技術骨幹集體辭職與法律糾紛

Ⅰ 辭職法律規定

一、根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

二、是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求。

三、是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。

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一、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

二、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

三、未及時足額支付勞動報酬的

四、未依法為勞動者繳納社會保險費的

五、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

Ⅱ 94年格力骨幹集體辭職是什麼原因

勞動要咨詢1994年單位骨幹集體辭職，那麼要到單位哪裡咨詢，而且要咨詢單位人事部的領導的。

Ⅲ 法律糾紛勞動不能仲裁和勞動合同法的仲裁有倒區別

勞動人事爭議仲裁委員會解決的就是勞動關系方面的糾紛，其他案件無權處理；
勞動糾紛的案件適用仲裁前置程序，對於小額的爭議都是一裁終局，也是對弱勢勞動者的一種保障。

Ⅳ 單位離職糾紛

發生爭議的，可以協商解決，也可以請第三方居中調解，還可以向仲裁委員會申請仲裁。
目前,事業單位人員辭職爭議很多,一般是事業單位員工提出辭職而單位不同意,員工單方離職,單位留置人事檔案。
我國現實條件下員工沒有人事檔案,其可選擇的工作范圍受到很大限制,無法進入國際大企業工作,找不到理想的工作,無法辦理社會保險事宜,也無法辦理出國的相關手續,員工非常苦惱。此類人事檔案與員工分離的現象非常之多以致也成為社會問題。
我國事業單位人員分為與單位簽訂勞動合同員工和未與單位簽訂勞動合同員工兩部分,其中與單位簽訂勞動合同的員工與單位的勞動關系適用《勞動法》,其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調整勞動關系的行政法規。目前,大部分事業單位人員,比如學校的教師、科研院所的研究人員不與單位簽訂勞動合同,這部分人員與單位的關系就不適用《勞動法》,其辭職適用國家相關人事管理法規。
依據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》,全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員可以提出辭職,並按人事管理許可權,向所在單位或主管部門提出書面申請,所在單位或主管部門應從收到辭職申請起三個月內,予以辦理辭職手續,發給辭職證明書,並且按國家關於流動人員人事檔案的規定,進行人事檔案移交、接轉手續,一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的,只需要履行提前通知的義務即可。
但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批准,否則是不能辭職的:(一)國家和省、市(地區)重點科研項目的主要負責人和業務骨幹,辭職後對工作可能造成損失的;(二)在邊遠地區、少數民族地區工作的;(三)從事特殊行業、特殊工種的;(四)從事國家機密工作,或曾從事國家機密工作,且在規定的保密期內的。
未與單位簽訂勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規定》,爭議雙方應當在爭議發生之日起60日內,以書面形式向單位所在地人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

Ⅳ 如何處理骨幹員工離職 離職 如何處理

1、選擇保密溝通
員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什麼辭職，辭職的目的是什麼，以便對症下葯。（邢台英才網） 通常，在與員工溝通前，應進行充分准備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的餘地。最後，要推斷出員工辭職的幾種可能，並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。
在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以咨詢為主，盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而願意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發，以陳述為主，盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住員工而願意支付的成本。
在與員工溝通後，應主動聯系員工，了解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。
2、把眼光投放於內部人才和人才市場，重點藉助於獵頭公司
這一點在溝通失敗後重點採用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。並且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點藉助於獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作後，一般會產生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作；2、公司通過內部提升選拔工作替代者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。
無論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對於公司管理者來說，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，並且採取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，並且依法為員工辦理相關的離職手續；同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。
3、完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下簽訂的，具有法律效力。一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務。一般對於涉及技術、商業秘密等事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保障公司的利益。
4、定期開展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什麼樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評估標准，建立彈性的工作機制。
5、加強企業文化建設
良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。

Ⅵ [職場]骨幹技術員工離職，造成項目無法進展下去，是誰之過

肯定是公司的過錯了。公司沒能滿足他的個人薪酬期望，造成他的離職，這完全是公司的過錯。另外，用人原則也要看實際情況吧，那要是你們公司的高層集體要辭職，你們公司是不是都要批准呀。

Ⅶ 作為公司的技術骨幹，提出離職，老闆會加薪挽留嗎

老闆會加薪留人。公司的技術骨幹通常都是公司很缺少的人才所以在提出離職的時候公司會為了留住公司的技術骨幹而提出加薪挽留。如果在公司中為公司創造出很大的價值還是有必要挽留的，如果為公司做的貢獻不是很大的話夠嗆能夠加薪。

對於自己來說自己成為了公司的技術骨乾的時候自己的能力已經很厲害了，公司公司是會努力培養的，當自己想要離職時，還是要和老闆好好談一談的所以為公司創造的價值越大所以就會有著更多的工資。

Ⅷ 如果辭職和公司走法律糾紛會不會對以找工作有影響

沒什麼影響。
如果公司侵犯了你的合法權益，你通過法律途徑解決問題，這是很正確的做法。對以後找工作沒有任何不良影響。

Ⅸ 骨幹員工要離職怎麼辦

選擇保密溝通。員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什麼辭職，辭職的目的是什麼，以便對症下葯。通常，在與員工溝通前，應進行充分准備。

1、首先，要注意選擇合適的人。

2、其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的餘地。

3、最後，要推斷出員工辭職的幾種可能，並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。

在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以咨詢為主，盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。

Ⅹ 骨幹員工因違規被處罰而要離職怎麼辦

1、選擇保密溝通
員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什麼辭職，辭職的目的是什麼，以便對症下葯。（邢台英才中國） 通常，在與員工溝通前，應進行充分准備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的餘地。最後，要推斷出員工辭職的幾種可能，並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。
在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以咨詢為主，盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而願意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發，以陳述為主，盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住員工而願意支付的成本。
在與員工溝通後，應主動聯系員工，了解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。
2、把眼光投放於內部人才和人才市場，重點藉助於獵頭公司
這一點在溝通失敗後重點採用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。並且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點藉助於獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作後，一般會產生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作；2、公司通過內部提升選拔工作替代者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。
無論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對於公司管理者來說，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，並且採取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，並且依法為員工辦理相關的離職手續；同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。
3、完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下簽訂的，具有法律效力。一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務。一般對於涉及技術、商業秘密等事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保障公司的利益。
4、定期開展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什麼樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評估標准，建立彈性的工作機制。
5、加強企業文化建設
良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力