達到法定退休年齡被解除引發的糾紛

1. 勞動者達到法定退休年齡的而合同期又沒有到期單位就解除了勞動合同重慶最高人民法院怎麼判決

這問題問的。。
重慶的叫高院，不是最高院
再者說，勞動糾紛先仲裁
然後在起訴，基本不會到高院手裡
沒到期解除合同，公司要給賠償

2. 超過法定退休年齡，公司現在辭退我我可以要求補償嗎

員工如果超過法定退休年齡被辭退，可以要求經濟補償待遇嗎？我們都知道根據勞動合同法的相關規定，公司單方面解除勞動合同，也就相當於員工被辭退，是可以依據勞動合同法的規定享受到經濟補償待遇的。那麼這個經濟補償待遇的原則就是根據，你在企業單位的工作期限來決定，每工作一年基本上可以享受到一個月的全額工資，以此類推。


但是我們需要注意一點的是。它是勞動合同關系。什麼叫做勞動合同關系呢？就是自己以全日制的方式跟這家企業單位參加工作，並且沒有和任何企業簽訂勞動合同。因為我們簽訂勞動合同，只能唯一跟一家工作單位簽訂勞動合同，不能夠同時跟兩家甚至兩家以上的企業簽訂勞動。，並且自己的工作時間每日在4個小時以上每周的工作時間在24個小時以上，那麼才能夠被認定為是全日制的勞動，才可以簽訂勞動合同書。

顧名思義，退休人員其實並不是屬於勞動合同，而是屬於一種勞務合同。因為退休人員本身自己已經過了法定的退休年齡，所以說在法定退休年齡以後簽訂的合同關系均屬於勞務合同，他不受到勞動合同法的約束和保護，並且在我們正常工作到法定退休年齡為止，自己的勞動合同關系都是跟企業單位自動解除的，所以說退休人員本質上來講是不受到勞動合同法保護的。

3. 勞動者超過退休年齡被公司解除勞動合同有沒有賠償

你們已經屬於僱傭關系而非勞動關系，解除僱傭關系是沒有經濟補償金的。

4. 達到法定退休年齡未參保人員如何維權

確實，按照現在勞動合同法的規定，一旦年齡超過法定退休年齡，就不再屬於勞動合同法管轄的范疇
在勞動部門判定的多個案例里，有好幾個案例都是因為達到法定退休年齡後因為超期維權得不到支持的
案例1：河北省A某系某國有企業改制買斷的下崗職工，男性。在57歲時被當地交管部門聘用為協管員，在職一直到退休年齡。在到達法定退休年齡前，A某發現交管局並沒有依法為其繳納社保，於是投訴交管部門。但在投訴過程中，A某達到法定退休年齡並辦理退休手續，結果最終雖然勞動和社會保障部門認定交管局違反勞動合同法，但因為A某已經辦理退休手續且達到法定退休年齡，所以無法支持A某要求補繳3年社保的請求，最終通過協商的方式由交管局一次性補償A某數千元。
案例2：江蘇省B某系某地方征地農民，從未參加過社保，後征地後被某街道兜底就業成了保潔員，工作了7年多，單位依法為其繳納社保。到2010年，B某滿50周歲，當街道下屬勞務公司想繼續為其繳納社保，卻被社保機構告知其年齡超過女職工法定退休年齡，單位已經不能繼續為其參保。最後B不得不與單位解除勞動關系，雖然繼續在該單位做事，但只能以個人靈活就業者身份自行繳納社保。
也就是說，勞動合同法管轄范圍並非沒有年齡限制，勞動合同法調整的是勞動關系，而勞動關系裡很重要的一條就是勞動年齡段，在我國，勞動年齡段指的是男性16-60周歲，女性16-50或者16-55周歲范圍，超出范圍內的就很難主張權益。
就目前來看，維權的辦法也不是沒有
即勞動仲裁。根據中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法的相關條款，總則第二條第四款規定了社會保險為仲裁的條款之一，而仲裁時效為一年，以勞動者知曉權益被侵害開始計算。所以目前此人如果要維權，就必須盡快進入勞動仲裁流程。勞動仲裁是不以年齡為限制的，即使勞動關系已經因為時間關系不存在，但只要仍處於仲裁有效期內，對於之前發生的勞動糾紛都可以提出仲裁。
所以通過勞動仲裁來解決社保問題是目前比較可行的做法。但如果一旦超過期限，再想維權就會很困難。
目前還有一個問題，就是社會保險法要到2011年7月1日以後才能執行，其中有部分條款，以及配套的懲罰措施目前尚不完善，所以對於社保這一塊還是有些麻煩。由於社會保險法不具備追溯力，所以之前發生的問題不適用於該法。

5. 工人達到法定退休年齡企業與職工有經濟糾紛怎麼辦

勞動者達到法定退休年齡，信息會由政府機構轉入社保系統，辦專理完相關退休手續屬就與原用人單位結束勞動關系，企業與職工的經濟糾紛按照一般的債務糾紛處理，你們可以協商確定糾紛（債務履行）方式，也可以通過到人民法院起訴予以解決。
另，勞動者在退休之前與用人單位存在勞動關系期間，因故意或過失造成用人單位設備設施損壞的，用人單位可以要求勞動者賠償，賠償除可以按照一般債務履行方式外，還可以按照逐月從職工工資扣除的方式，但扣除後剩餘工資應當能夠達到當地最低工資標准。
希望我的回答你能夠滿意並採納。

6. 解除達到法定退休年齡人員事實勞動關系的問題

雖然公司沒有和員工簽訂勞動合同，但是已經建立了事實勞動關系，也要支付補償金的。人家都要退休了，你們解除什麼合同關系呀！

7. 已經達到退休年齡的工人被辭退 能得到賠償嗎

不能得到經濟補償，用人單位的做法合法。

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到退休年齡，勞動合同終止」。該條例未規定用人單位承擔支付經濟補償金義務。故按照責任法定原則，依照《勞動合同法》第四十六條的規定，因勞動者達到退休年齡而勞動合同終止，用人單位不應當再負擔支付經濟補償金的額外責任。

綜上，勞動者超過退休年齡的，用人單位可以依法解除勞動關系，無須支付經濟賠償金。

《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

(7)達到法定退休年齡被解除引發的糾紛擴展閱讀：

用人單位辭退超過退休年齡的勞動者是否應支付經濟賠償金

李某，男，1955年9月2日出生。2008年3月5日，李某應聘進入某公司工作，雙方一直未簽訂勞動書面合同，公司也未為李某辦理社會保險。2017年9月3日，該公司以李某超過法定退休年齡為由將其辭退。之後，李某以公司違法解除勞動關系為由要求經濟賠償。

一種觀點認為，用人單位無須支付經濟賠償金。勞動者超過退休年齡的，用人單位可以依法解除勞動關系，無須支付經濟賠償金。

《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

不少人認為，《勞動合同法》系全國人大常委會制定的法律，而《勞動合同法實施條例》僅系國務院出台的行政法規，法律的效力要高於行政法規，因此，應適用《勞動合同法》的規定。即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

誠然，《勞動合同法》的效力高於《勞動合同法實施條例》。但是，《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》的貫徹和補充，是對具體問題的細化，使其更有操作性和執行性。因此，在補充和細化的問題上，應與《勞動合同法》相同乃至優先適用的效力。

實踐中，存在大量用人單位沒有為勞動者辦理社會保險，導致勞動者超過退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的的現象，如要求用人單位不能終止與此類勞動者的勞動關系，則用人單位將不得不與勞動者一直保持勞動關系。顯然，這對用人單位十分不公平，且不具有操作性。

法院最終判決用人單位可以依法解除勞動關系，無須支付經濟賠償金。

8. 用人單位已達到退休年齡的員工構成何種法律關系

基本案情：
被告A公司是經工商注冊登記的有限責任企業。2010年10月8日至2015年4月12日期間，被告聘請原告李某從事行政專員職務，每月按照雙方約定支付勞動報酬。雙方沒有簽訂勞動合同。
2015年4月12日被告認為原告工作能力不足以勝任工作，與原告以書面形式解除勞動聘用關系。
2015年5月12日，原告向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告支付節假日加班費、帶薪年休假工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系、沒有提前30天以書面形式通知支付一個月工資。
某市某區勞動爭議仲裁委員會於2014年6月12日作出仲裁裁決書，裁決認為，李某已達到法定退休年齡，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。故李某與A公司之間不屬於勞動關系而屬於勞務關系，遂駁回李某的仲裁請求。李某對仲裁裁決不服，遂向某院提起訴訟。
被告A公司答辯稱，原告李某到被告處提供勞務時，已達到法定退休年齡，雙方之間是勞務關系而非勞動關系，請求法院依法駁回原告的訴請。
法院在案件審理過程中查明，原告李某在被告處工作時已經達到法定退休年齡。某市社會保險事業局出具證明證實其沒有領取養老金。
[爭議]
本案的爭議焦點在於關於原告李某與被告A公司之間形成的是勞動關系還是勞務關系？
[案件評析]
法院審理後認為，現行我國法律中並無規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）款規定，「有下列情形之一的，勞動合同終止……（二）勞動者開始享受基本養老保險待遇的」。本案原告李某在被告處工作時雖然達到法定退休年齡，但其具有勞動能力並且沒有享受到基本養老保險待遇，故該院認定原告李某與被告A公司之間形成勞動關系。
據此，某市某區人民法院作出了判決被告A公司支付原告李某假日加班費、節日加班費、帶薪年休工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系沒有提前30天以書面形式通知所應支付一個月工資。
一審宣判後，雙方當事人均未上訴，目前判決已生效。
[法律延伸]
我國現行退休制度規定，退休年齡為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部為55周歲。但隨著經濟社會經濟的增長和生活水平的提高，科學進步與醫療條件的改善，老年人口素質增強，平均壽命延長，越來越多的退休人員在退休後選擇再就業。那麼退休人員再就業，與用人單位之間形成的是何種法律關系呢？
根據《勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止…… （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的」、《勞動法》第七十三條「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休……」和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的接受（三）》第七條之規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休年金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」。據此，對於達到法定退休年齡的人員再就業與用人單位之間的關系應按兩種情況處理：（一）用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系按勞動關系處理；（二）用人單位招用已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

9. 已達法定退休年齡人員的勞動爭議糾紛該如何處理

《勞動合同法》第四十四條第一款第(二)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。即在沒有依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同不得終止。一般情況下，達到法定退休年齡的人員，應該依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，與用人單位是勞務關系，在沒有依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，應該是勞動關系。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。