『壹』 單位要員工簽訂無任何經濟糾紛法律責任,不簽就不發工資
單位要員工簽訂無任何經濟糾紛法律責任。不簽就不給發工資。這屬於霸王條款。你們可以去申請勞動仲裁。
『貳』 因買賣合同糾紛所引起的侵權責任是否適用侵權責任法的規定
這個就應該到有關法律部門去咨詢一下，怎麼辦？進行。這種。合同糾紛的問題。
『叄』 正常執行公務引起糾紛 責任怎麼劃分
1、職務行為，單復位制是法律責任人。
2、你是單位的職工，行為時職務行為。只有在你有故意或重大過失的情況下才承擔民事賠償責任。
3、很有可能，如上面2的回答，在此種情形下可以單獨告你。
4、單位賠了，就不能再起訴你要求你賠償了。如有2的情形，單位可向你追償。
對方說死人就死人嗎？死人是你引起的嗎？他們沒有證據的話就不用怕他們。
『肆』 勞動合同應該是一式兩份,甲乙雙各持一份,用人單位不給乙方一份,發生勞動糾紛,甲方點都不承擔責任嗎
勞動合同其抄實是一式襲三份或以上，其中有一份就是拿去勞動局備案的。不管簽幾份，總有一份是要留給勞動者拿在手上才對
【用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。】依據是勞動合同法81條
所以發生糾紛時，你可以盡量收集有單位蓋章和你名字的任何文件資料、出門證、廠牌、工作服、工資卡等證明，就可以讓單位負責。單位如沒有合同在勞動局備案，還會遭到處罰。
『伍』 如何區分工傷案件與提供勞務者受害責任糾紛案件
雙方存在著管理與被管理的關系，屬於勞動關系，因工受傷屬於工傷。
雙方存在的僅是經濟利益關系，屬於勞務關系，在提供勞務過程中受傷屬於提供勞務者受傷，僱主承擔僱主責任。
『陸』 職工與他人民事糾紛 單位是否承擔責任
如您所描述抄，該職工的行為不是在執行襲職務行為，雖然在上班時間，所以，不是代表單位的行為，單位不需負責。
供您參考。
您可以這樣反問他，假如該職工在上班時間、上班地點去殺人、搶劫是不是單位也要給他承擔責任？
『柒』 勞動責任糾紛，無能力執行，會判刑或拘留嗎
不會拘留，只有拒不履行人民法院已經發生法律效力的判決、裁定的，可以予以司法拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
法律規定：《民事訴訟法》第一百一十一條訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
拒不履行人民法院已經發生法律效力的判決、裁定的。人民法院對有前款規定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
《刑法》第三百一十三條【拒不執行判決、裁定罪】對人民法院的判決、裁定有能力執行而拒不執行，情節嚴重的，處三年以下有期徒刑、拘役或者罰金;情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
(7)單位責任糾紛擴展閱讀：
勞動爭議調解仲裁相關法律法規
第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
『捌』 被保安公司安排在國有公司上班出了勞動糾紛可以同時追究兩個單位的責任嗎
被保安公司安排在國有公司上班出了勞動糾紛，一般不可以同時追究兩單位的責任。因為你簽的勞動合同一般是保安公司，屬於勞動派遣工。在國有企業做好安全保障的基礎上只能追究保安公司責任。
『玖』 員工在上班時間與人發生沖突造成對方受傷,單位承擔責任嗎
公司是否需要承擔連帶責任的關鍵，在於員工是否產生工傷。但根據《工傷保險條例》，員工在上班時間打架不一定全是工傷，要具體情況具體分析。
《工傷保險條例》第十四條規定，因打架受傷認定為工傷必須符合以下條件：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害等。
因此，公司是否要承擔員工的工傷醫療費，關鍵在於雙方打架的原因，是否與被害人的本職工作有關系。每個員工在單位上班都有明確的工作內容，如果打架的原因和被害人的工作內容無關，則打架受傷就不能認定為工傷。
如因雙方平時的個人恩怨，或者因其他原因的私人報復而引起的打架致傷殘等，是不能認定為工傷的。《工傷保險條例》第十六條規定職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自殘或者自殺的。
綜上，公司是否需要承擔連帶責任，需結合兩位員工打架的原因分析，受傷員工可以要求另一方承擔人身損害賠償；如打架與工作內容相關，可以申請工傷認定，依法享受工傷保險待遇；
否則，公司不承擔責任，還可以依據公司規章制度對員工進行處理。沒有認定工傷且公司對於此次打架沒有過錯，則不需要賠償。
(9)單位責任糾紛擴展閱讀：
根據《工傷保險條例》第十八條提出工傷認定申請應當提交下列材料：
（一）工傷認定申請表；
（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；
（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。
工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。
工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料後，社會保險行政部門應當受理。
第十九條社會保險行政部門受理工傷認定申請後，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業病防治法的有關規定執行。
對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。
職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
『拾』 案由規定里有「用人單位責任糾紛嗎
當然有這樣的規定！
你要去看2011.2.18修正的最新版本！《民事案件案由規定》
第九部分 侵權責任糾紛
三十、侵權責任糾紛
342．用人單位責任糾紛——對應於《侵權責任法》的條文是：
第三十四條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
這一條款脫胎於《民法通則》第121條以及民法通則的司法解釋——《最高人民法院關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的解釋》法人一節中第52條企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。
2004年5月1日實施的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第8條、第9條作了極小的調整。
第8條 法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。屬於《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規定處理。
第9條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。