Ⅰ 勞動糾紛案例分析
有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
Ⅱ 關於勞動糾紛的案例，高手進啊！
如果是法院審理案件就好辦了，根據《中華人民共和國民事訴訟法》第七十條規定出庭作證是證人的義務，得裁決用人單位撤銷處罰。仲裁這塊現在沒有具體規定證人作證是否為法定義務，因此用人單位的處罰效力有制度依據但仲裁作證無法定義務依據，單位處罰是有效的。但通過仲裁法第四十三條可以看出仲裁實行誰主張誰舉證原則，因此，這位醫生的費用和損失應由邀請作證方承擔。
你這個案例和行政程序糾紛沒什麼聯系，因為仲裁機關雖然以前曾隸屬行政機關但仲裁法頒布以後，我國的仲裁機關屬於社團法人，是民間爭議非訴訟解決機構。案子里的醫院也不是行政機構，因此整個案例就不符合行政糾紛的要件主體，也就沒什麼行政程序糾紛的問題。
Ⅲ 關於勞動糾紛的事情
首先，應該確定你和單位屬於勞動關系還是勞務關系，因為二者的卻別將會直接影響到你後來能夠得到的賠償。
勞動關系和勞務關系最顯著的區別就是勞動關系在生產勞動中，勞動者受到用工單位的管轄約束，而勞務關系則不受公司管轄，只是以完成任務為目標。因此，你應該看看該協議中是否有關於你工作時間、工作內容、工作管轄等方面的規定，或者說你日常工作中是否有考勤等相關規定，如果有的話那麼你們之間應該屬於勞動關系，反之則為勞務關系。如果你和單位之間是屬於勞動關系的話，那麼還應該確定該用工協議的內容是否符合勞動合同的規范，該協議中應該載明用工單位的名稱、辦公場所、法人代表、工作地點、工資待遇、工作崗位等相關信息，並且應該有單位的蓋章。不過個人認為如果仲裁的話該協議是會被認定為勞動合同的，因此你可能拿不到雙倍工資。當然，這只是個人看法，在實際仲裁中可能會有出入。
其次，單位是否應該給你補交社保。社保肯定是需要補交的
再次，合同中關於違約的約定。任何勞動合同除了保密、專項培訓費之外是不得約定違約金條款的。因此，只要單位沒有與你約定保密協議或者對你進行專項的技術培訓、管理等相關培訓，即使勞動合同中約定的違約條件也是無效的。
最後，你可以要求對方的補償。你可以以對方不交社保為由向當地縣區勞動仲裁委員會提起勞動仲裁：1.要求單位補交工作期間應交未交的社保；2.由於對方不交社保，因此要求解除與對方的勞動關系；3.要求單位按工作一年支付一個月工資的標准支付經濟補償金，其中不滿半年部分支付半個月，超過半年支付一個月；4.應休未休年休假的補償；職工帶薪年休假條例中規定員工每年至少有5天的帶薪年休假，如果不安排員工休假的，應該平時工資的300%支付加班工資。
仲裁中切記，你是以對方不交社保為由要求解除勞動關系，而不是其他原因。
希望對你有幫助
Ⅳ 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
Ⅳ 勞動爭議案例
在本案例中，復企業可以調制整李某的工作崗位。李某不同意調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。
《勞動法》相關規定：第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。