最高院競聘上崗勞動糾紛

1. 競聘上崗失敗被待崗 通知跟下級公司簽訂勞動合同降薪 合法嗎

理論上是不合法的，為什麼是理論？聽我一一解釋，首先合同期內，公司單位有權對個人進行崗位的同級調換安排，你可以搞競爭上崗激發活力，但是做為失敗的一方，不能調至目前崗位下的崗位，通俗點講打個比方要麼五個工作人員競爭一個部門領導，肯定有一個勝出，剩下的四個肯定只能做回原來崗位或者說優化調至其他部門，但是你公司不能看其他四個人中的某一個說哦你競爭失敗連原來的崗位都保不住，這肯定是違法的。我原來跟你簽訂合同，好了現在你突然變卦說作廢要跟下屬公司簽待遇福利都變低，你當人是傻子嗎？你都情況跟我以前一模一樣，我是一家國企，新領導進來想換自己人進來，就搞了個競爭上崗（其實都是看誰的後台大）我原來可是跟公司簽訂了三年的合同，才幾個月就說我競崗失敗，說我能力不行要跟我簽訂600一個月一年的考察合同，要不然就跟我解除關系，我氣得跑去找當地仲裁，仲裁說違法，但是還是建議我再找我們公司，實在不行再向法院提告，好了，這完全標準的和稀泥嘛，我說了這么多你自己決定吧

2. 如果勞動合同法中關於放棄競聘上崗有何說法

放棄競聘上崗，不屬於勞動法管轄。
屬於單位的制度，如果單位解聘，需要支付補償。

3. 上班15年,公司改制競聘上崗,縮減崗位,未能競聘上崗,違反勞動法嗎

不違反。
但辭退員工需要工齡補償。每年至少補償1個月的工資。

4. 競爭上崗解除勞動合同，這樣是合法的嗎

要看當事人實際情況。通常單位可以對不合格的員工採用補償後開除員工的。

如果用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。單位不賠償和補償的，員工可以向勞動行政部門申訴維權。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

5. 關於競爭上崗是否違反勞動合同法，勞動法的有關規定

所謂的「競爭上崗」指的是單位以優勝劣汰為名，通過制定「競爭上崗」的相關規定，把單位認為不符合上崗標準的簽訂勞動合同的員工淘汰出局。「競爭上崗」最大的問題是違背勞動法的基本原則。勞動合同法對於單位解除員工勞動合同有明確規定，除此之外，單位解除員工勞動合同都不符合法律規定。顯然，「競爭上崗」不屬於法律允許解除員工勞動合同的范圍。而部分單位認為法律沒有明確規定「不可以」，那麼就屬「可以」，這是在鑽法律空子。

6. 被強制安排培訓，是否可以申請勞動仲裁

您好，根據您提供的案情，單位提出的競聘上崗以及對您工作崗位的調換，首先需要看勞動合同中對於勞動內容及崗位有無具體約定，其次此次競聘上崗是否提前向全體員工進行了說明？是否聽取了工會及職工的意見？是否屬於用人單位內部依規章制度進行管理的行為？以上需要更為具體的信息進行分析。就您所提到的要求與用人單位解除勞動合同，根據相關法律規定，勞動者單方解除勞動合同的，提前30日書面形式通知用人單位，可解除勞動合同。您所提到的「培訓」，應屬單位內部工作管理的范疇，單位如此做法具體為何，最好與單位進行協商解決，如協商不成可依法申請勞動仲裁，以解決糾紛。同時，您提到在該用人單位已工作滿10年，這可能涉及無固定期限勞動合同等問題，由於您提供的案情較為簡單，建議您及時委託專業律師，詳細陳述案情，提供諸如勞動合同等證據材料，以獲得律師完整解答及進一步幫助。

7. 在勞動合同期間，通過競聘上崗合法不

在勞動合同期間，通過競聘上崗是合法的。但如果對競聘不上崗的，直接解除勞動合同就不合法了。對競聘不上崗的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

8. 公司競聘中的勞動糾紛

你好，公司要求員工重新競聘上崗，並將崗位重新設置的行為在法律上屬於公司單方面要求變更其與勞動者之間正在履行的勞動合同，必須遵循協商一致的原則。如果不能協商一致而由公司提出解除與員工勞動合同的，公司應支付相應的經濟補償金。
所以，你可以拒絕簽訂上述表格，未參加競崗人員或提交無效表格的，也不能被視為自願辭職，可以要求公司安排崗位，拒不安排和無故解約的，你可以請求賠償。

9. 企業內部競聘結果顯失公平是否適用勞動仲裁

你這個情況，沒法適用勞動仲裁，企業沒有做錯，對年齡有規定也是無可厚非的。你覺得不公平也沒有用，這是規定，就算不公平，也沒辦法。

10. 與企業簽訂了無固定期合同,且明確崗位,現要求員工重新競聘上崗,員工不接受違法嗎

員工不接受不違法，用人單位涉嫌違反《勞動合同法》。

《勞動合同法》

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。