❶ 勞動糾紛問題，請問我該怎麼解決
第三個月月末和第四個月月初做什麼去了？貪小便宜吃大虧！
❷ 如何解決勞資糾紛問題
要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。
❸ 勞動糾紛怎麼處理
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
❹ 如何處理勞動糾紛
分享到： 一、勞動起訴要件及內容 起訴必須符合下列條件 :原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織;有明確的被告;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。 起訴應當向人民法院遞交起訴狀，並按照被告人數提出副本。 原告應預交案件受理費，如申請緩交、減交、免交的，要提出書面申請，並附有特困證明或其他材料等。 當事人必須依法正確地行使訴訟權利，按法院的要求提供必須提供的訴訟材料。 二、勞動訴訟的舉證指南 訴訟當事人應詳細閱讀法院送達的《民事訴訟案件舉證通知書》，並按照其規定全面地向法院提供認為可以證明其主張或反駁對方的證據材料等證據。 以下為您介紹幾種勞動糾紛案件有關舉證范圍的指南，為您訴訟提供參考。 (一)勞動訴訟的一般舉證范圍 1、勞動仲裁委員會的裁決書及送達日期 ; 2、勞動關系的證明;如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、僱傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。 3、當事人是公民的應提供居民身份證明;是法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。 (二)因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍: 1、企業開除、除名、辭退職工的決定通知等; 2、按企業內部規章制度處罰的，提供相應的規章制度。 3、職工違章違法的有關證據材料等; 4、職工的工資、獎金收入情況等; 5、涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。 (三)追索勞動報酬的舉證內容 提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。 (四)勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范國: 1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等; 2、職工的工資獎金情況; 3、職工傷勢鑒定及醫療費單據等。 三、勞動訴訟的管轄 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄 ;被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。 四、勞動訴訟時效 一般訴訟時效為二年。即從知道或者應當知道自己的權利被侵害之日起計算。
❺ 怎樣解決勞動糾紛
可以向勞動監察部門申訴、控告，也可以申請勞動仲裁。
如何申請勞動仲裁
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《勞動法》 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
❻ 如何採取有效的方法解決勞動爭議問題
勞動爭議案件審理中的主要問題及對策
隨著我國經濟的飛速發展，勞動關系日益復雜，勞動爭議越來越多，勞動爭議案件審理中存在的問題也日益突顯，因此，要更好地保護勞動者的合法權益，建立和諧的勞動關系，及時有效的解決勞動爭議案件審理中存在的主要問題就顯得十分必要。 一、勞動爭議和勞動爭議案件的特徵
在現實生活中，勞動爭議案件時有發生，如何准確界定勞動爭議，將直接關繫到勞動爭議當事人合法權益的保護以及勞動爭議的解決方式。
（一）勞動爭議的概念及特徵 1．勞動爭議的概念
勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人即通常的勞動者和用人單位在執行相關的勞動法律、法規或履行勞動合同時，因發生權利義務分歧而產生的爭議行為。它主要包括以下內容：首先，勞動爭議的當事人雙方為存在勞動關系或事實勞動關系的勞動者及其所在的用人單位。若爭議雙方當事人不存在勞動關系或事實勞動關系，即使糾紛涉及內容屬於勞動問題，也不可稱之為勞動爭議。爭議主體是確定是否為勞動爭議的前提條件。其次，勞動爭議的內容必須涉及當事人的勞動權利和勞動義務。存在勞動關系的勞動者和用人單位之間可能會發生很多爭議，其中只有涉及勞動權利和勞動義務的爭議才是本文所言的勞動爭議。最後，勞動爭議的表現形式為爭議雙方當事人就某問題存在不同的要求或見解，並且無法達成一致。
2．勞動爭議的特徵
（1）爭議雙方當事人的地位不平等①
勞動爭議雙方分別是勞動者和用人單位，從合同法的角度來講，雙方地位是平等的。但就實質而言，用人單位與勞動者是管理和被管理的關系，勞動者需要遵守單位的規章制度。如果勞動者違反了單位的規章，單位可以追究勞動者的相關責任，甚至對情況嚴重者給予開除、降職等處分。從這點來看，勞動者和用人單位所處的地位明顯是不平等的。
（2）爭議處理結果具有社會效益性②
勞動糾紛往往會導致勞動者面臨失業的危險，進而增加社會的不穩定因素。因此，勞動爭議處理結果除了要符合相關的法律、法規以外，還應當重視其社會效益，盡可能在兼顧雙方利益的前提下解決爭議。
（3）勞動爭議的解決要求及時便利
與其它爭議不同，勞動爭議往往涉及勞動者的基本利益，可能影響勞動者的最基本生活。如果不及時、便利的解決，往往會給勞動者帶來難以承受的負擔，同時用人單位也不願意將爭議的時間拖得太久，以免給正常生產帶來負面影響。因此，勞動爭議尤其要求及時且公正的解決。
（二）勞動爭議案件的特徵
1．案件數量大幅上升
由於各種法律制度的不完善，加之廣大勞動者對勞動方面的法律法規和政策規定知之甚少，以至於近年來各種勞動爭議案件數量不斷增長。據統計，勞動爭議案件在未來仍將呈增長趨勢。
2．勞動爭議案件處理難度較大 經濟的迅速發展，勞動關系趨於復雜化，這必然會導致勞動爭議案件的處理難度增大。
一是查證難。由於勞動者權利意識和法律意識的淡薄及有些用人單位的故意所為，致使大部分的勞動者都沒有與用人單位簽訂勞動合同，當事人的相關權利義務不明確。在發生爭議後的訴訟中，證據材料難以確定，給法院的查證工作帶來很大難度。
二是適用法律難。審理勞動爭議案件，既涉及勞動法律法規，又涉及相關的勞動政策、行政法規等。當對於同一個問題的相關規定之間存在矛盾時，適用法律方面則難以把握。
三是執行難。勞動爭議案件往往涉及當事人比較多，且很多的經營者為了逃避債務或法律的制裁，隱匿藏身，或者是企業沒有可供執行的財產。因此，造成案件的執行難度較大。
二、勞動爭議案件審理中存在的主要問題 勞動爭議訴訟是指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，依法向人民法院起訴，人民法院根據勞動法律、法規審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法程序解決勞動爭議的一種手段。在我國，勞動爭議訴訟作為解決勞動爭議最終的和最具有強制力的手段，卻一直處於「無法可依」的狀態。勞動法被認為是社會法，具有公法和私法的雙重屬性，除了當事人之間平等協商，還體現國家干預的特點，與作為典型私法的民法相比，有顯著區別。法院在審理勞動爭議案件時，主要適用的實體法還是勞動法，而我國目前的勞動法作為一部實體與程序兼容的法律，
❼ 勞動糾紛如何處理
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：
第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。
第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。
第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。