官調解，調解不成，法官會出判決書。

9. 企業如何處理勞資糾紛

你問的問題不來夠具源體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起源用人單位與勞動者甲乙雙方，當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。

10. 尋求人力資源管理中的勞資糾紛處理程序

近年來，隨著勞動法的不斷完善，企業用工問題的矛盾也越來越突出了。企業與員工、員工與員工、員工與企業之間的關系也變得復雜。在多數的勞資糾紛中，企業一般總是處於防守一方，那麼如何在勞資糾紛中轉守為攻，變被動為主動已經成為多數企業勞資關系中的重中之重。在這里，特作以下方案以作參考。
（一） 直管部門成立處理小組
在發生重大勞資糾紛時，糾紛對象的直管領導部門要在第一時間內成立處理小組。處理小組成立後，要求其立即做如下工作：
1、 安撫糾紛對象，控制事態的發展和惡化，堅持安撫為主，防範為輔，避免糾紛人員情緒的惡化而導致的不必要損失；
2、 上報公司領導，在糾紛事件發生後，要立即上報公司領導事態發展的狀況，不得隱瞞、拖延，從而錯過最佳解決時間，造成事件擴大；
3、 派遣專人負責事件的調查工作，要求將事件原因、員工需求以及相關情況調查清楚，並迅速形成調查報告教於主管領導。
（二）公司成立應急處理小組
在接報糾紛事件後，公司應該立即成立應急處理小組。應急處理小組成員應該包括人力資源部、財務部、服務管理部和糾紛對象的主管部門，並要至少有副總以上級別領導任組長。應急小組成立後 要立即著手處理以下問題：
1、 對下級處理小組的事件調查報告進行核實和分析，從而形成分析報告，對事件的處理提供參考依據和建議；
2、 以當前法律法規為依據，對事件做法律評估，分析法律途徑解決的可行性，並形成可行性報告，以作處理參考；
3、 直接知道下級處理小組的工作，在非必要時，公司領導應盡量避免與糾紛員工接觸，給事件的處理留下迴旋空間。
（三）確立事件的責任方
1、根據法律評估的可行性報告，確立事件的責任方，掌握事件的主動權；
2、根據公司應急小組的分析報告，掌握糾紛矛盾的原因，在與其協商面談時做到有的放矢，有正對性的解決問題，從而把握住協商的話語權
3、處理事件時要盡量以協商解決，非必要時不建議法律手段解決糾紛。如公司是責任方，那麼要盡量壓縮公司的損失，如員工為責任方，在拒絕其無理要求時，可按公司相關制度進行處理。
（五） 形成書面的處理報告
事件解決後，要形成書面的處理報告，報告要包括事件發生的詳細情況和應急小組的工作內容以及處理結果。
（六）形成案例總結
對事件要形成案例總結，總結出此次事件的經驗教訓和應對心得，為以後的公司的管理工作提供可借鑒對象。