A. 如何向上級領導投訴一個部門主管
一般公司來講是不贊成越級投訴的，所以既然打算投訴，那麼就要事實充分，有理有節。
部門回主管這個職答位而言，既涉及自身的基本工作，又涉及團隊的管理。
所以，投訴的內容從這2個方面展開，盡量以眾所周知的事實為主幹，整體避免一看大部分都是小道消息的感覺。
B. 投訴酒店主管怎麼寫意見
看到你的問題，我就想起當年我實在太狠，我把整個酒店都投訴，更誇張的是當時老總專門在早會上提出，並將我寫的感想發到各部門檢討學習，一下子整個酒店都知道我（實名上交），知道什麼是一夜成名嗎？我當時知道了，特別是在員工食堂每個都問，房務部那個是誰真敢說呀。真是年輕惹的禍，當時真是敢，把感想和辭職一起交，豁出去了。現在回想還真的有意思，中國酒店集團前十，我都敢說還真是不想混了，下面就是當年我寫的給你做個參考，當然酒店名稱是不能說的。最後一個建議罵歸罵，但也要有底線，最好也提一點好的方式。
工作感想
在寫之前想了好久，是要寫成書面報告式保住飯碗，還是寫我看到的、我感受到的如實向領導匯報。很矛盾，順其自然吧。
首先，非常感謝部門領導對我工作的肯定以及支持。也感謝領導給我這個展現自我的機會，在這個月里，我了解了酒店的指導方針、布局建設和企業文化等自然情況，以便能盡快融入XXX酒店這個大家庭，但越了解就越茫然。陳峰董事長說過：「中國人是看不懂海航的。」還真是這樣，特別是企業文化，總體看來，海航的企業文化集中體現了「人」在企業中的重要地位和作用。但實際上XXX酒店對員工的關心真的沒感覺到。
「人生是人心的體驗過程，而海航正是給員工創造一個舞台，讓他們把人生過得好一些，生活質量高一些，讓他們感悟到人生的真理。這是我們企業文化的根本。」這句是海航企業的理念 ，如果用這句話去問XXX酒店的任何基層員工，我想沒有一個員工覺得「人生過得好一些，生活質量高一些。」舉個員工最大意見的例子：休息是8天，但有多少個員工休完，如果不能休這么多，那就早說只能休4天，這也不會讓員工覺得欺騙。說到會補休意見更大，補7天假就少2天，補30天假這個月的8天就沒了。如是用休息補錢一天假只能要一天工資的60%，試問員工犧牲自己的休息來工作只能拿60%的工資，這是什麼道理？（如果有個員工說：我為了酒店解決人員不足的困難，決定一年到頭不休息。而酒店很高興的回應：你不休息的8天，不能要全天工資只能發60%工資。真是太好了，真是解決人員問題又扣到錢。）這不是剝削是什麼？我用詞是有點過份，但我真的不理解酒店的作法，國家規定節假日上班是加倍補償的，而酒店是取消休息上班是不補償反要扣錢的。
我也清楚停休是人員不足，現在基層的員工是很難招到人的，據調查三亞市人才勞動力市場提供的數據顯示2008年第一季度在普通工種中，目前用工需求最多的是餐廳服務員、保安員、客房服務員，缺口分別達到601、493、437人，這三種職業的勞動力需求佔了三亞人力總需求的四成。過去用工順暢的亞龍灣、三亞灣的多家高星級酒店也出現在人才勞動力市場的招聘現場。在海口也是一樣，近幾個月以來，海口服務行業薪酬待遇「漲」聲一片，根據省就業局就業指導處對服務行業進行的調查，部分酒店本月給服務員的工資達到月薪800元甚至更高，一般包食宿或包住，其它酒店和服務性行業一線員工的工資也有一兩百元的增幅，比以往的600元左右有明顯提高。這些說明了很多酒店現在很難招到人，在提高工資挽留老員工和招新員工。現在工資高都招不到，為什麼明明知道難招人卻不想辦法善對員工呢。招實習生無論從短期和長期來看都是有害無益，培養一個優質的員工需要很大的人力、物力，實習生熟練的時候也是走的時候，不教又不行，教又浪費大家時間。
管理是從上至下，但誰最重要——是客人（利潤），誰在最前面對客服務是——員工
總經理 顧客
↓ ↓
經理 員工
↓ ↓
主管 領班
↓ ↓
領班 主管
↓ ↓
員工 經理
↓ ↓
顧客 總經理
員工在對客服務時，領班在後面支持提供幫助，主管在領班後面支持，經理在主管後面支持，而總經理在最下面是要承擔全部責任，支持每個人。百分百照顧好員工，百分百滿意的員工才會百分百照顧好客人，客人代表利潤，照顧好百分百滿意的客人才會有百分百的利潤，這是大家都很清楚的。企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，公平地對待每一位員工，對員工的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。員工對酒店不滿意，您覺得員工會全心全意對客服務嗎？我看到的是做完自己的工作就下班，沒人會為酒店多想多做。
有一次趕房時間發生在中午要趕，誰都沒吃飯，有些員工去吃飯了，管家部卻罵：「怎麼當領班的，讓人去吃飯。」真是坐著說話不腰酸，難到要我跟員工說今天中午不用吃飯了，下午再一起吃也是一樣。根本就不知道客房有多累，當天我和兩人沒吃午飯，員工的情緒可想而知，就差點直接走人了。像這樣的情況經常發生，過後有個老員工對我說：「在這里就是這樣，加班能推就推，上面不會拿你怎樣，不敢罰怕引起眾怒，到時候更麻煩。」真是老油條說的話，無語……狗逼急會跳牆，人逼急會造反。黃金大酒店年初餐廳集體罷工，就是不關心員工的後果。當然舉例不是為了嚇領導，我分析過在這里不會發生集體罷工，原因就是——不團結，說起來真諷刺，不團結居然有這樣的好處，但是一個集體不團結，就像盤散沙做什麼事您不要期望太高。
雖然不會集體罷工，但陸續辭職這是肯定的，現在優秀的老員工有幾個？我發覺酒店不擔心員工走完，難道就沒有領導發現情況已經是危急存亡之秋，缺少人員直接影響效率，產生「多米諾骨牌效應」連鎖反應，一個倒全部倒。
這個月省接待辦VIP投訴，酒店領導過問：
問：為什麼被VIP投訴？答：來時沒有被接待。
問：為什麼沒有被接待？答：沒人接待，而且房間沒准備好。
問：為什麼房間沒准備好？答：沒人做房，而且沒布草。
問：為什麼沒布草？答：沒人送，而且布草沒洗出來。
問：為什麼布草沒洗出來？答：沒人洗。
酒店每一個崗位都很重要，哪個環節出問題都會牽一發而動全身，現在是全部環節都出問題，被省接待辦投訴已經是必然性，而不是哪個崗位疏忽造成的。再這樣下去後果不堪設想呀！連省接待辦VIP團都這樣，何況是別的顧客。
投訴後當天連經理都緊張，要求留下一起加班，但只有經理、主管、包括我兩個實習領班留下，協助中班固定崗位，做到隨叫隨到。那天真是難忘呀！中午幫助趕房沒能吃飯，下午太忙錯過吃飯時間一整天只吃了一碗泡麵，一直忙到半夜12點VIP團入睡後才離開崗位，第二天早上5點協助夜班查房就開始了一天的工作，到回到家時已經是傍晚19點。雖然長時間的工作身體很勞累，但比不上心累。事後沒有任何錶揚、任何鼓勵、任何補助，想起老油條員工說的話真是——心灰意冷。這樣如何能讓員工有積極性？不走才怪。
曾經看過一個有趣的故事：籠子里養著五隻猴子，然後在籠子中間掛一個香蕉。猴子因為喜歡吃香蕉，所以就爭著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。後來，一旦有猴子蠢蠢欲動想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最後幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認為夠香蕉就會帶來淋濕的後果。不能試圖去碰香蕉成為這個群體中的行為准則，當飼養員用一隻新猴子換了一隻老猴子之後，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動被所有的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個群體，不知道自己哪裡錯了，當它有夠香蕉的舉動時就被暴打懲罰。飼養員逐一換掉了原來所有的猴子，但是新的猴群中每個猴子都因為試圖夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個群體中的潛規則，而切沒有一隻新的猴子知道原因是什麼。
這個故事乍一看很有意思，但現實的工作當中，多少個這樣的故事在重演著。某君新到一家公司，從入門的第一天起就下定決心好好乾，一定要混出個人模狗樣來，信誓旦旦。進門的第一天，九點過後，同事們陸陸續續進來，一般的是遲十幾分鍾，有的遲近半個小時。中午吃飯一小時，一點二十分才有同事陸續從外面吃飯歸來。以電話行銷為主的部門幾乎聽不到打電話的聲音，每個人座在電腦前，MSN、QQ興致正濃，還有的看股票的走勢圖、網上小說，無形中給那位朋友很大影響。進公司第四天的下班後，好心的同事把公司的歷史、來龍去脈、人際關系等細枝末節給描繪了一番，令這位本來准備好好乾的朋友「一下子掉到了井底」，新人沖天的干勁消失了大半，只好隨大流混吧，不知道公司和自己的前途在那裡，某君的工作熱情很高，本來想做點事的，然受環境的影響，工作積極性大受打擊，慢慢變油了，由此看見一個公司的氛圍有多重要，不同公司不同的氛圍環境，給人的感覺差異很大。同樣另外一個公司，幹得熱火朝天，都是風風火火，加班的加班，拜訪客戶的拜訪客戶，開會的開會，緊緊張張，有條不紊，效率很高，對同樣一個新人來講又是什麼樣的感覺。所以想起一句經典的話：「制度比人才重要，好的制度令人才輩出，不好的制度埋沒人才」。同樣一個人在不同的環境能創造出不同的價值，可見公司的整體氛圍環境對人影響有多大。
我不怪員工不積極，那是制度造成的。我不怪主管逼我，她被經理逼得已經好幾天沒回家了。我不怪經理，一個部門的壓力比誰都有苦難言，不好向老總交待。我更不能怪老總，他的責任是宏觀大局，細節都是由我們來執行，基層的小事根本就不知道。那誰都沒錯嗎？不，是誰都責任。想起剛入店參加新員工大會，曾總引用彼得•德魯克一本寫於1966年的書《卓有成效的管理者》中的一句話：心智決定視野，視野決定格局。格局決定命運，命運決定未來！我也很認同懂得思考才能創造未來，當時可以說是心潮澎湃，以為找到一個能讓我鞠躬盡力，死而後已的地方，現在我心有餘而力不足。
客房：xxx
2008年4月27日
辭職書
感謝各位領導的提拔，讓我這個新員工還不滿一個月就當上領班，但是非常抱歉辜負各位領導的期望，本人能力無法勝任這個崗位，加上因飲食不正常，胃病舊患復發不能正常工作，請領導批准辭職，謝謝！再次感謝領導厚愛。
客房：XXX
2008年4月27日
C. 如何投訴保潔主管
桃樹保潔主管的主要途徑還是通過物業那邊去投訴。最直接的就是在前台區投訴瞭然後哪些做的不好的地方，你可以指出來，可能保潔也沒有意識到這個問題。
D. 怎樣投訴保潔主管
你好，如果你覺得保潔的主管，有違法亂紀的行為，可以向他的上級舉報，他是屬於某個公司，他的上一級，保潔公司經理。
E. 怎麼向上級主管部門投訴，有誰可以告訴我
公司領導都不喜歡愛打小報告的人，我勸你最好從良
F. 各位大神順豐內部員工如何投訴主管以及運作主管
先自己申請離職，在你所在的區域換著電話號碼，每天下一條到付訂單，地址不要填太詳，過1小時後，打客服崔收，讓收派員上門收件，一天一條崔收就行了，經理主管會打電話給你致歉，叼死他們，能保證一天一條崔收經理主管一個月死翹翹，想乾死他們，查一下他們調到哪個區域，用他所區域地址繼續下單，搞到他申請離職為止
G. 作為員工,可以投訴主管
怎麼處理員工還是看你們公司員工狀態吧，如果工作熱情度在70%以上就打壓一下如果是以下就鼓勵下，不是鼓勵態度差，是提高一下員工熱情度
H. 怎樣投訴超市主管不負責
看什麼事 多大的事 了解事情的來龍去脈 既然是誤會 就向顧客說明情況 解釋清楚 可... 怎麼服務 怎麼處理 之後 召集店員 通過這次事情 說明一下 如果沒錯 那麼為了以後不
I. 如何對付百般刁難的主管
不用樓上的長篇大抄論了,我把我個人的經驗給你吧.
第一:一定要爭取自己的合法權益不能因她是上司.就受到不公正對待,有一次,就有兩次,有兩次,就有三次.你以後,就有得受,適當地表現出自己的硬的一面,不要給她當做出氣桶,她想以這理由炒你,或到她上司投訴你,你也有你的理由的.大不了不幹.
第二,她是個女人.不必要時,也不需要跟她斤斤較較了.做好你的份內事,就夠了.
第三,40歲的女人,更年期呀.老大.你懂那?還有一個40女人如虎(呵呵)
第四,最重要的,是有主見了.自己要是沒主見的話,很容易讓你上司有機可乘的.我最能體會了.不是你做的.她叫你做,你要是做了,以後都是你做了.你應該選擇性地拒絕一些可以拒絕的事.
第五,不是所有的事,都要軟來就可以了,有時候,應該,硬度一下..