㈠ 僱傭關系屬於工傷嗎，怎麼賠償
1、僱傭關系不能認定工傷，勞動關系條件下才存在工傷，提出工傷認定應當提交存在勞動關系的證明。
《工傷保險條例》
第十八條提出工傷認定申請應當提交下列材料：
（一）工傷認定申請表。
（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。
（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。
工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。
2、僱傭關系一般通過人身損害賠償解決。
關於僱傭關系，勞動關系，勞務關系的關系，目前理論還有爭議，實踐中現在僱傭關系一般按勞務關系處理，民事案由規定為「提供勞務者受害責任糾紛」，通過提起人身損害賠償解決，適用過錯責任原則。
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
《中華人民共和國侵權責任法》
第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
(1)僱傭屬於什麼糾紛擴展閱讀:
僱傭合同與承攬合同的區別主要體現在如下五個方面：
1、僱傭合同以直接提供勞務為目的，雇員在一定時間內提供勞務，側重勞務給付的過程；承攬合同則以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段，承攬人的工作成果所有權之轉移為合同主要內容，側重勞務給付的結果；
2、僱傭合同中雇員工作中所產生的風險，如受傷，致他人損害，工作物滅失等所造成的損失，均由雇傭人承擔；承攬合同中的履行風險則由承攬人承擔；
3、承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，僱傭合同的受僱人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中須聽從雇傭人的安排、指揮；
4、僱傭關系中，報酬一經確定後，雇員一般能在一段較長的時期內取得穩定的報酬數額，一般不存在虧損的風險；承攬合同中的承攬方則要自行承擔潛在虧損的風險，報酬一般是一次性給付；
5、僱傭合同中當事人之間存在控制、支配和從屬關系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備等，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營的組成部分；承攬關系中則無此要求。
㈡ 僱傭中受傷的民事案由是什麼
僱傭關系中的民事責任屬於侵權責任與違約責任的競合，在存在僱傭關系的情況下，凡是發生受傷案件的，該案件的案由可屬於：生命權、健康權、身體權糾紛。
㈢ 什麼是僱傭關系相關的法律規定和司法解釋有哪些
最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
(2003年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過)
(法釋[2003]20號)
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
㈣ 僱傭關系糾紛
因為是你全權承包給以前的員工劉某,劉某可以代表公司僱人，劉某的行為就是公司行為，是劉某代替你行使了權力，你知道後沒有否決，相當於承認了這種行為。
你的公司應該承擔賠償義務。
劉某違反了和你簽訂的承包協議，你可以追究他的責任，讓他承擔損失。
㈤ 關於僱傭關系的糾紛
合同合法，只是沒交社保他理虧，但3年也就3萬，還得你交25%，你7000，他23000，23000不足以抵消4萬的違約金，還得出17000
㈥ 關於勞動僱傭糾紛的問題
首先，僱傭勞務關系，勞動仲裁委是不管的，只能向法院起訴。
其次，你這種情況，應該以你的老闆為被告，在你老闆的居所地法院起訴他。法院一般會受理的，你需要掌握你老闆的身份信息和聯系方式提交給法院。另外，你們就算沒有合同，難道連一份用工協議都沒嗎？你需要證據證明你們和老闆間存在僱傭關系，並且老闆沒有支付工錢的證據。你們要圍繞這個焦點提供證據。你和工友可以一起起訴。
最後，起訴時，需要准備起訴狀及相關證據就行了，個人建議還是找個律師吧。
㈦ 民事糾紛(僱傭糾紛)
參照 <最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋>
第十三條 為他人無償提供勞務的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任。幫工人存在故意或者重大過失，賠償權利人請求幫工人和被幫工人承擔連帶責任的，人民法院應予支持。
第十四條 幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。
幫工人因第三人侵權遭受人身損害的，由第三人承擔賠償責任。第三人不能確定或者沒有賠償能力的，可以由被幫工人予以適當補償。
㈧ 如何認定僱傭關系
審判實踐中，僱傭關系與勞動關系極易混淆。因基於勞動關系發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關系受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關系，才能准確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關系和勞動關系，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關系是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關系。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關系中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分僱傭關系和勞動關系，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標准。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，我不知道合同。既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關系，除此之外的才認定為僱傭關系。⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關系，且隸屬性較為具體。而僱傭關系中，雇員雖然一定程度上也要接受僱主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關系，雇員按僱主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。⑶用人單位和勞動者之間的關系是否體現了國家的強制干預性。僱傭關系中，只要僱主與雇員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關系中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
㈨ 勞動糾紛僱傭關系
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。 僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。 廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。