企業高管辭職糾紛

⑴ 股份有限公司高級管理人員離職後對公司做出不利於公司發展的事情怎麼辦

股份有限公司高管辭職後做出不利於公司的事情，可以對其進行起訴。公司在與管理層簽訂勞動合同時，要比與普通員工簽訂合同復雜的多 。通常會有一些其他協議，比如保密協議，離職後兩年內不得從事同行業或進入對手公司等等。所以，雖然高管離職了，但是也可以根據合同條款對其進行起訴。

⑵ 高管離職，當初的約定期權到底是勞動爭議還是合同糾紛

實際上在司法實踐中，股權激勵的法律關系確實存在爭議，通常有兩種觀點：
一種認為是勞動爭議；一種認為是合同關系；
勞動爭議主要是從勞動者和用人單位的身份關系考慮，認為股權的獲得與勞動者的勞動付出是捆綁的，這不無道理。但是我們認為股權激勵的本質還是在於「股權」，因屬於公司法的調整范疇，至於獲得公司股權激勵的對象是否與公司存在勞動關系並不是核心問題，不能以既是股東又是員工就直接認為必定受勞動法律關系調整。
誠然，激勵對象獲得股權激勵與勞動關系密不可分，但「股權」並不屬於法定的或者正常的勞動報酬。
一般來講，股權激勵中的期權或限制性股權均需要激勵對象出資購買，這個時候激勵對象不再是單純的員工角色，而是作為股東（不管是直接持股還是間接持股）參與到企業剩餘價值的分配了，這當然不是單純地按勞分配所得。

同時，股權激勵的來源通常有兩種方式：一種是股權轉讓，一種是增資。
如果是股權轉讓，那麼股權激勵相關協議書合同雙方為讓與股東和激勵對象，涉及的就是公司股東的股東權益讓與問題，更不屬於勞動爭議處理范圍。
如果是增資，那麼就是激勵對象、公司與原股東一起簽署增資協議，還是涉及股權問題，而不是勞動關系問題。
同時，股權激勵是雙向自願，並不是自上而下的，實際上激勵對象也完全有權利選擇不行權或者不購買，並未受到員工身份的限制，包括股權激勵協議書中雙方的權利和義務核心內容也是對等的，激勵對象努力忠誠完成業績目標，創始合夥人們將公司的「股權蛋糕」分配給激勵對象。
透過現象看本質，基於上述的本質特徵，股權激勵的法律關系應屬於平等主體之間的普通商事合同關系，並不歸屬勞動法律關系，應遵循《合同法》、《公司法》或《證券法》等法律法規的規制。

⑶ 公司高管擅離崗位，擅自辭職，不進行交接，泄露公司機密，給公司帶來損失，具體的法律條文

根據《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對於自動離職的人員，單位享有以下權利：
1、依據本企業規章制度，行使行政處分權。
為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規范。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批准後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未准而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對於員工自動離職，企業可按曠工處理。
需要注意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。
2、企業享有勞動合同解除權。
企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。
同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關於通過媒體通知職工回單位，並對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，「以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。」因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。
3、以離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權。
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定；
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他賠償費用」。
由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
4、對於違法保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權。
勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用」;第二十三條第二款「保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。

⑷ 為什麼部分高層領導，在離職時不帶走下屬

一切事兒，假如可以一切正常去做，在其中的一個先決條件要素便是標准具有。不然，就只有是妄想。而一些管理層沒有原屬下換工作，關鍵有三個緣故，實際以下。

一、標准不具有

A.公司緣故

一方面，公司沒有有關的整體實力、資源和崗位設置方案，支撐點精英團隊換工作，或是擔憂團體換工作的精英團隊主導權很大，會給公司產生風險性。因此，不接納、不允許或是不倡導管理層新員工入職時帶一幫原屬下回來。

B.原屬下不靠譜會造成風險性

說白了的不靠譜，有兩個層面。一方面，是工作能力不靠譜，她們僅僅想立在自身這顆樹底下納涼，那毫無疑問是為自己找了負累；另一方面，是為人不靠譜，表層上追隨自身，可是不一定和自身一條心，一旦「返水」便會讓自身很處於被動。

與其說遭遇那樣的風險性，還比不上一個人換工作來的爽快。

C.沒有確立的商業利益

簡言之，便是沒益處。自身一個人換工作和帶屬下一起換工作對自身危害都類似，帶原屬下換工作反倒讓自身勞神。自身不寄希望於原屬下給幫哪些忙，都不期待她們和自身一起闖盪。

這類狀況下，針對換工作的管理層而言，沒有一切的商業利益，也就沒有一切的驅動力使他換工作的情況下帶上原屬下一起。

⑸ 當高管離職後 企業如何應對

過了好一會兒，吳則平才緩過神來，打開郵件認真看了一遍。辭職信中向CEO表示了深切的歉意，坦言說在MBT幾年工作，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間，請CEO予以諒解。作為MBT公司的元老，他本人願意在離職後繼續關心公司的發展，如果公司需要，隨時可以和他本人聯系就有關業務問題進行商討。辭職信寫得很委婉、得體、讓人讀後有一種不忍拒絕的感覺。 MBT公司是國內新崛起的一家通信公司，近年在國內建立了20多家分公司和營業網點，業務發展迅速。這些與李劍鋒高超的營運能力、嫻熟的深層公關及談判技巧分不開，正是他拿出的一份商業計劃打動了多家世界著名通信企業的心， MBT與它們建立了合作關系，成為國內僅有的幾個代理商之一。他負責建立的分公司及營業網點，運作順利，很快在當地佔了不小的市場份額。正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成個中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。 吳則平很清楚他的營運總監對公司的重要性，但他實在不明白李劍鋒因何如此突然地提出離職：他尚不足40歲，加入MBT之前工作得並不很順意，眼下在MBT正是事業有成之際，離職休息一段時間之說不可能成立。想到這里，他馬上拔通了公司人力資源總監的電話，要他即刻查清李劍鋒離職的動機及可能的去向，同時通知秘書，取消所有行程安排，立即訂機票返回公司總部。 案例剖析1： 其其實李劍鋒的離職不全是壞事 其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。 MBT已經採取的三項應對措施 案例中，COO李劍鋒的離職給MBT通訊公司帶來了一連串的沖擊，CEO吳則平和人力資源總監池向陽打算採取3項關鍵性的應對： 2. 向員工解釋說明李劍鋒的離職，從情、理兩方面譴責李劍鋒，期望鼓舞士氣、減少流言，從而避免其他中層主管尾隨離職； 3. 准備挖DQM公司的COO劉向東。 這些措施只能用「被動挨打、感情用事」來形容。譴責李劍鋒只會讓李劍鋒免掉感情上的負疚，使得李劍鋒與MBT公開對立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO劉向東，這就會讓MBT的員工覺得對李劍鋒的譴責十分虛偽，從而會有更多的人同情李劍鋒。 其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。 針對這個案例，我們提出7條措施 1.立刻批准李劍鋒離職 李劍鋒長於談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辭職申請，這有三個好處：一是讓局勢明朗；二是表明公司的信心；三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。 2.公開宣布公司原則上將從內部選拔高管 公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進「空降兵」。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的中層經理隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是找一個優秀的COO。 3.公布市場研究報告及下一年度經營計劃 市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一年度經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。 4.吳則平應立刻與李劍鋒面談 案例中顯示，吳則平與李劍鋒有較好的私人關系，李劍鋒應該不會拒絕面談。面談的目的有兩個，首先弄清楚原因，然後要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職後遺症，例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理後遺症上，李劍鋒可以成為同盟者。 5.吳則平應該立刻家訪胡兵 6.池向陽應該立刻與每位中層主管、骨幹員工面談 內容涉及MBT的前景、公司的政策、員工的職業發展、對公司的意見和建議，此時不能依賴公告、電子郵件等方式，必須面談，才能澄清局勢、去除恐慌、穩定軍心。 7.找律師咨詢競業避止，准備打官司 這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，不一定打，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻採取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。

⑹ 高級管理人員離職企業應該明確的問題有哪些

企業在接受包括高級管理人員在內員工離職申請後，應當依據法律的授予和法定程序認真保護自身的合法權益。企業尤其應當明確以下幾個問題：
1. 確認書面手續。
提前通知須有正式的相關書面手續。有的員工提出辭職又反悔，由於企業當時只是收到其口頭通知，所以只能讓其繼續留在企業，這必然會給企業管理帶來不良影響。一般而言，員工解除勞動合同的前提通知應當採取書面形式。如果企業未收到其書面申請，而勞動者在發出口頭通知後又不上班，企業可以要求其書面確認。如果此種行為給企業造成較大損失，那麼企業及時以礦工為由處理與員工的關系也不為過分。
2. 正常給予待遇。
辭職員工在通知期應享受正常勞動待遇。如果離職員工履行了通知義務，而自哦那個值之日起企業不按相關規定執行崗位報酬福利和政策，就等於利用了員工的無報酬勞動，或側報酬權是員工最主要的權利。實際操作中，《勞動法。規定的提前30天對企業來說是個頭疼的問題。如果員工提前30天通知企業，按照法律規定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告後都不願意讓這個員工繼續在該單位待下去，所以往往會躲開一個月薪水給他。
3.強化離職管理。
提前30天通知期不能用休假期抵扣。有的員工在提出辭職後，以休假等理由就不再到企業上班了。按照法律規定，員工既有解除合同前的通知義務，同時也享有休假的權利，但問題是兩者之間並不存在直接對等的關系。員工在履行了提前通知的義務後，並不表示其在最後的30天內能夠隨意安排自身的工作計劃，作為一名員工，依然受到企業的行政管理和工作調度。
4.掌握法律後果。
如果員工擅自離職，企業可以考慮索賠損失。如果企業可以證明由於員工的違約行為而遭受了經濟損失，那麼企業可以就此種損失向員工主張賠償。另外，企業可以在員工遞交辭職信以後30天為其辦理退工手續，在這30天內仍然要求員工履行勞動合同規定的義務並且形式企業作為用人單位的管理權。

⑺ 企業高管被限高,如果離職,可否解除

你好朋友，企業高管被限高，如果離職的話是可以解除的

⑻ 公司高管離職怎麼辦

過了好一會兒，吳則平才緩過神來，打開郵件認真看了一遍。辭職信中向CEO表示了深切的歉意，坦言說在MBT幾年工作，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間，請CEO予以諒解。作為MBT公司的元老，他本人願意在離職後繼續關心公司的發展，如果公司需要，隨時可以和他本人聯系就有關業務問題進行商討。辭職信寫得很委婉、得體、讓人讀後有一種不忍拒絕的感覺。
MBT公司是國內新崛起的一家通信公司，近年在國內建立了20多家分公司和營業網點，業務發展迅速。這些與李劍鋒高超的營運能力、嫻熟的深層公關及談判技巧分不開，正是他拿出的一份商業計劃打動了多家世界著名通信企業的心， MBT與它們建立了合作關系，成為國內僅有的幾個代理商之一。他負責建立的分公司及營業網點，運作順利，很快在當地佔了不小的市場份額。正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成個中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。
吳則平很清楚他的營運總監對公司的重要性，但他實在不明白李劍鋒因何如此突然地提出離職：他尚不足40歲，加入MBT之前工作得並不很順意，眼下在MBT正是事業有成之際，離職休息一段時間之說不可能成立。想到這里，他馬上拔通了公司人力資源總監的電話，要他即刻查清李劍鋒離職的動機及可能的去向，同時通知秘書，取消所有行程安排，立即訂機票返回公司總部。
案例剖析1：
其其實李劍鋒的離職不全是壞事
其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。
MBT已經採取的三項應對措施 案例中，COO李劍鋒的離職給MBT通訊公司帶來了一連串的沖擊，CEO吳則平和人力資源總監池向陽打算採取3項關鍵性的應對：
2. 向員工解釋說明李劍鋒的離職，從情、理兩方面譴責李劍鋒，期望鼓舞士氣、減少流言，從而避免其他中層主管尾隨離職；
3. 准備挖DQM公司的COO劉向東。
這些措施只能用「被動挨打、感情用事」來形容。譴責李劍鋒只會讓李劍鋒免掉感情上的負疚，使得李劍鋒與MBT公開對立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO劉向東，這就會讓MBT的員工覺得對李劍鋒的譴責十分虛偽，從而會有更多的人同情李劍鋒。
其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。
針對這個案例，我們提出7條措施
1.立刻批准李劍鋒離職
李劍鋒長於談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辭職申請，這有三個好處：一是讓局勢明朗；二是表明公司的信心；三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。
2.公開宣布公司原則上將從內部選拔高管
公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進「空降兵」。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的中層經理隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是找一個優秀的COO。
3.公布市場研究報告及下一年度經營計劃
市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一年度經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。
4.吳則平應立刻與李劍鋒面談
案例中顯示，吳則平與李劍鋒有較好的私人關系，李劍鋒應該不會拒絕面談。面談的目的有兩個，首先弄清楚原因，然後要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職後遺症，例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理後遺症上，李劍鋒可以成為同盟者。
5.吳則平應該立刻家訪胡兵
6.池向陽應該立刻與每位中層主管、骨幹員工面談
內容涉及MBT的前景、公司的政策、員工的職業發展、對公司的意見和建議，此時不能依賴公告、電子郵件等方式，必須面談，才能澄清局勢、去除恐慌、穩定軍心。
7.找律師咨詢競業避止，准備打官司
這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，不一定打，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻採取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。

⑼ 如何應對高管辭職

高管辭職以後，或者在本單位提拔一個，或者在外面招聘一個，或者由其他同級別的高管兼職……
這個事兒不是事兒……千里馬常有，高管可不缺人！