A. 勞動合同法案例分析
1、入職需簽署合同，約定固定期限，試用期超過法律規定時間，
2、單位收取押金的方式違法。
3、甲方不得剋扣標准工資。
4、法定上班計薪天數為21.75天，超出法定時間需支付加班費，非乙方原因導致上班天數不足的，乙方底薪不得低於最低工資標准。
5、患病或工傷不能從事原工作，可以換崗。單位不得以此解除合同。
6、工傷由政府相關部門核准確定，而非單位。
7、甲方規定違法《婚姻法》規定，相關約束條款違反《勞動合同法》規定，屬非法。
8、正式員工離職提前30天書面提出，不需承擔相關賠款。
9、乙方按規定時間提出即可，無需單位同意。單位解除，則承擔賠償責任。
B. 關於勞動合同法的一個案例分析
這個是題吧，我談談看法，不一定準確。
如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點違法：1，規章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據。
《勞動法》第二十六條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。
1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據。
2、限期調離侵權，如果末位淘汰無法可依，限期調離就是侵犯了勞動者的勞動權利。
3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現時才能終止勞動合同，現在末位淘汰依據的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓或調崗後，仍不能勝任工作，也應當適用解除，不能終止合同。
關於末位淘汰制，做為激勵機制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓或調崗等教育過程，就會在法律保護下去推行，才能收到真正的激勵效果。
C. 勞動合同法律維權案例分析求答案
1、企業有用人自主權，這是法律保護的，為了保障企業生產經營順利進行，企業有用人自主權；
2、洪某自2005年來公司研發中心工作，原是技術研發人員。這並不能說明什麼，關鍵點之一：企業與洪某簽訂的勞動合同中是否約定了該崗位，如果約定了，則企業不能隨便變更該崗位，變更需要經與洪某溝通協商一致；如果沒有約定該崗位，原則上是可以根據工作需要進行崗位調整的。關鍵點之二：洪某是否勝任該崗位，如果能勝任，則不能隨便調離該崗位，如不能勝任，可以培訓不合格後調至其它崗位，則不能勝任，企業則可以解聘。
3、企業可以將洪某解聘，就是補償與否的問題，如企業違規解聘需要對洪某進行補償，如洪某嚴重違反企業勞動紀律，則企業解聘則不需要補償，勞動合同法賦予了企業在職工嚴重違紀情況下解除其合同的權力； 4、企業將洪某解聘，其最初原因是企業調動洪某的工作，如果合同約定該崗位，洪某又不同意調動，則強行調動，屬於企業違約在先，如果解聘的話，企業必須支付經濟補償金；如果沒有約定該崗位，甚至合同約定的崗位包含售後服務，則原則上洪某是要服從調動的，不然違紀解聘是不需要支付經濟補償的。 經濟補償金按照其在該企業工作年限，滿一年補償一個月工資，從2005年至2011年6年的話，補6個月=6*5000=30000元。 5、勞動合同法第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
D. 勞動合同法案例分析，急！！
回答這個問題時需要明確一些時間概念，不同時間段通常指08年以後和之前，分析如下：內
問題一：
1、2年勞容動合同，試工期為6個月違反勞動合同規定；試工期過長；
2、關於乙肝方面，國家有規定，只有在食品、醫葯等法律規定行業有特別要求，而公司以此為由解除勞工合同違法；
問題二：
關於李某和B公司是否當承擔違約責任，需要了解李某在A公司是否簽訂了保密協議或者競業限制、或合同中有相應規定，如沒有此方面的協議則不承擔違約責任；如果有，則需按照國家和公司規定承擔相應責任。
問題三、
1、A公司違反勞動合同法規定，對超出合同法定試用期的薪資應按轉正薪資支付給李某；
2、A公司解除勞動合同理由不充分，屬於違法解除勞動合同，員工有權追究公司違約解除合同的相應責任。
E. 關於勞動合同法的案例分析。
答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師專
根據《勞動合同法屬》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。
F. 一道經典的勞動合同法案例分析
請參考勞動合同法以下規定：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
可以得出結論：
1、試用期最長2個月，需要支付試用期每月少付的400元工資，即800元。
2、補足不合理的試用期間的工資至3000元，即4000元。
3、支付4個月的賠償金，按照3000的標准，即12000元。
G. 勞動法/勞動合同法案例分析
15天內向法院申訴
應該支付3天工資，因為已經報道上班
至於三天工資是否是1363.63元？要有證據證明，看《上崗協議書》中是否有工資約定，是否有單位蓋章生效。
H. 勞動合同法 案例分析
一
1.那個經理只簽字不蓋章是無效的，因為那個經理不是法定代表人，很容易在這上面出現扯皮！
2.除非有法定代表人的簽字蓋章的授權書給你一份，那才有效！！
二
乙公司的做法是不對的，要是張某本人不願意留下，公司最多留下張某一個月，這一個月就是從張某提交辭職申請之日起一個月！！
合同法有規定，職工要解除合同，只需要提前一個月通知公司就行了！
I. 《勞動合同法》案例分析
1，本案中，胡某等人的勞動關系是胡某等人與勞務公司之間的關系，與建築公司只是派遣關系
因此，胡某等人的工資應當由勞務公司支付
2，勞務公司與建築公司之間存在一個派遣協議，根據協議，建築公司應當按時支付足額相當於派遣人員工資的金額給勞務公司，建築公司拖欠這筆錢，是違反雙方之間的協議，根據協議，勞務公司有權向建築公司追討這筆錢
本案涉及兩個關系：即胡某與勞務公司的勞務關系，勞務公司與建築公司派遣協議，胡某第一步需要向當地勞動監察部門舉報投訴，進行協調，協調不成的，可以依法提起勞動仲裁，仲裁對象是勞務公司。而勞務公司支付工資後，可以向建築公司追討這筆錢。