Ⅰ 勞動爭議處理方面存在哪些問題
隨著經濟體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展，目前我國各類勞動爭議的數量急劇增加，且爭議內容十分復雜，極易與民事爭議、行政爭議、人事爭議相混合。加之目前我國勞動爭議相關立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導致現實生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革現行勞動爭議處理體制，已是迫在眉睫的焦點問題。
關於勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》）除此之外，還有原勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。
依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規定，我國現階段各種勞動爭議處理機構受理勞動爭議的范圍有：
（1）我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；
（2）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：
①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
③勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和准確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關系產生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由於與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關系發生的糾紛解決並未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關系的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按僱傭勞務關系對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理；而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬於勞動爭議，按勞動爭議處理。
Ⅱ 單位如何避免勞動糾紛
首先，企業在招聘員工時，應明確招聘流程、評判標准，並且嚴格按照標准執行。這樣做，能最大限度保證企業能招到需要的人才，防止企業資源的浪費。堅持「用人惟德，用人惟才，德才兼備，德主才輔」的原則，有利於企業的長期健康發展。依照招聘標准，層層篩選，這也減少了企業將會面臨的勞動糾紛問題。
其次，員工經過應聘環節進入企業後，企業應該及時同員工簽訂勞動合同。有一些企業為了減少用工成本，不同勞動者簽合同或者說簽訂不符合法律規定的合同，結果員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業不僅要按照法律規定支付員工工資，還要承擔額外的懲罰，得不償失。在這里，有幾點關於勞動合同的法律常識需要說明：
1、員工進入企業工作後一個月內，企業必須與勞動者簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付員工雙倍工資，一年滿後視為簽訂無固定期限合同。
2、勞動合同中約定的工資不能低於企業所在地最低工資標准，否則企業可能會面臨行政處罰和經濟賠償。
3、試用期不可以隨意約定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4、企業在試用期內欲辭退員工的，須證明員工不符合錄用標准，這里的標准應該是具體明確的。
5、員工在正式期內不能勝任工作的，企業不能直接辭退，應先調崗或者培訓，之後仍不能勝任的，可支付一個月工資或者提前30天告知員工解除勞動合同。
6、員工享有年假，計算標准應該根據員工工作年限。
7、員工工作時間有一定限度，加班應獲得加班費，工作日加班的獲得不低於工資百分之一百五十的加班費，休息日加班不安排補休的獲得不低於工資標准百分之二百的加班費，節假日加班的獲得不低於工資標准百分之三百的加班費。
8、企業應該按時足額的向員工支付工資。
9、企業為員工繳納社保是法定義務，同員工簽訂放棄社保協議是不符合法律規定，會受到行政處罰。
遵守以上規定，是法律對於企業的基本要求，作為一個良心企業，做到以上幾點其實並不難。實踐中，企業同員工產生勞動糾紛也多因為上面幾點原因，企業注意到這些，能產生勞動糾紛的情況也就少了。
Ⅲ 公司勞動糾紛影響
如果一個公司經常性發生勞動糾紛，說明在管理上知需要進一步提高。在仲專裁委或法院會被列為重屬道點被申請人，勞動監察部門會加大對公司的監察力度。此外，公司勞動糾版紛案件頻繁，執行頻繁會被列入企業信息公示備注欄目，對企權業長遠發展，客戶關系穩定，以及將來上市都有很大影響。
Ⅳ 如何避免企業的勞動糾紛
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
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第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。
Ⅳ 企業為勞動糾紛上法院對企業有影響嗎
一、解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人（勞動者與用人單位）的合法權益。
二、 發生勞動爭議，雙方最好是協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
三、發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。以訴訟的方式解決勞動爭議，這是勞動者與用人單位雙方的權利。
1、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
2、第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
3、第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
4、第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
Ⅵ 去到某些公司企業工作可能存在哪些風險以及不知道的勞動糾紛分險問題有哪些
睡到母公司自己工作可能存在哪些問題就不知道的勞動就混混小問題，又哪些有很多我們工作中遇到的事情遇到才會知道。
Ⅶ 勞動法對老百姓有利還是對企業有利，為什麼勞務糾紛那麼多
很高興與大家一起討論這個問題，本人出來工作很多年了，對這個問題「勞動法對老百姓有利還是對企業有利，為什麼勞務糾紛那麼多？」我認為應從以下幾個方面考慮：
1、勞動法作為一個國家的立法，他的出發點肯定是站得高看得遠的，是為了整個社會的繁榮與穩定來作出的，有一定的前瞻性與穩定性。他的基本立場是為了促進勞動關系雙方的公平，合理，因此從這個方面來看是中立的。
2、但是新的勞動合同法規定「勞資關系中的員工的工作時間以及薪資福利等事項必須由企業進行舉證」對勞動者是有幫助的。
3、為什麼這些年來勞務糾紛那麼多？這個問題應該這樣理解，而且根據我做人事管理多年的經驗是，由於目前社會勞動者的普遍的法律意識越來越強，知道用法律去維護自己的權利，這是一個好事，新勞動法一個最大的特點就讓勞動者自身對所處的企業進行監督，對不適合勞動法規定的企業法律採用經濟補償以及賠償等方面對企業進行處罰，而且與處罰的錢直接獎給勞動者。這是新法與舊法相對一個比較突出的地方。
4、只有全社會的監督才能加強企業的規范化管理、人性化管理。現在的勞動糾紛越來越多，就是為了以後的糾紛越來越少，這是進行的一個必然的過程。
Ⅷ 我和企業發生勞動糾紛企業馬上面臨倒閉，我還能不能得到相應的補償
正因為企業面臨馬上倒閉危機，所以，與企業間的勞動糾紛，更應該加快通過法律程序予以解決。
發生勞動糾紛屬於勞動爭議，勞動仲裁是解決勞動爭議的前置條件，只有經過了勞動仲裁，才可以因不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。
建議立即向企業所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決企業支付相應的補償或賠償。並在裁決勝訴並生效後，立即申請強制執行，以確保合法權益得到維護。
Ⅸ 關於企業和員工勞動糾紛的問題請專業人士幫忙
1、勞動合同法本企業工作年限規定是從簽訂勞動合同開始的，根據你說的2012.4.1與你公司簽訂勞動合同，到今年10月份（3年6個月19天），實際補償金額應為4年，不過你們把與之前與甲公司簽訂合同的時間（2007年1月1日起至2015年10月19日，8年10個月19天）都計算在內，也就是9年的時間，應補償9個月。
2、醫療期的計算，（假設你們認定其本單位工作年限是8年）要看你們當地是否有相關的法規，當地有，按照當地法規執行，如無，按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行。這里該員工實際工作年限（不是本單位工作年限）達到10年，醫療期9個月。
3、該員工計算結果和你們計算結果主要爭議點實際在2004年1月1日到2006年12月31日（2007年1月1日開始與家公司簽訂勞動合同）與勞務派遣公司簽訂合同並派到甲公司工作時間是否計算在本公司工作時間內。從法律上勞動仲裁不會支持把這段時間計算在你公司工作時間內的，但是仲裁有時候會和稀泥，讓你認了這段時間，到時候堅持不承認就行了。
2007年1月1日勞動合同從勞務派遣公司轉簽到甲公司，2004.1.1-2006.12.31在勞派工作時間不應該計入甲公司工作年限，雖然在甲公司上班，但勞動關系是認定在勞派公司的。