提供勞務者致害責任糾紛案例

⑴ 新手接提供勞務者受害責任糾紛的案件，求解答！

1 法律摘錄,就把與案件有關的法律條款摘錄下來,並按其說明的事項分項歸類.
2證據目錄.整理證據,按照其說明的問題分類,按提交法院的順序編號,構成一份證據目錄.
3 答辯狀的初稿,包括三方面.一是對起訴狀列舉的事實,與已經收集到的證據,進行對比,提出對事實的看法;二是對案件的定性和適用法律,提出自己的意見,三提出可以減輕委託人責任的意見.
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⑵ 法律問題，勞務關系中提供勞務的一方受到損害，誰負責賠償，盡量列舉法條

根據我國《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定

第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

(2)提供勞務者致害責任糾紛案例擴展閱讀：

目前在社會實踐中，大量存在著個人之間提供與接受勞務的行為，而個人之間勞務關系普遍存在著設施不健全、安全保障措施較少、提供勞務者對安全勞動的意識較差、接受勞務者疏於管理等問題，這些問題直接導致了個人之間勞務關系爭議案件的高發。

本文以一起提供勞務者受害案件為例，試分析侵權責任法實施後因法律規則的變化對提供勞務受害案件責任分擔產生的影響。

甲與丙、丁共同為戊裝修房屋，裝修工程於某日晚7時完工後，戊在家中設宴招待甲、丙、丁三人。甲飲酒後，於當晚9時騎兩輪摩托車與一電動車相撞，電動車肇事後逃逸，無法查找。甲被送往醫院住院12日後，因搶救無效死亡。甲妻乙起訴到法院，訴稱甲受雇於丙為戊裝修房屋，請求法院判決丙、戊承擔損害賠償責任。

第一種觀點認為，甲因過錯對損害發生承擔70%的責任，丙因僱傭關系承擔20%的責任，戊因未盡合理照顧義務致甲飲酒後駕車承擔10%的責任。

第二種觀點認同甲、丙的責任承擔，但認為戊承擔10%的責任於法無據，甲作為完全民事行為能力人，應自行承擔酒後駕車的風險。

法律關系的認定

案例中，甲與丙、甲與戊、丙與戊之間法律關系的認定是適用法律的前提。在侵權責任法實施後，法律關系認定中發生的最大變化是「使用人責任理論」取代了「僱用人責任理論」。當然，這一變化也與司法實踐的需要密切相關。

人身損害賠償司法解釋第十一條的規則適用以存在僱用關系為前提，如不存在僱用關系，則駁回原告之訴訟請求。這使得一些難以證明僱用關系的原告在實踐中無法獲得司法救濟。

而侵權責任法實施後，在適用法律規則進行裁判時，只需要確定使用人即可，並不需要原告證明與被告之間存在僱用關系，實際上侵權責任法第三十五條的適用范圍有所擴張。

關於使用人應當從以下幾個方面進行認定：

第一，是否提供了勞務；

第二，接受勞務一方是否因為提供勞務而受有利益；

第三，提供勞務者是否接受了指示、控制、管理或者監督；第四，提供勞務是否違反接受勞務一方明示或可得推知的意思。

在司法實踐中，使用人的確定是一個難點。在很多情況下，所謂的使用人作為組織者自己也參與勞動，而且僅僅是比別人多拿一些工資，此時，究竟如何認定使用人頗為令人頭疼。

案例中，丙作為提供勞務的組織者，而戊作為房主最終支付了報酬，從上述關於使用人的認定標准來看，筆者認為，丙作為使用人更為合理。

戊雖然是報酬的最終支付者，而且從表面上看也是裝修工程的最終受益人，但其對丙卻不存在指示、控制、管理或者監督，其所獲得的利益是丙所交付的勞動成果，而並非直接享有甲提供勞務的工作成果。

因此，甲、戊之間並不存在著直接的法律關系，其二者表面上看似聯系頗為緊密的原因是，丙、戊之間存在的承攬法律關系，而戊因為丙交付甲參與勞動的工作成果而受有利益，但其受有利益的原因是丙、戊之間的承攬法律關系。因此，應當認定為甲、丙之間存在勞務合同關系，丙、戊之間存在承攬合同關系。

⑶ 高級人民法院對提供勞務者責任糾紛案中受害人不得對誤工費,營養費進行司法鑒

通過法院訴訟後，申請相關鑒定。

⑷ "提供勞務者受傷責任糾紛"的案由還適用嗎

1，受害者來可以直接起訴實際侵權人自，或者在起訴僱主過程中追加實際侵權人為被告。2，雇員（提供勞務者）在僱傭活動中受第三方侵害造成人身損害，應當以第三方（實際侵權人）為被告提起訴訟。如果以僱主為被被告起訴的，僱主在賠償後可以向第三方追償。3，《審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定：第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

⑸ 僱傭關系人身傷害賠償案一審責任劃分7:3,原告想息事寧人,被告上訴了。二審中能不能判被告全責

首先：應該區分該案件是僱傭關系還是勞務關系。僱傭關系是指受僱人（雇員）在一定或不特定的期間內，從事僱主授權或在其指定范圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動，僱主接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關系。勞務關系是指勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系。

其次：如果該案是僱傭關系（適用的法律行為下述十一條），雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應該承擔無過錯責任（無過錯責任意思為即便僱主一點錯沒有，也要為雇員的損害承擔全部的賠償責任）。如果該案是勞務關系（適用法律應為下述三十五條），適用的是過錯責任（過錯責任意思為提供勞務一方和接受勞務一方應該依據雙方的過錯承擔責任）

第三：一審法院如果認定為僱傭關系，僱主應該是全責，而不應存在責任劃分。

筆者個人觀點，僅供參考，希望有些幫助，具體結果以二審判決為准。

《侵權責任法》第三十五條明確規定「提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

⑹ 提供勞務者幫工過程中發生交通事故致人損害，案由如何認定

（一）從立法的層面上理解最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》）第十三條規定，為他人無償提供勞務的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任。幫工人存在故意或者重大過失，賠償權利人請求幫工人和被幫工人承擔連帶責任的，人民法院應予支持。該條並未規定義務幫工人自身受到損害的責任主體及責任如何承擔的問題。緊接著在《解釋》第十四條規定，幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。筆者認為，第十四條中「幫工人」就是指的是第十三條中的「為他人無償提供勞務的幫工人」即「義務幫工人」。《中華人民共和國侵權責任法》（簡稱《侵權責任法》）第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。該法中除此處外再無關於「義務幫工人」責任條款的規定，所以，依據新法優於舊法的原則，應該理解為，「為他人提供勞務者」與「義務幫工人」是不同的法律概念。
（二）從案由的演變上理解《解釋》第十三條首次提出了「義務幫工人」的概念，在第十四條一款中，規定幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。2007年10月29日最高人民法院通過的《民事案由規定》（簡稱《舊案由》）第126項中規定了「義務幫工人賠償、補償糾紛」。《侵權責任法》第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。2011年2月28日修正後的《民事案由規定》（簡稱《新案由》）第345項規定了「提供勞務者受害責任糾紛」。所以可以看出，《新案由》 所規定的「提供勞務者受害賠償糾紛」並不包括《舊案由》中的「義務幫工人賠償、補償糾紛」，二者是並行的關系。

⑺ 哪位法律專業人士有相關勞務關系糾紛的實際案例以及法律實踐中，如何區別僱傭關系和勞務關系

1、概念不同。
僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中 形成的權利義務系。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。
僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；
勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。
勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅 是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在 進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償

⑻ 提供勞務者受害責任糾紛案件是否適用訴訟時效多長時間

提供勞務者受害責任糾紛案件適用訴訟時效的規定，訴訟時效為一年。
《民法通則》第一百三十六條 下列的訴訟時效期間為一年：
(一)身體受到傷害要求賠償的;

⑼ 提供勞務者受害責任糾紛案:

勞動者受害當然一定要劃分清楚，否則永遠打不完的官司。

⑽ 如何區分工傷案件與提供勞務者受害責任糾紛案件

雙方存在著管理與被管理的關系，屬於勞動關系，因工受傷屬於工傷。
雙方存在的僅是經濟利益關系，屬於勞務關系，在提供勞務過程中受傷屬於提供勞務者受傷，僱主承擔僱主責任。