『壹』 外資企業勞動仲裁
勞動仲裁只要和單位之間有糾紛就可以申請。關鍵是很多人擔心失去工作，所以給人的印象是只有離職了才能申請。
你的情況屬於單位變相變更了勞動合同，你可以和單位協商，否則你要盡快申請仲裁。目的很明確，逼你自己辭職嘛。所有關於薪酬、工資、崗位、地點等勞動合同要點的都是需要雙方同意才能變更的。
『貳』 外資企業違法勞動法被工廠員工投訴有什麼後果
企業違反勞動法，一經核實，會承擔相應的法律責任。
《勞動法》第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
『叄』 外資企業勞動仲裁是怎樣的，申請時應該注意哪
勞動仲裁的受案范圍
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞
動爭議：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬於勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。
國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。
如何申請勞動仲裁
1、用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、北京市勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)受理本市行政區域內以下的勞動爭議案件：
(一)位於本市東城、西城、崇文、宣武、海淀、朝陽、石景山、豐台區的中央和市屬外資企業、中外合資企業及外商獨資企業與勞動者發生的勞動爭議案件;
(二)外省、市中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業駐京辦事機構或分支機構與勞動者發生的勞動爭議案件。
3、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結果有密切關系的第三人，為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。
4、申訴人應當自勞動者爭議發生之日起六十日內向仲裁委提出書面申請。
5、申請勞動仲裁應當提交以下材料：
(一)《仲裁申請書》。申請人應當按照規定如實准確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委託代理人提交仲裁委，一份由申請人留存;
(二)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申請人是用人單位的，提交
本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委託代理人身份證明、授權委託書等;
(三)能夠證明與被申請人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同(聘用合同或協議)、解除或終止合同通知書、工資單(條)、社會保險繳費證明等材料及復印件;
(四)申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申請人應當提交。如被申請人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明(包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況);如被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。
6、仲裁委自收到《仲裁申請書》之日起五日內作出受理或不受理的決定，並送達當事人。
決定受理的案件，自接到通知後三日內到仲裁委領取《案件受理通知書》，辦理受理手續。決定不予受理的案件，仲裁委向申請人送達《不予受理通知書》。
7、經仲裁委批准決定受理的案件，當事人在規定的舉證期限內舉證，超過舉證期的，視為放棄舉證權利。
『肆』 請問中外合資企業是否可以不按照勞動法來經營
1\企業怎麼經營和勞動法沒有什麼關系
2\只要在中華人民共和國境內的任何企業都需要遵守勞動法
『伍』 中外合資企業勞動合冋只用英文行嗎
大多數還是有中文合同的，這是合同瑕疵引起的糾紛，適用我國法律中關於涉外事務的處理。根據案情看，在工資上出現了問題，美元6500,和人民幣40000元的出入問題由公司舉證，從法律角度講，本案當事人甲先生為外籍人士，對英文比較熟悉，並且英文合同為6500美元，依據最有利於保護勞動者的原則，應以英文合同文本為准支付甲先生工資。
所以，可以要回5000元人民幣。
『陸』 外資企業的勞動關系存在什麼問題
1.管理模式問題
（1）泰勒式科學管理模式應用
在大型外資企業中，很多一線員工的生產作業方式與泰勒式的科學管理模式不謀而合，科學管理的根本目的就是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是僱主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段則是通過科學化的、標准化的管理方法代替經驗管理。該模式將工人勞動的每一個動作都精細地拆分開來，並且對每一個動作都進行一定的標准化，簡單化，從而使任何一個動作的時間都不浪費，也就是從最大限度上提高了工作的效率。在部分一線生產車間，有的企業幾乎所有的生產環節都被細分，每一個工人必須在規定的時間內完成規定的幾個動作（通過對員工訪談了解到，大約每6秒鍾要完成一個動作）。不僅是工作上，員工的生活環節也被細分，他們必須在規定時間內完成自己的生活（包括吃飯、上廁所、休息等），這些都是為了實現效率。不能否認的是，在「科學細分」的生產環節、生活環節共同作用下，很多外資企業才真正實現了「爆發式」的增長，工廠規模也隨著生產效益的提升而不斷擴大。
（2）靜音及軍事化模式尚存在
通過對部分大型外資企業的實地考察，以及通過與員工進行訪談時了解到，部分大型外資企業一定程度上仍然存在「靜音模式」、「軍事化管理模式」，這主要體現在：其一，員工進入生產車間，不可以攜帶手機等通訊設備，在進行生產作業時不可以相互說話、交流等，偶爾可以允許小聲交談，否則會遭到線長、組長的「訓斥」；其二，員工在進入生產車間後，要列隊召開會議，線長或組長會對員工進行相關作業的提醒等，個別管理者還會對員工進行軍事化管理；其三，「靜音模式」與「軍事化模式」相互交叉存在，一些一線管理人員在生產線上對一線員工的要求較高，模糊了人與機器的差別，進而反映出外資企業日常管理中缺乏人性化的一面。
2.勞動關系問題
（1）一線生產作業員工的勞動強度較大
通過對部分大型外資企業員工訪談了解到，個別生產線上「站立式」作業以及「兩班倒」的勞動強度較大。實際上，大型外資企業絕大多數的員工都工作在一線生產線上，屬於大規模、現代化的生產流水線的生產方式，員工從事高強度、簡單重復的勞動，甚至個別生產線的一線員工站立式作業，即使每工作兩個小時休息十分鍾也很難緩解員工的身體疲勞。可見，勞動強度較大這一問題是這一行業企業普遍的特點，進而將給企業的勞動關系帶來隱患。
（2）工時管控與訂單矛盾引發超時勞動
大型外資企業中超時勞動的現象比較突出，員工最多加班時長達每月100個小時以上（最多達到160個小時）。由於大型外資企業「訂單式」的生產模式，導致突擊生產的現象比較普遍，企業為完成生產任務，常常需要組織員工進行突擊生產，由此造成比較普遍的超時勞動現象。在工時管控與實際訂單需求方面出現矛盾時，工時管控往往讓步於超時勞動，加之一些大型外資企業工作本身的勞動強度較大，進而使得加班成為一種常態。此外，大型外資企業的一線員工也傾向於主動加班，以獲取更多的加班工資。
（3）員工高離職率造成員工隊伍不穩定
很多大型外資企業屬於勞動密集型，其員工數量最多的達到10萬人以上，員工的月離職率最高已經達到了20%左右，進而造成了員工隊伍的極不穩定，這無疑不利於企業和諧勞動關系的構建與形成。經過分析，大型外資企業的離職率高、工作不穩定，主要原因包括：一是由於以銷定產「訂單式」用工模式，某些大型外資企業訂單高峰期大約在每年的8—10月份，進而出現在淡季少加班、甚至不加班現象，很多員工由於無法獲得加班工資而導致總收入過低便選擇離職；二是大型外資企業一線管理人員的管理水平還不夠到位，大部分管理人員比較年輕、缺乏管理經驗，造成一線生產員工與一線管理人員的矛盾時有發生，這也加大了一線員工的離職率；三是一些員工由於學歷的限制，在大型外資企業中沒有比較理想的晉升通道，工作了一段時間後便選擇離職；四是由於一些學生實習工尚缺乏吃苦耐勞的精神，無法忍受大型外資企業高強度的簡單重復勞動，這一部分員工的離職率普遍較高。
3.其他社會問題
（1）員工年齡等構成特殊加大管理難度
當前，大型外資企業員工主要集中在18－30歲，文化程度普遍不高，絕大多數又來自農村，為此，很多大型外資企業在對這些員工進行管理時確實存在一定難度。由於生產一線絕大多數員工文化水平較低、年齡又比較年輕、家庭普遍有一定的困難，進而造成這些員工承受工作和生活的壓力較大、抵禦挫折的能力不強，加之企業勞動強度較大，較長時間的超時勞動以及低端、重復性工作崗位人員總量較大，因此，員工的離職率較高，企業中出現員工極端事件的概率也相對較高。近年來，一些大型外資企業也考慮到以上管理對象的特殊性，試圖從經濟與精神雙重層面努力，盡量滿足新生代農民工等特殊群體的不同需求，優化日常管理的內容，進而提升管理的效率。
（2）員工工作壓力大進而誘發極端行為
通過與員工的訪談了解到，一些員工的工作壓力較大，加之「兩班倒」的工作模式，沒有太多休息、社交、娛樂的時間，生活質量普遍較低，這些因素積累到一定程度必然引發極端行為，甚至是集體行為。近年來，部分大型外資企業出現的一系列極端行為、集體行為，除了有其自身客觀原因之外，工作壓力大也是引發這些極端行為、集體行為的誘因之一。當然，這可能歸於社會本身，當今的社會形態造成了不同人群都存在各種壓力過大的現象，這可以歸納為社會問題；然而，大型外資企業有的作為一個社區，是各種社會問題集中反映的一個場所，工作壓力大帶來的一系列問題就有解釋的空間，而員工工作壓力大進而誘發極端行為、集體行為也是大型外資企業當前所面臨的一個突出問題。
『柒』 勞動法問題：我是一家中外合資企業的員工，我以有13年的工齡。我被企業辭退，我可以要求企業補償我嗎
1、《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
2、《勞動合同法》第四條: 「用人單位在制定勞動紀律。。。等重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」，公司所提供的「規章制度」，如果沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，沒有在單位里公示過。那麼公司的獎懲管理辦法，就無法律效力。公司就不能依照獎懲管理辦法對你作出違紀辭退處理，你可以申請勞動仲裁，請求撤銷辭退公告；
3、如果公司屬於強行違法解除與你的勞動合同，依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，應支付你二倍的賠償金，即補償你13年工齡，計13個月工資的二倍（即26個月工資）；
4、本問題的關鍵是：「沒請假提前1個半小時下班以及同事幫你代打出勤卡」 這件事的嚴重程度如何，是否屬於「嚴重違反用人單位的規章制度」？以及「單位的規章制度」的程序是否合法。這一規章制度有沒有經過職工代表大會或者全體職工討論？有沒有經過民主程序討論通過？有沒有在單位里公示過？這才是問題的關鍵！這些問題，勞動仲裁時需單位一一舉證，否則，仲裁處會支持你的。
5、建議你盡快做2件事：一、你只管去上班，同時找單位領導面談，至少要，讓單位出具辭退你的書面通知（通知上要有辭退的理由，這是你勞動仲裁時的證據之一）；二、在當地，盡快當面咨詢律師，可能會挽回較大的損失。
6、我個人認為，你這次的小小差錯，不至於達到公司有權立馬辭退你的程度；自己的權利你要積極爭取。祝你順利。
『捌』 中外合資的公司能否申請勞動仲裁
可以，向勞動仲裁委
『玖』 外資企業在中國怕被員工勞動仲裁嗎
【1】勞動爭議仲裁對勞動者和用人單位一視同仁。勞動爭議仲裁是一桿公平秤。
勞動爭議仲裁不偏袒任何一方。
【2】不存在外資企業怕員工去勞動爭議仲裁問題。
『拾』 中外合資企業，由於公司裁員簽訂解除勞動合同書
已經簽了恐怕難勞動仲裁了，你在簽之前是否和公司達成協議賠多少錢，一般來說沒有提前告之可以賠你工作年限再加一個月，也可雙方商定打折，只要條件雙方都願意，就可以簽訂解除勞動合同，如你沒什麼都沒有就簽了，那以後很難提出勞動仲裁得到賠償了！