人力資源薪酬糾紛

㈠ 如何利用人力資源管理系統防範企業薪酬管理中出現的勞資糾紛

隨著經濟和市場環境的發展變化，我國的勞動用工環境也發生相應的變化，用人成本不斷提高，據調查現在企業額外付出的用工成本達到了薪資的47%。面對越來越高的用工成本企業會有不同的方式去規避和降低，但由於不少企業管理陋習和法律盲區的存在，企業往往會在不自覺中陷入違法用工的盲區，為此企業需要相應的人力資源管理系統軟體來輔助企業適應新的用工環境。

當前的勞資紛爭中，關於薪酬的比重高到80%，其中以獎金的發放和加班費的糾紛最為嚴重。對於這點，很多企業尤其是小型企業認為只要我們不把相應的條例和規則寫在其中或是在記錄上採用隱晦模糊的登記就能避免相應的追責，其實道理同上，在處理相應紛爭中仲裁會更偏向勞動者一方，比起模糊處理，依法准確表明薪酬條理和加班條理會令企業更好地維護勞資雙方的利益。為此人力資源管理系統的薪酬管理功能對企業來說很為重要，自動聯動企業中的其他管理系統獲得員工的相關信息，以此為基礎來計算員工的薪酬，最後通過自動推送工資條讓員工確認自身薪酬情況，最後保存留底為日後仲裁依據。

㈡ 尋求人力資源管理中的勞資糾紛處理程序

（一） 直管部門成立處理小組 在發生重大勞資糾紛時，糾紛對象的直管領導部門要在第一時間內成立處理小組。處理小組成立後，要求其立即做如下工作：1、 安撫糾紛對象，控制事態的發展和惡化，堅持安撫為主，防範為輔，避免糾紛人員情緒的惡化而導致的不必要損失；2、 上報公司領導，在糾紛事件發生後，要立即上報公司領導事態發展的狀況，不得隱瞞、拖延，從而錯過最佳解決時間，造成事件擴大；3、 派遣專人負責事件的調查工作，要求將事件原因、員工需求以及相關情況調查清楚，並迅速形成調查報告教於主管領導。（二）公司成立應急處理小組在接報糾紛事件後，公司應該立即成立應急處理小組。應急處理小組成員應該包括人力資源部、財務部、服務管理部和糾紛對象的主管部門，並要至少有副總以上級別領導任組長。應急小組成立後 要立即著手處理以下問題：1、 對下級處理小組的事件調查報告進行核實和分析，從而形成分析報告，對事件的處理提供參考依據和建議；2、 以當前法律法規為依據，對事件做法律評估，分析法律途徑解決的可行性，並形成可行性報告，以作處理參考；3、 直接知道下級處理小組的工作，在非必要時，公司領導應盡量避免與糾紛員工接觸，給事件的處理留下迴旋空間。（三）確立事件的責任方1、根據法律評估的可行性報告，確立事件的責任方，掌握事件的主動權；2、根據公司應急小組的分析報告，掌握糾紛矛盾的原因，在與其協商面談時做到有的放矢，有正對性的解決問題，從而把握住協商的話語權3、處理事件時要盡量以協商解決，非必要時不建議法律手段解決糾紛。如公司是責任方，那麼要盡量壓縮公司的損失，如員工為責任方，在拒絕其無理要求時，可按公司相關制度進行處理。（五） 形成書面的處理報告 事件解決後，要形成書面的處理報告，報告要包括事件發生的詳細情況和應急小組的工作內容以及處理結果。（六）形成案例總結 對事件要形成案例總結，總結出此次事件的經驗教訓和應對心得，為以後的公司的管理工作提供可借鑒對象。

㈢ 勞務關系產生的工資糾紛可以申請勞動仲裁嗎

一般來說，勞務糾紛包括工資糾紛。
勞務糾紛是指關於勞資關系的各種糾紛，包括版工傷糾紛、社保糾紛、勞動合同權糾紛、工資糾紛等等。而工資糾紛專指和工資有關的糾紛。
解決勞務糾紛，一般可以通過申請勞動仲裁，流程如下：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）！
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，可以上訴到法院。

㈣ 企業可以如何避免薪酬管理而引起的勞資糾紛

在薪酬管理環節中，工資條的發放是一個容易被忽視但卻很是重要的一個環節。它能讓員工清晰地了解自身的工資情況和福利情況，工資條的規范發放和留存將有效避免企業日後陷入不必要的勞資糾紛中。

薪酬管理是企業管理中最容易引起勞資糾紛的項目，其中多數集中在社保福利、考勤記錄和工資條上，為了維護企業和員工的合理利益，防止糾紛的產生和延長，企業一定要做好相應的記錄和處理。

所以我建議企業在有條件許可下，可上線相應的人力資源管理系統，最好是結合多個管理模塊的系統，企業可以通過檔案管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理等功能模塊的數據對接和存儲，快速且准確地解決相應的人事資源事務。

㈤ 勞務糾紛與工資糾紛的區別

1、范圍不同

工資糾紛是勞務糾紛的一種，勞務糾紛還包括工傷，經濟補償、社會內保險（醫保、失業、容生育、養老），勞動合同等糾紛。

2、矛盾不同

工資糾紛時因工資引發雙方的矛盾，而勞務糾紛不一定是工資引發的矛盾，也可能是工傷引起的，經濟補貼引起的，保險引起的，糾紛矛盾點不同。

(5)人力資源薪酬糾紛擴展閱讀

解決勞務糾紛，一般可以通過申請勞動仲裁，流程如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，可以上訴到法院。

參考資料來源：網路-勞務爭議

㈥ 人事做工資表時當個人與公司之間有糾紛時,個人工資應該出現在工資表上嗎

人資是統計核算薪資，不論糾紛是否存在，與統計核算工作無關。所以工資表上核算有糾紛的薪資是合理的。而且暫壓不予發放也寫在備註上了。人資部做法合理沒有問題的。
這事很明顯是出納你沒有看清楚備注，疏忽導致的錯誤，責任在你。
要說人資部的問題，那隻有沒有明顯的標注出來特殊情況的醒目提示，例如這個存在糾紛的人用黃色背景填充，更加突出，以免財務造成誤發。但這不是義務責任。

㈦ 工作工資糾紛找人力資源和社會保障廳的哪個部門

找勞動仲裁窗口。

㈧ 人力資源保障局可不可以管員工工資糾紛

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動雙方存在勞動糾紛，勞動糾紛的歸口處理部門是人力資源與社保障局，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
《工資支付暫行條例》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

㈨ 薪酬糾紛勞動爭議產生的主要原因有哪些，人力資源考試案例分析

可以申請強制執行，電話是沒用的，本人不去申請並履相應的程序手續，法院不會主動啟動強執程序的。