如何處理勞務糾紛

『壹』 勞務糾紛如何解決

雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。 實踐中，職工與單位經過協內商達成一容致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
也可以申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。 根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。

『貳』 勞動糾紛如何處理

1、協商解決。

勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。當然，協商解決並不是解決勞動爭議的必經程序，只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不願協商或者協商不成的，當事人可以並有權申請調解或仲裁。

2、企業調解。

勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，製作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力)；如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不願調解或調解達成協議後反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。

勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

4、法院判決。

當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

綜上所述，以上的四種解決勞動爭議的方法都是合乎法律規定的，是可以採用的正當的方式，協商和調解使用的時間較短，可以快速解決。此外，有工會的，還可以委託工會進行勞動爭議解決。

『叄』 勞務糾紛問題，如何解決

約定試用期不超過6個月，且必須簽定合同，如果待遇差不多就可以，假如只為了個保險和正式員工的待遇，建議參考一下其他正式員工的待遇、福利，如差別和工作內容甚遠，才提出相關要求或至當地勞動部門、工會組織投訴、反應情況。假如待遇僅超出最底薪資標准，才能有勝算的籌碼（工作待遇還算過得去的話，又在試用期，省的為了一千幾百快補償，而失去了一份工作），好好和公司商榷轉正事宜。
具體法令如下；
勞動法規定；
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
也就是說雖然這個只是法則，但實際上有沒有對你產生損害還得看工作性質的定性，這個關繫到對你的補償數額，按北京市的最低工資標准+社保+基本工時（工作內容）=你現在的收入
勞動合同法的規定；
如果公司一個月之內未與勞動者簽訂書面勞動合同，從第二個月開始，公司需向勞動者支付雙倍工資。（勞動合同法：第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。）
藉此你可以就公司違反勞動法而提出解除勞動關系，並要求經濟補償，大概標准為：工作每滿一年的支付一個月工資，六個月以上的不滿一年，按一個月算，不滿六個月補償半個月工資。 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
▲到當地的勞動仲裁部門申請仲裁，注意保留好證據，證明事實勞動關系的存在，比如工資條，工作證，考勤記錄，或者同事的證言；

『肆』 勞務派遣合同的糾紛如何處理

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」 勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。 對於派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然後按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定：「人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。」因此，如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而進行合並審理，就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解，會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。 根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容，對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而合並審理，應主要考慮以下因素： 1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求; 2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬於同類爭議; 3.受訴法院有管轄權。

『伍』 如何處理勞動糾紛

1、沒簽合同、沒買社保、隨意降薪，這些以前看似平常的動作，都是違法的，企業要賠償勞動者相應的損失。一旦合法利益受到損害，只要及時收集證據，運用法律武器，就能避免吃虧。
2、遇到勞動糾紛可以直接到當地勞動局反映情況，經審查後符合規定的，勞動監察部門會進行調查，責令企業作出改正，甚至進行處罰等。一般2個月內可以完成。維權成本幾近於無。
3、發生勞動爭議後，可選擇4種方式解決：(1)勞動者→與用人單位協商;請工會或者第三方共同→與用人單位協商→達成和解協議。(2)當事人→向調解組織申請調解。(3)當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)當事人→向人民法院提起訴訟。
上述步驟並非每個步驟都要經過，我國法律法規只規定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適用。
4、雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞的快遞單等等作為證據。
5、聘請律師處理勞動糾紛，事半功倍。律師的專業水平對於成功解決糾紛起到很大幫助，律師函及其他文書，更是有震懾作用。
6、勞動糾紛也是有「法律保質期」的，過期可就不會受法律保護了。勞動仲裁申請時效要注意，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。法律不保護睡在權利上的人，遇到侵害自己權益的不良企業，一定要及時維權。
7、在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會，進入勞動仲裁程序或訴訟程序之後，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
8、注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
9、勞動者如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服的，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。
10、如果真的遇到勞動糾紛，而且您還是處於弱勢的勞動者一方的時候，這里還要特別提醒您一句，還可以試著申請國家免費的法律援助，尋求專業律師的幫助，總之不要著急，記住保管好相應的證據，比如雙方簽訂的合同、工資條等可以證明雙方勞動關系的材料，如果協商不成，就果斷採取法律的武器來維護自己的權益吧。

『陸』 勞務糾紛該如何處理，責任該如何承擔

最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第十一條回雇員在從答事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

『柒』 勞務糾紛如何解決

首先對貴企業解決糾紛的態度贊一下，可以看出貴企業是一家負責任的公司，不似一些無良版的企權業，違法侵害員工利益還百般抵賴。
一、工資賠償的標準是以員工每月綜合工資的標准計算的，但不能低於當地最低工資標准。
1、貴企業未與員工簽訂勞動合同，應從該員工入職滿一個月起，向其支付雙倍工資。可按公司每月的支付其工資的標准，進行差額補償；
2、公司辭退員工，應提前一個月書面通知，如果沒有提前一個月書面通知，應支付一個月的工資做帶通知金，此項按員工離職時最後一個月工資支付（滿勤計算）；
3、根據該員工於公司工作的期限，貴公司還應給予員工辭退補償，工作滿半年不足一年支付一個月工資，未滿半年支付半個月，此項同樣按員工離職時最後一個月工資支付（滿勤計算）；
二、公司需書面通知辭退，做好通知備忘錄，將上述公司的賠償詳細列明。並限定員工於公司要求的期限內交接工作，逾期員工既未提出仲裁，又未辦理交接，可視員工自動離職，放棄相關權利（代通知金和辭退補償部分），同時公司可追究員工離職未做交接的相關責任。

特別注意事項：上述處理方案，需確保通知該員工，並做好相關已通知的備忘錄。