❶ 如何解決生活中的勞務糾紛
根據勞動法的規定，我國目前的勞動爭議處理機構為勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，這是解決勞動爭議的三個渠道。
1．通過勞動爭議調解委員會進行調解
勞動法規定，在用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。
勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：
（1）申請：指勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調解委員會提出調解的請求。
（2）受理：指勞動爭議調解委員會接到當事人的調解申請後，經過審查，決定接受申請的過程。受理包括三個環節：
第一，審查發生爭議的事項是否屬於勞動爭議，只有屬於勞動爭議的糾紛事項才能受理；
第二，通知並詢問另一方當事人是否願意接受調解，只有雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理；
第三，決定受理後，應及時通知當事人做好准備，並告之調解時間、地點等事宜。
（3）調查：經過深入調查研究，了解情況，掌握證據材料，弄清爭議的原委以及調解爭議的法律政策依據等。
（4）調解：調解委員會召開准備會議，統一認識，提出調解意見；找雙方當事人談話；召開調解會議。
（5）製作調解協議書：經過調解，雙方達成協議，即由調解委員會製作調解協議書。
2．通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決
勞動爭議仲裁委員會是依法成立的、獨立行使勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理機構。
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。
❷ 員工勞動合同怎麼簽可以避免勞務糾紛
如果中小企業建抄立了相對完善的襲管理制度，對企業和員工的權利、義務作出明確的規定，勞資雙方在規定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發生。 除了建立完善的管理制度，企業還需要建立有效的溝通機制。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和採納;工作環境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。要避免出現勞資糾紛，中小企業還要建立良好的企業文化。處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。事實上，隨著中國各級政府執政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，並且，能夠調動的資源很多
❸ 如何避免企業的勞動糾紛
我國當前中小企業一個較為普遍地現象一些中小企業主認為中小企業只是企業發展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產績效地話，那就很難是資本的原始積累擴大。他們往往忽略基本制度的建設，沒有根據現代企業的需要建立相應的制度，而是根據良心和經驗，處理企業與員工的關系，建立的是傳統作坊主和雇員之間的關系。隨著新勞動法的實施，員工的維權意識越來越強，當員工出現相關訴求時，往往容易導致勞資糾紛。如果中小企業建立了相對完善的管理制度，對企業和員工的權利、義務作出明確的規定，勞資雙方在規定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發生。 除了建立完善的管理制度，企業還需要建立有效的溝通機制。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透於管理的各個方面。無論是企業決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和採納；工作環境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成誠，企業所有的目標都會實現。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會幹得更有勁、更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。 要避免出現勞資糾紛，中小企業還要建立良好的企業文化。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業職工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。在企業內部實行人本化地管理就是一個企業效益與文化建設結合的有效途徑。人本化管理地一個重要特徵就是依靠全體職工辦企業，尊重職工、關心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業內部實行人本化管理不僅可以有效地調動員工地積極性和創造性，提高企業的經濟效益，也可增強企業地向心力和凝聚力，推動企業文化的建設。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業遇到困境時，員工願意與企業不離不棄、共渡難關。 處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業往往避免和政府部門發生聯系，他們往往對政府相關職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，並且，能夠調動的資源很多。A公司在發生近百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經失去基本的信任，完全沒有辦法達成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關職能部門請求支持，勞動監察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，並出動警力維持持續，沖突事件得到妥善的解決。
❹ 如何避免企業的勞動糾紛
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
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第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。
❺ 單位如何避免勞動糾紛
首先，企業在招聘員工時，應明確招聘流程、評判標准，並且嚴格按照標准執行。這樣做，能最大限度保證企業能招到需要的人才，防止企業資源的浪費。堅持「用人惟德，用人惟才，德才兼備，德主才輔」的原則，有利於企業的長期健康發展。依照招聘標准，層層篩選，這也減少了企業將會面臨的勞動糾紛問題。
其次，員工經過應聘環節進入企業後，企業應該及時同員工簽訂勞動合同。有一些企業為了減少用工成本，不同勞動者簽合同或者說簽訂不符合法律規定的合同，結果員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業不僅要按照法律規定支付員工工資，還要承擔額外的懲罰，得不償失。在這里，有幾點關於勞動合同的法律常識需要說明：
1、員工進入企業工作後一個月內，企業必須與勞動者簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付員工雙倍工資，一年滿後視為簽訂無固定期限合同。
2、勞動合同中約定的工資不能低於企業所在地最低工資標准，否則企業可能會面臨行政處罰和經濟賠償。
3、試用期不可以隨意約定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4、企業在試用期內欲辭退員工的，須證明員工不符合錄用標准，這里的標准應該是具體明確的。
5、員工在正式期內不能勝任工作的，企業不能直接辭退，應先調崗或者培訓，之後仍不能勝任的，可支付一個月工資或者提前30天告知員工解除勞動合同。
6、員工享有年假，計算標准應該根據員工工作年限。
7、員工工作時間有一定限度，加班應獲得加班費，工作日加班的獲得不低於工資百分之一百五十的加班費，休息日加班不安排補休的獲得不低於工資標准百分之二百的加班費，節假日加班的獲得不低於工資標准百分之三百的加班費。
8、企業應該按時足額的向員工支付工資。
9、企業為員工繳納社保是法定義務，同員工簽訂放棄社保協議是不符合法律規定，會受到行政處罰。
遵守以上規定，是法律對於企業的基本要求，作為一個良心企業，做到以上幾點其實並不難。實踐中，企業同員工產生勞動糾紛也多因為上面幾點原因，企業注意到這些，能產生勞動糾紛的情況也就少了。
❻ 如何預防和處理勞動爭議
您好，您可以參考下方文章，希望對您有所幫助！
一、勞動爭議的預訪
勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規范企業行為，作到依法治企。企業要在勞動法律、法規、規章范圍內活動。《勞動法合同法》是規范企業與勞動者權利義務關系的基本法律，企業經營管理者必須學習和熟悉《勞動法合同法》的基本內容，並應嚴格遵守。在此基礎上企業經營者還必須學習和熟悉與《勞動法合同法》密切相關的法律、法規、規章，如《民事訴訟法》、《工會法》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》等。其次，為了有效預防勞動爭議的發生，企業應當在不與國家勞動法律、法規、規章相抵觸的前提下，結合本企業實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規章制度，並予以公示，主要包括下列幾方面：
1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不可忽視，一旦員工出現不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據，等等。
2.規范勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同內容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，不合法的程序也可能發生勞動爭議。再次，企業在履行、解除、續簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監督。
3.嚴格工資管理制度。工資對企業和勞動者雙方都是非常重要的。對企業而言，工資進入成本，直接關系企業經營效果；對職工而言，工資體現勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產。國有或國有控股企業，要遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正並兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據可依，並定期公布，防止暗箱操作，產生腐敗引發爭議。集體、私營、合夥、合資等類型企業，也要有完善的工資制度，並在勞動合同中明確分配原則、數額及發放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故剋扣或拖欠工資。企業要遵守國家規定的當地最低工資標准，在制定自己的工資標准或簽訂勞動合同時不得低於當地最低工資標准。
工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發放的依據，考勤表須經考勤人員、單位主管領導簽字並加蓋單位公章後才能作為財務部門發放工資的依據。要求企業考勤人員必須具備良好的政治素質和職業道德，考勤表的填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業要將考勤表、職工簽字後領取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進行仲裁、訴訟的重要證據，庭審時用人單位有義務提供。
4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業安全生產管理為前提的，為了防範安全風險，企業應當為職工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，要具備完善的安全生產崗位責任制和自主保安制度。企業一旦發生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規定和企業有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程序辦理，出具事故報告並填寫工傷認定表，傷殘等級要經有關部門鑒定。企業應支付傷殘職工醫療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養費，並按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成傷亡的，在事故性質尚未確定前，企業應本著關心職工的態度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質確定後再進行處理。
5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業給予職工辭退、除名、開除處理，關繫到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業應按《勞動法》和《勞動合同法》依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。並嚴格遵守規定，依法辦事。在對違法、違紀、違規職工予以辭退、除名、開除時，應本著「教育在先處理在後」的原則進行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續的職工，且已達到法定處理條件的，企業勞動人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報紙上公告通知。對拒不返回單位又無迴音者，方可按程序處理。企業對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時送達給被處理者本人，並應告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應將處理決定書送達其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應有兩名無利害關系人在場證明，將決定書留置送達。實踐中，也可以請公證機關對送達通知行為進行公證。企業知道被除名職工居住地址的，應郵寄送達並留存回執。上述送達方式無法實施的可以公告送達。
企業用工現在已基本實行勞動合同制，對嚴重違紀職工，經教育無效的，盡量根據法律規定或勞動合同約定，採取解除勞動合同的辦法處理。解除勞動合同並不是一種處罰，因此比較溫和，有利於化解矛盾，有利於避免勞動爭議，規避法律風險。 6.建立健全企業勞動爭議調解機構。勞動爭議發生後，為了化解矛盾，減少職工提起勞動仲裁和訴訟，企業應建立健全勞動爭議調解機構，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會更利於企業營造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業勞動爭議調解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業行政代表、工會代表。調解委員會辦公室一般設在勞動人事部門。除辭退、除名、開除職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁機構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降級、工傷認定等糾紛，均可由企業勞動調解委員會進行調解。調解不成的，再進入法律程序解決。因此，企業建立勞動爭議調解委員會，有利於化解矛盾穩定職工情緒，也有利於節約仲裁、訴訟費用，是非常有必要的。
二、勞動爭議的仲裁和訴訟
勞動爭議發生後經企業勞動仲裁委員會調解無效或不經調解，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：
1.開庭前的准備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知後，應在送達回證上簽字，並做必要的准備事項：
一是委託代理人出庭。企業法定代表人應委託代理人，最好委託本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具委託書。委託書應載明委託事項、委託許可權、期限等，並由委託人、受託人簽字；
二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務並加蓋企業印章；
三是准備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件並交給代理人；
四是代理人根據對方當事人人數准備答辯書或答辯狀，並搜集相關證據。
2.庭審中的舉證、質證。首先，作為代理人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，代理人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業代理人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，並引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，並經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律後果。原因在於職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向於關注弱者的利益。
3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議經仲裁庭一次或數次開庭後即行裁決。企業收到仲裁決定書後，應在十五日內決定是否起訴，如無異議，仲裁決定在十五日後發生法律效力。對發生法律效力的裁決，企業應當自覺主動履行，以免久拖後引起對方當事人申請強制執行，給企業增加額外損失。如拖欠或欠發職工工資的，應按仲裁決定書載明的數額、期限給予補發；撤銷開除決定的，應在仲裁決定書載明的期限內恢復職工工作。對仲裁決定不服的，在收到仲裁決定書後十五日內，向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的准備，如果企業作為原告的，須向人民法院提交起訴書。如果企業作為被告的，訴訟前的准備與仲裁前的准備大體相同，但應注意搜集新的證據，並進一步完善原有證據。
綜上所述，企業預防和解決勞動爭議應以預防為主，依法規范企業行為，建立健全各項規章制度，加強企業管理工作，堵塞管理過程中的漏洞，有效防止勞動爭議的發生。勞動爭議仲裁和訴訟是在預防或調解無效的情況下，企業被迫採取的補救措施。一旦進入仲裁和訴訟程序，企業必須認真應對，委託專人代理，投入必要的精力進行調查取證，在事實清楚、證據充分的情況下參與仲裁和訴訟，並力爭勝訴，最大限度地維護企業的合法權益，保證企業正常的生產經營工作順利進行。
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❼ 如何規避該勞務糾紛風險並不予補償
一、入職程序：
（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業限制
1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；
2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明「乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任」。
(二）核實求職者是否提供真實的個人材料
1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，並不予經濟補償，由此造成的後果和需要承擔相應法律責任；
2、要求勞動者出示證件原件，留復印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的復印件上面簽字確認；
3、在公司的規章制度中，可將簡歷虛假等認定為「不符合錄用條件」、「嚴重違反規章制度」。
二、有關試用期的相關規定
按《勞動合同法》的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。