A. 公司勞動爭議調解委員會如何發揮作用
企業勞動爭議調解委員會，是在職工代表大會領導下，負責調解本企業內勞動爭議，協調勞動關系的群眾性組織。調解委員會由職工代表、企業行政代表和企業工會代表組成。職工代表由職代會選舉產生，行政方由企業方指定，工會代表由企業工會指定。調解委員會的辦事機構一般設在企業工會。
申請與受理
勞動爭議調解委員會調解工作程序一般是：
⑴申請與受理。勞動爭議發生後，當事人不願協商或者協商不成並自願選擇調解的，應及時申請。調解委員會接到調解申請後，應對調解申請書進行審查，看其是否符合受理條件和范圍。經審查決定受理的，應征詢對方當事人的意見，對方當事人願意調解的，應將調解的地點、要求等以口頭或書面形式通知雙方當事人；對方當事人不願調解的，應作好記錄，在三日內以書面形式通知申請人。對不予受理的，應向申請人說明理由，調解委員會應在接到《勞動爭議調解申請書》四日內作出受理或不受理的決定。對調解委員會無法決定是否受理的案件，由調解委員會主任決定是否受理。
調查核實
⑵調查核實。調解委員會對決定受理的案件，應及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，並由調查人簽名或蓋章。調查工作一般包括：①、查清案件的基本事實：雙方發生爭議的原因、經過、焦點及有關的人和情況。②、掌握與爭議問題有關的勞動法律法規的規定和勞動合同的約定，分清雙方當事人應承擔的責任，擬定調解方案和調解意見。
調解
⑶調解。較復雜的案件，由調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議（發生爭議的職工一方在三人以上，並有共同申訴理由的，應當推舉代表參加調解活動。），有關單位和個人可以參加調解會議協助調解；簡單的爭議，可由調解委員會指定一至二名調解委員進行調解。
通常情況下，調解會議的議程是：①、會議記錄員向會議主持人報告到會人員情況；②、會議主持人宣布會議開始。接著，會議主持人宣布申請調解的爭議事項，會議紀律，當事人應持的態度；③、聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，進一步核准事實；④、調查人員公布核實的情況和調解意見，徵求雙方當事人的意見；⑤、依據事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當事人協商達成協議。不管是否達成協議都要記錄在案，當事人核對後簽字。
製作調解協議書或調解意見書
⑷製作調解協議書或調解意見書。調解達成協議的，製作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（單位、法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果及其他應說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，並加蓋調解委員會印章。調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份）。調解不成的，應作好記錄，並在調解意見書上說明情況。調解意見書要寫明當事人的姓名（單位、法定代表）、年齡、性別、職務、爭議的事實，調解不成的原因，調解委員會的意見；調解意見書由調解委員會主任簽名、蓋章，並加蓋調解委員會印章。調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份），及時送達當事人，告知當事人在規定的期限內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
調解委員會受理當事人調解申請後，一般按以下程序進行調解：
1、及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，並作好調查筆錄；
2、由調解委員會主任主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，簡單的爭議，可由調解委員會指定1-2名調解員進行調解；
3、調解委員會充分聽取爭議雙方當事人陳述，查明事實，分清是非，依法公正調解；
4、調解達成協議的，製作調解協議書；調解不成的，也應做好記錄，並在調解意見書上說明情況，調解委員會調解勞動爭議，應當自勞動爭議雙方當事人申請調解之日起30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。
B. 如何讓企業內部勞動爭議調解委員會發揮最大作用
1、及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，並作好調查筆錄；2、由調解委員會主任主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，簡單的爭議，可由調解委員會指定1-2名調解員進行調解；3、調解委員會充分聽取爭議雙方當事人陳述，查明事實，分清是非，依法公正調解；4、調解達成協議的，製作調解協議書；調解不成的，也應做好記錄，並在調解意見書上說明情況，調解委員會調解勞動爭議，應當自勞動爭議雙方當事人申請調解之日起30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。
C. 如何發揮工會穩定企業勞動關系方面的獨特作用
工會組織在構建和諧勞動關系中發揮應有作用應當做到：
一、以依法保障職工基本權益為重點，加強工會維權工作。各級工會要切實履行維護職工合法權益的基本職責，自覺把工會維權工作納入黨政主導的維護群眾權益機制。依法保障職工的勞動就業權利、獲得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險的權利和接受職業技能培訓的權利。當前，在轉方式調結構、化解過剩產能、企業兼並重組過程中，一些職工遇到了不少實際困難，要特別注重維護好他們的合法權益，讓廣大職工公平分享改革發展的成果，有更多的獲得感。
二、以健全完善職代會制度為重點，推進企業民主管理。健全完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，積極穩妥推進非公有制企業民主管理制度建設。推進廠務公開制度化、規范化，完善公開程序，充實公開內容。推行公司制企業建立職工董事、職工監事制度。不斷豐富職工民主參與形式，暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。
D. 如何發揮勞動爭議仲裁在扶貧中的作用範文
勞動爭議仲裁申請書當中的請求事項，當事人要明確列出，直接在勞動爭議仲裁申請書事先提出來，然後在寫事實和理由及其他。
具體可以參考以下範文：
勞動爭議仲裁申請書（範文）
請求事項：
1.請求裁定被訴人解除終止勞動合同及不續簽無固定期勞動合同行為違法；
2.請求裁定被訴人以經濟補償標準的二倍向申訴人支付賠償金，即8個月實際工資（包括基本工資、獎金、津貼與補貼），共計人民幣28806元整(按最近12個月平均工資3600.75元計算，計算公式3600.75元×4×2＝28806元)；
3.請求裁定被訴人發放11個月的年終獎，共計人民幣5000元整；
上述共計：人民幣33806元整。
事實與理由：
申訴人於2006年11月6日進（公司全稱）工作，崗位為（崗位名稱），最近12個月崗位平均工資為人民幣每月3600.75元。申訴人進公司後，雙方先簽訂了一年的勞動合同（即2006年11月6日-2007年11月5日），此後雙方分別於2007年11月、2008年11月及2009年11月每年續約一次，三次合同期分別為2007月11月6日-2008年11月5日、2008月11月6日-2009年11月5日、2009月11月6日-2010年11月5日；上訴雙方共計簽訂4次固定期勞動合同，並於2008年後續簽2次固定期勞動合同；但公司於2010年9月28日，以合同到期為由，向申訴人發出勞動合同到期不再續簽通知書，並要求申訴人立即辦理離職手續，不用再到公司上班；申訴人當即表示不同意，並於2010年9月30日向公司提交簽訂無固定期合同申請書，公司於2010年10月11日給出答復，不再續簽合同，同時也不支付任何賠償金。
另外，在此期間，申訴人曾多次與公司主動協商，並多次電子郵件告知，被訴人一直不予理會，拒絕支付賠償金。
再之，申訴人本年度已於公司上班近11個月，且為公司服務將滿四年，沒有功勞，也有苦勞，卻因被訴人無正當理由違法解除終止勞動合同，無法獲得年終獎，本著情理考慮，被訴人也應向申訴人支付適當的年終獎。
綜上所述，申訴人認為，被申訴人的行為已經嚴重違反了我國勞動法律法規，給申訴人造成了極大的損失。為維護自身的合法勞動權益，申訴人特根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，向貴會提起仲裁申請，請求仲裁機關查明事實，依法支持申訴人的請求事項。
E. 工會在勞動糾紛解決中起哪些作用
一是代表勞動者依法維權；二是在勞資關系中起到利益平衡與中間作用；三是在勞資糾紛中還充當調解與利益保護作用。
F. 淺談企業如何減少勞動爭議
應明確合同法定條款中的違約責任及條件。明確違約的條件和責任， 對於員工既能起到約束和警示的作用，同時企業在出現問題時， 又能作為問題解決和處理的依據。在法庭中， 法官因為有了依據可遵循， 從而也可避免「自由裁量」， 同時， 也為保護企業自身的合法權益提供了必要的保障。在本案中，楊某不承認公司的待崗安排， 但卻一直未到崗上班， 按企業的規章制度， 未經批准， 未到崗上班屬於嚴重違紀， 但嚴重的程度及因嚴重違紀而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業規章制度中應對違紀的情況做出細致描述及量化， 避免使用含糊不清的詞語， 同時， 對違紀懲罰的程度也要可行、細化， 從而避免勞動爭議的發生。
提高管理人員的素質， 加強有效的溝通:提高管理人員的素質，是減少企業勞動爭議的根本途徑。在企業正常的運營過程中， 企業的人力資源部門中的人員素質， 與勞動爭議的發生和處理密切相關， 其不僅需要了解相關的政策、法律、法規，制定出適合於企業發展的規章制度， 同時， 在發生勞動爭議時， 積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。
G. 如何發揮基層勞動仲裁調解組織作用
當前，隨著市場經濟的發展, 各種深層次的矛盾逐漸顯現,勞資爭議案件在數量和復雜程度上都呈不同程度地遞增趨勢。因此，建立完善基層勞動人事爭議調解組織，充分發揮調解的職能作用，對於維護企事業單位和職工的合法權益，確保企事業單位的人事關系和諧，以及建設和諧社會具有重要意義。
1、組建基層勞動人事爭議調解組織是完善「大調解」格局的需要。
所謂大調解工作格局是指在黨委和政府的統一領導下，由政法綜治部門牽頭協調，整合人民調解、行政調解、司法調解的資源和力量而形成的職能部門緊密協作、社會力量廣泛參與的新型社會矛盾化解體系。當前，我國經濟社會發展正處於黃金機遇期與矛盾凸顯期交匯的關鍵時期，新舊體制激烈碰撞，利益格局重新調整，社會矛盾糾紛數量明顯增多，並呈現新變化、新特點，以法院、信訪為主體的現行矛盾糾紛處理機制日顯力量單薄，以人民調解為基礎的「大調解」工作機制應運而生。大調解工作格局的運行，既可以通過這種對抗程度明顯低於訴訟對抗的調解方式達到雙贏、多贏的效果，又可以節約司法資源，社會效益明顯。企事業單位其人員構成、管理模式都有其獨特的性質，產生的勞動人事爭議有其固有的特點。因此，建立並完善適應企事業單位勞動人事爭議處理的調解組織，探索運用專門的勞動人事爭議調解方式去緩和矛盾、化解矛盾，是現實的需要，也是時代的需要，更是進一步完善充實「大調解」工作格局的迫切需要。
2、組建基層勞動人事爭議調解組織是創造優質發展環境的需要。
基層勞動人事爭議調解組織的構建就是建立起一種企事業單位內部爭議協商解決機制，有效提升企事業單位自身處理爭議的效能，實現對勞動人事爭議的有效攔截，減少大量勞動人事爭議案件對人事關系的沖擊和震盪。企事業單位勞動人事爭議調解組織可以充分利用基層優勢，及時發現潛在爭議，進行政策解釋宣傳和居中調解，發現問題及時向單位反饋，通過規范企事業單位管理實現「無爭」，通過依法調解達到「無事」，達到促和諧、促發展的目的。
3、組建基層勞動人事爭議調解組織是促進和諧人事關系的需要。
和諧人事關系的建設需要遵循社會發展規律，主動正視矛盾，妥善處理人民內部矛盾，完善政策措施、強化制度保障，最大限度的增加和諧因素。基層勞動人事爭議調解作為一種糾紛解決制度, 目的在於化解矛盾、降低成本、提高效率、維護穩定,適應勞動人事調解仲裁民主化的發展趨勢，是和諧社會建設的重要內容。隨著改革的深入和勞動者維權意識的增強，勞動人事爭議案件呈上升態勢，處理難度也加大，直接影響了勞資關系的和諧穩定，影響了企事業單位的改革和發展，成為和諧社會創建的重大隱患。構建基層勞動人事爭議調解組織，強化調解在爭議處理過程中的地位和作用，將基層先行調解作為處理勞動人事爭議的基本原則和重要程序，正是完善矛盾糾紛的排查調處機制的重要舉措。勞動人事爭議調解組織採用調解的方法，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態，既能有效避免矛盾激化，又有利於快速修復關系，使當事人徹底息訴罷訪。建立完善的基層勞動人事爭議調解組織，對勞資關系的和諧構建具有重大的理論意義和現實意義。
H. 工會組織在勞動爭議調解活動中發揮著什麼樣的作用
（1）督促、幫助用人單位依法及時建立勞動爭議調解機構，並建立健全勞動爭議調解委員會的組織機構和工作制度，使勞動爭議調解工作規范化和制度化。
（2）培訓勞動爭議調解工作人員。工會應當做好勞動爭議調解委員、勞動爭議調解員的培訓工作，提高勞動爭議調解委員會調解的法律水平和工作能力。
（3）調解勞動爭議，維護職工的合法權益。
（4）開展勞動爭議預防工作，減少和防止勞動爭議的發生，維護勞動關系的和諧穩定。
I. 社工的勞動關系面臨糾紛怎麼解決
一般處理糾紛分為六步解決，任何一步解決都可以。1、協商。自己協商或工人代表均可。2、調解。向單位工會組織或調解委員會申請調解。3、勞動仲裁。一般向當勞動局，或仲裁委員會申請仲裁。4、訴訟。向人民法院提起。5、監察舉報。向政府行政部分舉報。6、法律援助。向法律援助處申請法律援助。