『壹』 勞動糾紛案例分析
有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
『貳』 勞動爭議處理 案例分析
1、按法抄律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。
『叄』 勞動糾紛案例分析！
這樣的情況，可以不支付雙倍工資！
積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！
『肆』 收集一個關於勞動爭議方面的案例進行分析
規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案情簡介
王某為某公司檢驗組檢驗員。年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某並與其發生口角，隨後周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。幾天後,公司公布一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定： 「員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。」因此，公司決定解除與王某的勞動關系。
王某不服，向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發生沖突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工於法無據，系違法解除勞動關系，請求裁決公司按照雙倍經濟補償金標准向其支付賠償金。
爭論焦點
本案的焦點在於,用人單位的規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案例分析
規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利並在單位范圍內適用的規則。從制定程序上來說，法律並未要求職工家屬參與規章制度的制定；從內容上來說，規章制度規定的是與員工工作相關的權利義務等內容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權利，自然也不應在規章制度中規定其義務，更不能規定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔責任。
在基於民事合同所形成的法律關系中，基於夫妻關系的特殊性和出於對第三人的合理性保護需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有代理權的雙方共同行為，這也並非一概而論，主要體現在某些情形下的財產處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關系行為中。當然，若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實施等情形，則可以依據規章制度要求員工承擔不利後果，但用人單位需承擔舉證責任。
本案中，用人單位必須對其主張的 「王某指使其丈夫周某盯梢、毆打」充分舉證 （如派出所對案件處理過程中的筆錄），才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現的並非是用人單位的規章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結果之間存在因果關系，單位可以要求員工對其行為承擔責任。同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。
本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使，但不能舉證證實，周某作為完全民事行為能力人，其行為後果自然不能由其配偶王某承擔。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支持。故仲裁委認定用人單位違法解除勞動關系，裁決公司按照雙倍經濟補償金的標准向王某支付賠償金。
（作者單位：江蘇省蘇州市高新區勞動局）
『伍』 勞動糾紛 案例分析
你好
一、
1、工作到服務期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩餘服務期為二年零五專個月，約為24167元（用屬人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）；
二、
1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關系！！