『壹』 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛
首先應復該保證公司應該制是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。
『貳』 如何處理好員工之間的矛盾
核心提示：企業管理者如何處理下屬之間的矛盾是一種管理藝術，不能馬虎，這關繫到員工以後工作狀況，所以管理者必須巧妙的處理員工之間的矛盾。 張總在辦公室處理文件，一陣激烈的爭吵從隔壁的辦公室傳來，打斷了他的思路。他... 企業管理者如何處理下屬之間的矛盾是一種管理藝術，不能馬虎，這關繫到員工以後工作狀況，所以管理者必須巧妙的處理員工之間的矛盾。 張總在辦公室處理文件，一陣激烈的爭吵從隔壁的辦公室傳來，打斷了他的思路。他停了一下，聲音越來越大，吵鬧中還夾雜著相互的辱罵聲。張總推門一看，原來是小王與小李正臉紅脖子粗地爭吵著。 「都給我住嘴，你們說說怎麼回事!」 「他工作老是拖沓，我要的資料叫他昨天拿出來，拖到今天都還沒有結果。」小王說。 「資料沒有拿出，我是有原因的，你在工作上就沒有拖沓過?你如果遇到我這種情況你又怎麼辦?你我平起平坐，你憑什麼指責我。」小李答辯道。 還沒等小李說完，張總發話了：「小李，你真不像話，我感覺你工作態度確實存在問題，下來以後你要好好寫份檢查。」 原來小李的愛人生了病，兒子在上學路上出了車禍，小李這兩天一直在醫院照顧，因而影響了資料的整理。小李很不服氣，他跳槽到了另外一家公司。 在組織內部，管理者與員工之間，員工與員工之間為工作上的一些雞毛蒜皮的小事發生沖突，這是經常的，也是正常的。 面對與員工的沖突，一些管理者認為自己的尊嚴受到了侵犯，自己感受到了一種威脅與傷害，覺得從面子上、從情感上過不去，於是變得偏激、尖刻、憤怒，使沖突越來越升級，矛盾越來越加深，這樣下去即有損自己的形象，又傷了員工的和氣，還無助於問題的解決。 當管理者與員工之間發生沖突，作為管理者就要把他們當作平等的夥伴，不能當成對手和敵人。就要通過對話、溝通消除誤解和隔閡，而不能以權壓人，屈打成招。就要以領導的姿態、以包容的情懷、以友善的態度寬容員工、理解員工，而不能小肚雞腸，冷嘲熱諷，言辭偏激，針尖對麥芒，火葯味十足。要知道，你的一言一行，將會成為下屬關注的內容，你的態度和方法，也將決定著沖突化解的速度及效果。 在對待員工之間的沖突上，你首先應該給他們留足時間，讓他們盡情地發泄，你可先不必表明你的態度，你盡可能充當一種「和事佬」的角色，做個「好好先生」。一個高明的管理者，總是善於在派系林立、矛盾紛爭的局面中，巧妙周旋，尋找平衡點。 對於非原則性的小糾紛、小充分，沒有必要斷個是非曲直，也沒有必要弄個水落石出，應該引導員工大事講原則、小事講風格，而不應去斤斤計較，反復糾纏。管理者可運用「模糊」藝術，裝裝糊塗，這樣既能淡化和避免一些無原則的糾紛，又能凝聚人心，還能贏得所有員工對你的尊重。 如何處理同事間矛盾?有的時候還可以把發生摩擦的部分責任攬在自己的肩上，這既能體現你的勇氣和敢於承擔的精神，還能減少員工彼此間的牢騷和敵意。如果沖突雙方爭執不下，非要你分個誰對誰錯，不要急於武斷下結論，不要驚慌失措、六神無主，也不要火冒三丈、火上澆油，你要不緊不慢，心平氣和，保持冷靜，可採用緩兵之計。這個問題的處理讓我先調查調查，考慮考慮在說，時間最能緩解人的情緒，當事人當時很情緒化，也許冷靜下來，便會心平氣和地面對矛盾和沖突。 有時沖突較為激烈，需要你做出處理時，作為管理者一定要體現公正公平，，不偏不倚，一碗水端平，不能帶有任何主觀色彩和偏向。不然，有可能會使沖突激化，還可能沖突迅速轉移到你的身上，，這會使局面更不好收拾。 有這樣一則給我們以深深啟迪的故事。 在春秋戰國時期，韓、趙發生戰爭，兩國都派使者到魏國借兵，都被魏王拒絕了。當兩國使者悻悻回國後，才知道魏王派人從中調停，平息了戰火，韓王和趙王都十分感激魏王。魏王沒有介入戰爭，而是以第三者公平的身份加以周旋，即化干戈為玉帛，又確立了自己的主導地位。一個精明的管理者在面對下屬之間的沖突時，也應該像魏王一樣，置身事外，不要介入，也不應該直說任何一方的不是，這樣，即能更容易化解雙方的矛盾和沖突，又更能顯示其權威性，贏得下屬對你的尊重。管理者能夠及時發現沖突，緩和沖突，化解沖突，這是管理者領導藝術和水平的一個重要體現和檢查。不要總是眼裡揉不下沙子，圓滑一點，偶爾做一回「好好先生「，也是應會應懂的技巧。
『叄』 企業與員工發生沖突 應如何處理
管理者都遇到這樣的情況：本來一件無可非議的事情想也沒有想到，員工會那樣的抵觸和抗拒。在工作中，上下級之間難免發生一些不愉快的事情，產生一些摩擦和碰撞，引起沖突。這時候，如果處理不當，就會加深鴻溝，陷入困境，甚至導致雙方的關系徹底破裂。那麼，一旦與下屬發生沖突怎麼辦?常言道：冤家宜解不宜結，通常情況下，緩和氣氛，疏通關系，積極化解，才是正確的思路。具體來講，主要有以下一些方式方法： ⑴引咎自責，自我批評 心理素質要過硬，態度要誠懇，若責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解;如果重要責任在於更好地開展工作，所以作為上司可以主動靈活一些，主動承擔一些沖突的責任，給下屬一個台階下。人心都是肉長的，這樣的胸襟容易感動下屬，從而化干戈為玉帛。 ⑵放下架子，主動答腔 不少人都有這樣的體驗，即當與員工吵架之後，有時候誰見了誰也不先開口，實際上雙方內心卻都在期待對方先開口。所以，作為上司遇到下級特別是有隔閡的下級，就更應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除沖突所造成的陰影，這樣給下屬和公眾留下一種不計前嫌，大度處事的印象。不要抹不下面子，憋著一股犟勁不答腔不理睬，昂首而過，長期下去就會讓矛盾像滾球般越滾越大，勢必形成更大的隔閡，和好的困難會更大。 ⑶不與爭論，冷卻處理 就是當下屬與自己發生沖突之後，作為上司不計較，不爭論，不擴散，而是把此事擱置起來，埋藏在心底不當回事，在工作中一如既往，該指示仍指示，該表揚還表揚，就像沒發生過任何事情一樣。這樣隨著時間一長，就會逐漸沖淡、忘記以前的不快，沖突反造成的副作用也就會自然而然消失了。 ⑷請人斡旋，從中化解 就是找一些對下屬有影響力的和平使者，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作，不失為一種行為之有效的策略。尤其是當事人自己礙於情面不能說、不便說的一些語言，通過調解者之口一說，效果極明顯。調解人從中斡旋，就等於在上下級之間架起了一座溝通的橋梁。但是，調解人一般情況下只能起到穿針引線作用，重新修好，起決定性作用的還是要靠當事人自己去進一步解決。 ⑸避免尷尬，電話溝通 打電話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和別扭。打電話時要注意語言應親切自然，不管是由於自己方法不當造成的碰撞，還是由於彼此心情不好引發的沖突，不管是下屬的傲慢而引起的戰爭，還是由於自己思慮不周造成的隔閡，都可利用這個現代化的工具去解釋;或者利用書信的方式去談心，把話說開，求得理解，形成共識，這就為恢復關系初步營造了一個良好的開端，為下一步的和好面談鋪開了道路。這里需要說明的是此法要因人而異，不可濫用，若下屬平時就討厭這種表達方式的話，用了反而更糟糕。 ⑹尋找機會，化解矛盾 就是要選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。譬如：當下屬遇到喜事(如結婚、生日)或受到表彰時，作業上司就應及時去祝賀道喜，這時下屬情緒高漲，精神愉快，適時登門，上屬不會拒絕，反而能夠感受到你的誠意和對他的尊重，當然也就樂意接受道賀了。 ⑺寬宏大量，適度忍讓 當與自己的下屬發生沖突後，運用這一方法就要掌握分寸，要有原則性，一般來說在許多情況下，遇事能不能忍，反映著一個人的胸懷與見識。但是，如果一味地因避矛盾，妥協忍讓，委曲求全的話，就會中公眾中使自身的人格和形象受到不同程度的損害，正確的做法是寬宏大量，不要小肚雞腸，斤斤計較。適度地採取忍讓的態度，既可避免正面沖突，同時也保全了雙方各自的面子和做人尊嚴。 話又說回來，如果下屬偏偏是位不近情理，心胸狹窄，蠻橫霸道的人，就不應該一讓再讓，讓他覺得這個上司軟弱好欺，而應當機立斷，毫不猶豫地給予相應的回擊和處分。處理這樣的員工一定要理直氣壯，客觀公正，讓所有人都明白不是針對誰，而是一種公司的行為。
『肆』 員工與公司勞動合同發生糾紛怎麼辦
勞動者可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。
申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、用人單位的工商登記信息或營業執照復印件。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
『伍』 用人單位與員工發生勞動糾紛怎麼辦，有哪些解決途徑
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動
保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。
『陸』 如何處理員工之間的工作糾紛
1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。
『柒』 員工之間的糾紛怎麼處理。
事情已經這樣，看你一個月的工資而定，如是你萬把塊一個月，出個1000算不了回什麼，公司這答規定也不過份。最好的方式就是把敵人化作朋友，看你的心胸與肚量了，冷靜下來後，如果是我為常遠想，就會主動去找那人，不光把錢給當面給他，還道歉說自己不應該出手，我相信那人也不會做得太離譜。如果你只是賠錢，事情還是沒有解決，以後你們怎麼相處。
『捌』 員工突然離職，如何處理工資上面的糾紛
你突然離職，是否經過公司領導同意，如果是他們同意的，你後補辭職報告專只是程序上的屬問題的，不會影響你的工資。
但如果你是未說明離職，或公司領導未同意你擅自離職的話，估計你點工資要泡湯了。
或許按照合同約定和勞動合同法，你可能還要補錢給公司勒