虛假病假投訴

A. 公司違反勞動法病假規定，病假當事假處理，申訴無效，怎麼辦

勞動者請注意，根據最新勞動法規定，以下這3種病假是無效的！

2.病假證明來源不明

一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章並加蓋醫院公章。

通過買賣病假條等方式騙取「病假」具有明顯的欺詐性，違背了誠實信用原則和用人單位的規章制度，用人單位可根據勞動法和勞動合同法的有關規定或者規章制度對員工進行相應處理。

曾有員工主張家裡被盜無法提供完整材料，但未能提供報警記錄，亦未能提供補正病假證明，且家中被盜病歷材料也不符合常理，法院據此無法認定員工就醫事實對其患病主張不予採信。

3.

病假期間勞動者外出旅遊

病假本來設置目的在於因病休息。但員工病假期間外出旅遊的事件，在現實中並不罕見。

曾有員工以懷孕不適為由請病假，休假期間隨家人外出旅行，後在微信朋友圈和微博曬出行照片，被所在公司發現。

所在公司在進行證據固定後，認定員工存在曠工行為，向員工提出解除勞動合同。

法院審理後認為，作為孕婦在工作期間，多次以病假理由請假，後經查實病假期間前往多地旅遊，違反誠實信用原則。公司以此為由解除與徐某的勞動關系，行為並無不當。

1、勞動法是賦予職工有休病假的權利的；

2、公司的說法是錯誤的，你們有權休病假；

3、由於休病假，公司是要支付病假期間的部分工資的，而事假是不用支付工資的；

4、所以公司的說法有誤，你們可以持正規醫院的正規生病證明，申請休病假。

勞動部關於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月; 五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月; 五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月; 十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

病假工資支付標准：根據員工在本企業的工齡按下述比例支付

工齡不滿2年者，為本人工資60%;

已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;

已滿4年不滿6年者，為本人工資 80%;

已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;

已滿8年及8 年以上者，為本人工資100%。

病假期間工資計算基準：所有月薪工人以月薪為計算基準，所有計件工人則以其過去三個月的平均工資為計算基準。但工人所有之工資不低於最低工資的80%，如果低於此標準的，以最低工資的80%計發。

B. 用人單位懷疑員工虛假病假怎麼辦

用人單位可以健全休假管理制度，懷疑員工虛假病假是沒必要的，除非有管理漏洞。病假需要醫院開具證明，如果日常有點不舒服就需要請假，那還是請事假扣工資，因為病假是帶薪休假，其他員工效仿就沒人幹活了。

推薦好用的京頂假勤管理，工時統計系統，可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：

1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本

C. 請病假扣工資可以投訴嗎

您好、首先您是未成年人、務工企業招收童工是違法行為、第二、勞動事實成立、您的權益受勞動法保護、第三、輕度燙傷構不成工商、第四、請病假的話底薪工資還是要給你的、不能剋扣勞動所得的、您應該向勞動部門投訴、勞動部門有個勞動糾紛仲裁機構、填個表格就行了

D. 因虛假病假條被開除

這涉及個人誠信。由於沒有看到你的書面解除勞動書內容，不能直接回答。但有的公司會詢問你的就職經歷，如果詢問到了，可能會影響你就職。同時，你要確定下，你虛開病假條是否已經達到解除勞動關系的地步，即用人單位在這種情況是否擁有單方解除權。

E. 上班不讓請假，去哪裡投訴

上班請假是否會被准予，要看實際情況
1，病假：勞動法明確規定勞動者享有病假權利，這是基於勞動雙方的一種權益保護（生病的勞動者很難勝任工作），依據勞動者工作年限，法律賦予6個月至24個月不等的病假期限。休病假需要有完整的休假體系，包括醫院診斷證明，醫囑，醫療發票等，確定勞動者確實因患病需要休息。病假期間，勞動者應本人或委託其他人向單位說明，單位不得以任何理由拒絕，在病假期間單位也不得辭退勞動者。當然，病假並不是萬能，勞動者因病失去勞動能力，不能勝任崗位（非工傷或職業病），或者醫療期滿仍不能治癒，醫療期滿雖然能治癒但已經無法勝任工作的，用人單位可以解除勞動關系。另外，如果勞動者通過虛假手段獲取病假，用人單位有權解除勞動關系並不用支付任何補償。勞動者病假期間，用人單位應當支付病假工資並承擔社保。
2，法定休假，一般如喪假，婚假，年休假等，依據相應的法律法規，勞動者依法享有的相關休假權利，在安排好工作的前提下，勞動者有權向用人單位請假，用人單位無法定情形不得拒絕，當然本著雙方權益保護，勞動者原則上應當提前向單位申請並安排好工作交接。
以上情形，用人單位無理由拒絕假期的，或因此解除勞動關系或其他行為的，勞動者有權向勞動仲裁部門提請仲裁，也可以向勞動監察舉報投訴。如果涉及公務員及參照公務員管理的事業單位，則應當向其主管部門投訴舉報；涉及軍隊等特殊機關，由其相應部門處理。
3，事假，事假特指勞動者因個人原因向用人單位請假。這個有別於上述法定情形，用人單位是有權拒絕員工事假的，員工事假未經批准就擅離崗位，用工單位有權認定其為曠工行為，可以扣除其當日工資。事假主要原因是勞動者個人原因，不能讓用人單位承擔勞動者個人原因所導致的損失。

F. 病假申請應如何管理虛假病假應如何預防

醫療期主要通過「患病」或「非因工負傷」予以界定，在實務中，主要通過醫院開具的病假單（休假單）作為證據形式予以證明。那麼，企業能否指定開具病假單的特定醫院？通常認為，到何處就醫是員工自由選擇的權利，而且只要到醫保定點醫院看病，並不會影響到醫葯費的報銷，只要是醫保定點醫院開具的病假單應即為有效。當然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當例外，由員工事後補齊亦可。 對於有些企業在規章制度當中指定看病的具體醫院，是否就一定認為是無效的呢？這個要看具體的情況。如果這些診療醫院的指定並不影響員工的就醫權利和方便性，而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序（或告知勞動者）的話，員工就應當執行，也就說除非特殊情況，只有企業所指定的醫院開的病假單才有效。當然，如果企業對醫院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應該是不合理的，員工持適格醫院開具的病假單向企業申請休假，企業應當予以批准。 對於虛假病假，很多企業HR都比較頭疼，但對於員工提交的病假單，又不知如何核實和處理，對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。實際上，虛假病假可以從兩個方面來預防和處理：其一，嚴格病假申請的流程，必須提交合格醫院醫生開具的病假單，並填寫格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附註醫生的姓名和聯絡方式，同時病假申請單上面還載有員工聲明：「如果病假申請是虛假的或故意誇大的，在公司均被認為是嚴重違紀的行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同」；其二，把他歸入不誠信的范疇，即對於虛假病假，在規章制度或勞動合同中要明確，提交虛假病假屬於嚴重違紀情形，並對情節嚴重、假期天數較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業可以依據這些規定進行相應處理。

G. 對員工請虛假病假如何辨別和調查

到開病假愛的醫院核對病假單，帶找醫務科了解他的病情，最後帶他去上一級醫院確診