浙江僱工糾紛案例

1. 浙江海上僱工船員事故人身損害賠償標准怎麼算

請根據屬於一般人身損害（含構成等級傷殘），還是人身損害致人死亡，參閱《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的如下規定進行計算：
第十七條 受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。
受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。
第二十七條 喪葬費按照受訴法院所在地上一年度職工月平均工資標准，以六個月總額計算。
第二十八條 被扶養人生活費根據扶養人喪失勞動能力程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均消費性支出和農村居民人均年生活消費支出標准計算。被扶養人為未成年人的，計算至十八周歲；被扶養人無勞動能力又無其他生活來源的，計算二十年。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。
被扶養人是指受害人依法應當承擔扶養義務的未成年人或者喪失勞動能力又無其他生活來源的成年近親屬。被扶養人還有其他扶養人的，賠償義務人只賠償受害人依法應當負擔的部分。被扶養人有數人的，年賠償總額累計不超過上一年度城鎮居民人均消費性支出額或者農村居民人均年生活消費支出額。
第二十九條 死亡賠償金按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標准，按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。
第三十條 賠償權利人舉證證明其住所地或者經常居住地城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入高於受訴法院所在地標準的，殘疾賠償金或者死亡賠償金可以按照其住所地或者經常居住地的相關標准計算。
被扶養人生活費的相關計算標准，依照前款原則確定。
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2. 關於僱工死亡僱主認定和責任認定的問題

對此案件的損害賠償問題，關鍵是看法院如何認定這個小工搬運時是 甲某 的臨時雇員，還是你與你叔叔建立勞動關系的勞動者

對你叔叔有利的一面當然是前者，比如你說「需要說明的是我們這搬工的錢都是送貨完畢後象甲某這樣的買家支付，而不是我叔叔來支付。我想這應該是個慣例吧？大部分地方應該都一樣吧」,這樣就證明甲某與小工之間建立了臨時的僱傭關系。由甲某進行賠償.

如果認定為勞動關系的，由勞動法調整，要看你叔叔是否為其購買了保險，沒有買保險的話就虧大了(《工傷保險條例》).這里就不說會虧到多大，還是盡量找證據證明前者吧

最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
法釋[2003]20號

頒布日期：20031226 實施日期：20040501 頒布單位：最高人民法院

第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

第十七條 受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。
受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。
受害人死亡的，賠償義務人除應當根據搶救治療情況賠償本條第一款規定的相關費用外，還應當賠償喪葬費、被扶養人生活費、死亡補償費以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失等其他合理費用。 第十八條 受害人或者死者近親屬遭受精神損害，賠償權利人向人民法院請求賠償精神損害撫慰金的，適用《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》予以確定。
精神損害撫慰金的請求權，不得讓與或者繼承。但賠償義務人已經以書面方式承諾給予金錢賠償，或者賠償權利人已經向人民法院起訴的除外。 第十九條 醫療費根據醫療機構出具的醫葯費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。賠償義務人對治療的必要性和合理性有異議的，應當承擔相應的舉證責任。
醫療費的賠償數額，按照一審法庭辯論終結前實際發生的數額確定。器官功能恢復訓練所必要的康復費、適當的整容費以及其他後續治療費，賠償權利人可以待實際發生後另行起訴。但根據醫療證明或者鑒定結論確定必然發生的費用，可以與已經發生的醫療費一並予以賠償。 第二十條 誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。
誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定。受害人因傷致殘持續誤工的，誤工時間可以計算至定殘日前一天。
受害人有固定收入的，誤工費按照實際減少的收入計算。受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算；受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。 第二十一條 護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。
護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算；護理人員沒有收入或者僱傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標准計算。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑒定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數。
護理期限應計算至受害人恢復生活自理能力時止。受害人因殘疾不能恢復生活自理能力的，可以根據其年齡、健康狀況等因素確定合理的護理期限，但最長不超過二十年。
受害人定殘後的護理，應當根據其護理依賴程度並結合配製殘疾輔助器具的情況確定護理級別。 第二十二條 交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。交通費應當以正式票據為憑；有關憑據應當與就醫地點、時間、人數、次數相符合。 第二十三條 住院伙食補助費可以參照當地國家機關一般工作人員的出差伙食補助標准予以確定。
受害人確有必要到外地治療，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護人員實際發生的住宿費和伙食費，其合理部分應予賠償。 第二十四條 營養費根據受害人傷殘情況參照醫療機構的意見確定。 第二十五條 殘疾賠償金根據受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標准，自定殘之日起按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。
受害人因傷致殘但實際收入沒有減少，或者傷殘等級較輕但造成職業妨害嚴重影響其勞動就業的，可以對殘疾賠償金作相應調整。 第二十六條 殘疾輔助器具費按照普通適用器具的合理費用標准計算。傷情有特殊需要的，可以參照輔助器具配製機構的意見確定相應的合理費用標准。
輔助器具的更換周期和賠償期限參照配製機構的意見確定。 第二十七條 喪葬費按照受訴法院所在地上一年度職工月平均工資標准，以六個月總額計算。 第二十八條 被扶養人生活費根據扶養人喪失勞動能力程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均消費性支出和農村居民人均年生活消費支出標准計算。被扶養人為未成年人的，計算至十八周歲；被扶養人無勞動能力又無其他生活來源的，計算二十年。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。
被扶養人是指受害人依法應當承擔扶養義務的未成年人或者喪失勞動能力又無其他生活來源的成年近親屬。被扶養人還有其他扶養人的，賠償義務人只賠償受害人依法應當負擔的部分。被扶養人有數人的，年賠償總額累計不超過上一年度城鎮居民人均消費性支出額或者農村居民人均年生活消費支出額。 第二十九條 死亡賠償金按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標准，按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。 第三十條 賠償權利人舉證證明其住所地或者經常居住地城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入高於受訴法院所在地標準的，殘疾賠償金或者死亡賠償金可以按照其住所地或者經常居住地的相關標准計算。
被扶養人生活費的相關計算標准，依照前款原則確定。 第三十一條 人民法院應當按照民法通則第一百三十一條以及本解釋第二條的規定，確定第十九條至第二十九條各項財產損失的實際賠償金額。
前款確定的物質損害賠償金與按照第十八條第一款規定確定的精神損害撫慰金，原則上應當一次性給付。 第三十二條 超過確定的護理期限、輔助器具費給付年限或者殘疾賠償金給付年限，賠償權利人向人民法院起訴請求繼續給付護理費、輔助器具費或者殘疾賠償金的，人民法院應予受理。賠償權利人確需繼續護理、配製輔助器具，或者沒有勞動能力和生活來源的，人民法院應當判令賠償義務人繼續給付相關費用五至十年。 第三十三條 賠償義務人請求以定期金方式給付殘疾賠償金、被扶養人生活費、殘疾輔助器具費的，應當提供相應的擔保。人民法院可以根據賠償義務人的給付能力和提供擔保的情況，確定以定期金方式給付相關費用。但一審法庭辯論終結前已經發生的費用、死亡賠償金以及精神損害撫慰金，應當一次性給付。 第三十四條 人民法院應當在法律文書中明確定期金的給付時間、方式以及每期給付標准。執行期間有關統計數據發生變化的，給付金額應當適時進行相應調整。
定期金按照賠償權利人的實際生存年限給付，不受本解釋有關賠償期限的限制。 第三十五條 本解釋所稱「城鎮居民人均可支配收入」、「農村居民人均純收入」、「城鎮居民人均消費性支出」、「農村居民人均年生活消費支出」、「職工平均工資」，按照政府統計部門公布的各省、自治區、直轄市以及經濟特區和計劃單列市上一年度相關統計數據確定。
"上一年度」，是指一審法庭辯論終結時的上一統計年度。 第三十六條 本解釋自2004年5月1日起施行。2004年5月1日後新受理的一審人身損害賠償案件，適用本解釋的規定。已經作出生效裁判的人身損害賠償案件依法再審的，不適用本解釋的規定。
在本解釋公布施行之前已經生效施行的司法解釋，其內容與本解釋不一致的，以本解釋為准。

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最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋
法釋[2001]7號
（2001年2月26日最高人民法院審判委員會第1161次會議通過）
頒布日期：20010308 實施日期：20010310 頒布單位：最高人民法院

為在審理民事侵權案件中正確確定精神損害賠償責任，根據《中華人民共和國民法通則》等有關法律規定，結合審判實踐經驗，對有關問題作如下解釋： 第一條 自然人因下列人格權利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理：
（一）生命權、健康權、身體權；
（二）姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權；
（三）人格尊嚴權、人身自由權。
違反社會公共利益、社會公德侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理。 第二條 非法使被監護人脫離監護，導致親子關系或者近親屬間的親屬關系遭受嚴重損害，監護人向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理。 第三條 自然人死亡後，其近親屬因下列侵權行為遭受精神痛苦，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理：
（一）以侮辱、誹謗、貶損、醜化或者違反社會公共利益、社會公德的其他方式，侵害死者姓名、肖像、名譽、榮譽；
（二）非法披露、利用死者隱私，或者以違反社會公共利益、社會公德的其他方式侵害死者隱私；
（三）非法利用、損害遺體、遺骨，或者以違反社會公共利益、社會公德的其他方式侵害遺體、遺骨。 第四條 具有人格象徵意義的特定紀念物品，
因侵權行為而永久性滅失或者毀損，物品所有人以侵權為由，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理。 第五條 法人或者其他組織以人格權利遭受侵害為由，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院不予受理。 第六條 當事人在侵權訴訟中沒有提出賠償精神損害的訴訟請求，訴訟終結後又基於同一侵權事實另行起訴請求賠償精神損害的，人民法院不予受理。 第七條 自然人因侵權行為致死，或者自然人死亡後其人格或者遺體遭受侵害，死者的配偶、父母和子女向人民法院起訴請求賠償精神損害的，列其配偶、父母和子女為原告；沒有配偶、父母和子女的，可以由其他近親屬提起訴訟，列其他近親屬為原告。 第八條 因侵權致人精神損害，但未造成嚴重後果，受害人請求賠償精神損害的，一般不予支持，人民法院可以根據情形判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉。
因侵權致人精神損害，造成嚴重後果的，人民法院除判令侵權人承擔停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉等民事責任外，可以根據受害人一方的請求判令其賠償相應的精神損害撫慰金。 第九條 精神損害撫慰金包括以下方式：
（一）致人殘疾的，為殘疾賠償金；
（二）致人死亡的，為死亡賠償金；
（三）其他損害情形的精神撫慰金。 第十條 精神損害的賠償數額根據以下因素確定：
（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；
（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；
（三）侵權行為所造成的後果；
（四）侵權人的獲利情況；
（五）侵權人承擔責任的經濟能力；
（六）受訴法院所在地平均生活水平。
法律、行政法規對殘疾賠償金、死亡賠償金等有明確規定的，適用法律、行政法規的規定。 第十一條 受害人對損害事實和損害後果的發生有過錯的，可以根據其過錯程度減輕或者免除侵權人的精神損害賠償責任。 第十二條 在本解釋公布施行之前已經生效施行的司法解釋，其內容有與本解釋不一致的，以本解釋為准。

第十二條 在本解釋公布施行之前已經生效施行的司法解釋，其內容有與本解釋不一致的，以本解釋為准。

3. 該案例中的法律關系是僱傭關系還是承攬關系

一、僱傭合同

是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。

二、加工承攬合同

按照《合同法》第251條的規定，是「承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。」

三、僱傭關系和與承攬關系的區別

1、僱傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。如果工作的目的只是單純的提供勞務，則為僱傭;如果以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作的手段，則為承攬。

2、僱傭關系的僱主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對於工作地點、工作時間、工作進程等如何安排沒有自主選擇權，僱主可以隨時干預雇員的工作;承攬關系的定作人與承攬人之間存在合同關系，雙方自始至終地位平等，不存在人身依附，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作人無權進行干預。

3、報酬確定的基礎和風險不同。僱傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標准確定的。報酬一經確定後，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險;而承攬關系的勞動報酬是基於自身的技能或生產規模、原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結合，而且，承攬人還要承擔潛在虧損的風險。

4、合同義務可否轉移不同。僱傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必須親自履行僱傭契約;承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合夥完成工作，還可以請幫手共同完成工作。

5、法律責任不同。依《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條、第10條、第11條規定，雇員與承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的。雇員損害賠償適用無過錯責任原則，僱主能夠舉證證明僱工人身損害是由不可抗力引起或由僱工故意行為造成，才可以免責。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，適用過錯責任原則，即原則上由承攬人自己承擔，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。

6、簽訂合同時雙方的出發點不同。僱傭合同中，僱主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合於自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結僱傭合同的;而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

4. 個人僱工突發心臟病死亡如何賠償

個人僱工屬於僱傭合同關系，不受勞動法調整，受民法通則和合同法調整，按最高人民法院《關於審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋（2003）20號）司法解釋。

僱工突發心臟病死亡，並不是因為工作原因導致的人身傷害，僱主不應承擔賠償責任，但按照民法中受益人補償原則，僱主應當予以適當補償。

(4)浙江僱工糾紛案例擴展閱讀：

僱傭法律關系有以下主要特徵：僱傭法律關系是雇傭人與僱工之間依口頭或書面的僱傭合同而形成的法律關系；僱傭法律關系是由僱工提供勞務、雇傭人支付報酬的勞務法律關系。

僱傭法律關系是以自身的技能為雇傭人完成勞務而形成的一種法律關系，僱工為雇傭人提供的是勞務，這是僱傭法律關系的最顯著的特徵。

在僱工提供勞務的過程中，僱工必須接受雇傭人的指示、監督，這是僱傭法律關系的另一區別於其他法律關系的顯著特徵。

參考資料來源：網路-僱傭

5. 哪位法律專業人士有相關勞務關系糾紛的實際案例以及法律實踐中，如何區別僱傭關系和勞務關系

1、概念不同。
僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中 形成的權利義務系。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。
僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；
勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。
勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅 是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在 進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償

6. 臨時僱工出現人身傷殘我應承擔什麼責任，急！

你要承擔全部責任。
一、雇傭人責任的法律及理論依據

雇傭人責任，理論界有人稱為「替代責任」「轉承責任」「代負責任」等。就他人行為負責的思想，在古代法上甚為普遍，如夫對妻、家長對家庭成員的侵權行為負責等等。據著名法制史學家Maitland的研究，英國在17世紀以前，雇傭人僅於命令或同意受僱人從事不法行為時，始應負責。之後，隨著英國工商業急劇發展，此種理論不能適應社會的需要，英國法院於1697年創設「雇傭人代負責任」理論，即雇傭人對受僱人為一般授權時，可推知其有默示的命令而應負責。19世紀以後，終為職務范圍的理論所取代，雇傭人就其受僱人在職務范圍內所為的一切不法行為皆應負責。德國1887年民法典將雇傭人責任認定為過失推定責任。法國民法典第1384條第3款做了如下規定：「主人或雇傭人對其僕人及僱工因執行職務所造成的損害，應負賠償責任。」

我國立法沒有關於僱主責任的規定，最高人民法院在沒有實體法規范的情況下，於《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條規定：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」從程序上規定了僱主的替代責任。另據最高人民法院《關於審理人身損害賠償糾紛若干問題的解釋》（法釋〈2003〉20號）第九條規定：「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任。」正式明確了雇傭人的替代責任。

雇傭人責任，是以僱傭關系為前提的一種侵權責任。它是雇傭人對受僱人在執行職務中致人損害所應承擔的責任。對於雇傭人責任，有以下幾種觀點：

一種觀點認為，僱主之所以對其雇員的行為承擔侵權責任，是因為僱主一旦選任雇員並委託他去從事其職務范圍內的活動，則應對其雇員的行為加以控制與監督，如果沒有做好控制監督工作，致雇員損害了第三人的利益，則僱主就應對受害的第三人承擔責任。

另一種觀點認為，「損害的發生源於僱傭行為，無僱傭行為，即無損害，此為僱用人應負責任的理由。」（王澤鑒《僱用人無過失侵權責任的建立》）

還有一種觀點即危險分擔思想，也是當今大多數英美學者所倡導的。認為雇傭人雖一時負擔危險，但可提高商品或勞務價格，或依責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。美國經濟分析法學派認為，誰能以最低的社會成本和摩擦損耗訂立保險合同，將因侵權產生的損害轉嫁給一個更大的共同體或整個社會，誰就應當承擔這些損害。

雇傭人所承擔的替代責任理論源於社會的安排和便利以及樸素的正義。雇傭人被推定為為其本人的利益而使用僱工且能更好的承擔為此所產生的損害賠償。因此，當僱工在其職權范圍內實施了侵權行為時，雇傭人必須就此侵權行為對他人承擔侵權責任。（張民安著《過錯侵權現任制度研究》，中國政法大學出版社2002年版，第393頁）

二、基本立法類型分析

雇傭人責任作為一種特殊侵權責任，已為現代各國民事立法所普遍確立，但各國規定不盡相同。就其基本內容分析，可以歸納為三個基本類型。即英美法上的無過錯責任制、德國法上的過錯責任制和台灣現行法上的過錯責任與衡平責任結合責任制。

（一）英美法上的無過錯責任制

在英美法上，雇傭人（Master）對其受僱人（Servant）於從事職務時，因侵權行為致他人損害應付賠償責任，稱為替代責任（Vicarious Liability）。其特點是不以雇傭人選任或監督受雇任的過錯確定僱傭任責任。無論雇傭人有無過錯，均應對受僱人執行職務中的侵權行為負責，雇傭人不得主張選任或監督受僱人以盡相當注意而免責。

（二）德國法上的過錯責任制

依照德國民法的規定，雇傭人（Geschaftsherr）對其受僱人（Verrichtungsgehilfe）因執行職務所生的損害，僅在雇傭人本身對於損害的發生具有過失，即對受僱人的選任監督未盡必要注意時，始須負責。其特點是以雇傭人的過錯確定雇傭人責任。

德國民法典第837條規定：「使用他人執行事務者，就該他人因執行事務不法加於第三人之損害，負賠償責任，使用人於選任受僱人及關於裝置機械或器具，或指揮事務之執行，於為裝置或指揮時，以盡交易上必要之注意，或縱加以注意仍不免發生損害者，使用人不負賠償責任。」Lennard教授認為雇傭人雖無過失而應負責，勢必導致工業不振，商業停頓，經濟不景氣，其結果對被害人亦會產生嚴重不利益。德國民法典對雇傭人責任適用過失推定主義，無需受害人舉證，但雇傭人得反證推翻法律的推定而免責。另外，不以受僱人是否具有故意過失為成立要件，其目的在於防止雇傭人使用無責任能力人以逃避責任。蓋以受僱人具有故意過失為要件，則假如受僱人為無責任能力人，當雇傭人舉證免責後，受害人則即不能向雇傭人索賠，也無法向無責任能力的受僱人索賠，那麼受害人的權利就無法得到實現，而且也不符合公平正義原則的要求。至於台灣及英美法均以受僱人構成侵權行為，即除其行為違法外，還需具備故意或過失為要件。我國大多數學者也持此觀點，認為「受僱人的行為為侵權行為，是雇傭人承擔民事責任的必要條件。」「如果受僱人因執行職務所從事的活動不屬於適用過錯責任的場合，只有受僱人主觀有過錯，才能發生雇傭人責任。」（房紹坤《論雇傭人的民事責任》），筆者對此甚有疑問。

（三）台灣現行法上的過錯責任與衡平責任結合責任制

台灣民法典第一八八條規定：「1、受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，但選任受僱人及監督其職務之執行已盡相當注意，或縱加以相當之注意仍不免發生損害時，僱用人不負賠償責任。2、被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟情況，令僱用人為全部或一部之賠償。3、僱用人賠償時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」

台灣現行法的規定有以下特色：

1、就僱用人責任言：以雇傭人違反選任或監督的注意義務為責任原因，由法律推定其有過失，但雇傭人得反證推翻之，與德國法相同。
2、就受僱人行為言：受僱人需構成侵權行為，主觀上須有故意或過失。這不同於德國法，筆者對此不甚贊同，前已述及。
3、就責任承擔言：雇傭人與受僱人須負連帶賠償責任，此與德、英美均不同。
4、民法典第一八八條第二項規定的衡平責任，為台灣現行民法所特有。
筆者對此十分贊同，該衡平責任可以有效的補充過失責任的不足，即雇傭人反證免責後因受僱人經濟力量薄弱無法賠償致受害人的權益得不到實現時，受害人仍能通過法定程序得到雇傭人的賠償。這樣，不僅有效的保護了受害人的權益，而且雇傭人還可以向侵權的受僱人求償，雇傭人的權益也不會遭到很大損害。

我國現行民法沒有規定雇傭人侵權責任的歸責原則，學者們對此有不同看法。大多數學者傾向於采英美法上的無過錯責任原則，其理由主要有以下兩點：一是與現行法的有關規定相符。二是認為采無過錯責任制已成為一種世界潮流，且雇傭人的負擔通過保險也能分擔大部分。但是筆者認為我們不能盲目的順應潮流，一步登天實屬不易，應結合我國國情穩步前進。英美國家之所以采無過失責任原則百年不衰，因其工商業十分發達，保險業也非常發達，雇傭人對受僱人侵權行為的負擔基本能為保險所分擔。而我國現在保險業還處於初級發展階段，大多數雇傭人的責任通過保險分擔的少之又少。假如某小企業的某受僱人為惡意報復其僱主，故意侵害他人權益而使其僱主承擔賠償責任，則依無過錯侵權責任原則，其僱主可能會為之傾家盪產，那麼雇傭人的權益又由誰來保護呢？故筆者認為應允許僱主舉證免責。蓋有人擔心受僱人無力賠償受害人則如何？筆者認為可采台灣現行民法的衡平責任加以補充。台灣民法對受害人的保護較德國民法周密，已十分接近英美法制度，但之所以還采此種過渡、折衷性的規定，實因我國國情而定。

三、雇傭人責任的構成要件
第一，須有第三人受損害的事實，且該損害是客觀存在的，是對第三人人身、財產造成的實際損害。

第二，雇傭人與受僱人之間須存在僱傭關系，這是雇傭人承擔民事責任的先決條件。然而此種僱傭關系究竟應依何種標准判定，房紹坤教授認為：「僱傭關系是否存在，不僅要看有無僱傭合同關系，而且要看行為時的事實關系，即行為人是否為雇傭人提供勞務，是否為雇傭人所監督。」一九五六年台上字第一五九九號判決：「第一八八條所稱之受僱人系以事實上之僱傭關系為標准，與受僱人間已否成立書面契約，在所不問。」又一九六八年台上字第一六六三號判決：「第一八八條第一項所謂受僱人並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人。」筆者亦同意此解釋。

實踐中，經常出現所謂的「借用他人之受僱人」現象，即原雇傭人基於契約或其他關系將其受僱人讓與他人（臨時雇傭人）使用，而於執行職務時致生損害的情況。有下面一例：

24歲的王亮被某市保安公司招聘為保安員，後保安公司與某物業公司商定，派王亮到該物業公司擔任保安工作。事發前該物業公司負責人曾交待王亮「晚上不要讓人從超市裡往外拿東西」，然當該超市經理李某從自己經營的超市內拿著香煙等商品外出，被王亮阻攔。二人發生口角，王亮持棍將李某打成重傷，造成經濟損失13萬余元。

出借之受僱人侵害第三人時，究應由原雇傭人或臨時雇傭人負責，應采兩項標准：一是在損害發生時，誰監督或控制受僱人之行為；二是雇傭人究為誰之利益在執行職務。（王澤鑒《僱用人無過失侵權責任的建立》）該案中案發時是物業公司監督和控制王亮的行為，且王亮是為物業公司的利益在執行職務。兩項標准均符合，因此應由物業公司負責。法院判決由物業公司和王亮共同承擔連帶賠償責任是正確的。

第三，受僱人的行為須為執行職務的行為。關於執行職務的范圍，有三種學說：一種以雇傭人的意思為標准，采此觀點的學者甚少。另一種以受僱人的意思為標准，台灣學者史尚寬、鄭玉波等采此說。還有一種以執行事務的外在表現形態為標准。王澤鑒教授認為這三種學說均有優缺點，認為「職務范圍，應指一切與雇傭人所命執行之職務通常合理相關聯的事項。此種事項，與雇傭人所委辦事務。既具有內在之關聯，僱用人可得預見，事先可加防範，並得計算其損失於整個企業之內而設法分散。」除此一般原則外，還有其他因素應考慮：如職務的時間地點、職務上予以機會的行為、禁止的行為、故意行為等。應於實際情況時實際考察，不能臆斷之。

如上則案例，被告人王亮作為保安公司的聘用人員，自然與保安公司也存在隸屬、僱傭關系，法院為什麼沒判決保安公司共同擔責？法院認為王亮雖與保安公司存在著事實上的僱傭關系，但由於其被委派物業公司後，對其的直接控制、指揮和監督責任自然轉移至物業公司。且在本案中王亮直接接受物業公司的特別授權，「晚上不要讓人從超市裡往外拿東西」，結果導致王亮履行阻攔被害人李某「拿東西」的職務行為，而發生傷人事件。因此如讓保安公司擔責，會導致權責失衡，也有違情理。至於王亮致人重傷行為是否屬於職務范圍內的行為，筆者認為其致人重傷行為雖超出授權范圍，但其表現形式是「不要讓人從超市裡往外拿東西」的履行職務行為，且與履行職務有內在聯系。因此，其行為應認定為從事僱傭活動的行為。

第四，雇傭人須無免責事由。雇傭人可得因選任受僱人及監督其職務之執行以盡相當注意或縱加以相當之注意仍不免發生損害為免責事由而不負責任。但是關於大企業的舉證免責問題，實值考慮。大企業的所有人對其所有員工親自為選任監督實屬不可能，所以多采分層負責制度。德國最高法院判決（BGHZ4，1）認為企業所有人對整個企業設有適當之管理與組織者，若能證明其對高級幹部之選任監督以盡相當注意即可免責。至於高級幹部於選任監督肇事的低級員工有無懈怠，對企業所有人責任的成立不生影響。

四、法律後果

雇傭人責任構成後，在此賠償義務所產生的法律關系中，受害人是當然的權利主體，至於義務主體是誰，一種意見認為，義務主體只能是加害人的雇傭人，這是采無過錯責任原則模式的替代賠償義務。另一種意見認為，既然雇傭人與僱工應承擔連帶賠償責任，那麼就應當是共同的義務主體。（楊立新、韓海東著《侵權損害賠償法》，吉林人民出版社1990年版，第309頁）

筆者贊同第二種意見。我國台灣民法典及大陸在司法實踐中均采此觀點。另外，筆者認為還應將衡平責任和雇傭人的求償權補充上去才算完整。

五、立法建議

隨著我國僱傭勞動制的不斷發展和完善，從立法上確立雇傭人的責任已成為必然趨勢。筆者認為，在借鑒國外及台灣民法典有關雇傭人責任立法經驗的基礎上，結合我國的具體國情，我國的雇傭人民事責任應按下述原則確立：

1、雇傭人民事責任應採取過錯責任與衡平責任相結合責任制，既可以保護受害人的合法權益，又符合公平正義原則。
2、雇傭人民事責任的成立，不以受僱人的過錯為成立條件，以防止雇傭人使用無責任能力人來逃避責任。

3、雇傭人民事責任的基礎在於僱傭關系的存在。在確定職務范圍時，一般以受僱人行為的外在表現形態為標准，但還應參酌各種因素，折衷各項原則，獲得最大之調和，達到合理妥當性。

4、雇傭人在賠償受害人的損失後，對侵權的受僱人有求償權，以督促受僱人謹慎工作，減少損害的發生。

7. 僱工九級工傷浙江湖州區域賠償多少是否自己也要承擔一部分醫葯費

自已看一下《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》，該怎麼辦全套辦法都有了。按照上面的要求去做就行了。都要經過工傷認定，傷殘鑒定，最後按傷殘等級確定補償。如果你想解除勞動關系，再看一下用人單位所在地的《某省工傷保險條例》，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的標准肯定在這裡面有相關規定。

工傷認定是關鍵，工傷得到了認定，才能享受工傷待遇。

傷殘等級可以根據診斷結論對照《勞動能力鑒定—職工工傷與職業病致殘等級分級》自己做個初步判斷，最終以勞動部門認可的鑒定機構做出的鑒定結論為准。

8. 僱傭關系訴訟在事發地起訴嗎

按照交通事故應該在事故發生地或者被告住所地，按照僱傭關系起訴，應該在被告住所地，看你怎麼選擇案由了。

9. 急求，關於沒有簽訂勞動合同的勞動糾紛案例

如果由於單位的原來因，工作超過一自個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。