❶ 人事背景調查怎麼做
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、電話調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業HR聯盟
❷ 關於亟待解決的社會問題的調查問卷
1．在我國目前新的發展階段，發生社會沖突的誘因以及對社會穩定的威脅，可能並不來源於客觀階層所劃定的社會底層，而是來源於與參照群體比較中認同階層比較低的人群。
2.主觀階層認同「向下偏移」。
3．城市社會中正在產生著一種新的社會矛盾和社會沖突類型，即由社會價值觀念的差異導致的社會沖突。
4．社會分化的兩極具有更強的社會沖突意識。調查中發現，「迅速致富」和「迅速致貧」者都認為現在和未來階級階層之間的沖突會趨於嚴重。過去人們較多地注意「迅速致貧」者的社會沖突心理，認為那些具有「相對剝奪感」者更易於形成階級階層之間的沖突意識。但通過深入研究可發現：「迅速致富」（「在過去5年生活水平提高很多」）者也認為，現在和將來「階級階層之間的沖突會趨於嚴重」。
5．城市公眾對幹部的看法應當引起深思。在上世紀90年代開展的一些全國性調查中，當被問到「誰是改革開放以來受益最多的群體」時，大多數人認為是私有企業主或演藝人員。
6.公眾對私營企業中的勞資沖突感受最為強烈。多數城市公眾都認為，當前我國勞資沖突的問題比較嚴重。其中有兩個比較醒目的結果：一是對私營企業中的勞資沖突問題感受最強烈。調查者在對國有企業、私營企業、外資企業、合資企業四種類型的勞動關系進行比較時，認為私營企業中勞資沖突最為嚴重的人數最多，這與我國私營企業用工和管理制度不規范、勞動者權益得不到保證等現實原因有關。二是對國有企業勞動關系的判斷對其社會沖突意識的影響最為顯著。分析表明，對「國企管理者與勞動者」沖突的判斷，是影響人們對整體社會沖突感受的最重要因素。這可能是因為國企在社會經濟生活中佔有比較重要的地位，而且人們對國企勞動關系沖突的心理承受程度比其它類型企業要低。
研究結果顯示，影響人們對勞資沖突看法的因素是多方面的，既有一些符合常識判斷的因素，如職業地位較低、收入水平較低、自我認同階層較低的人群以及近年來生活水平有所下降的人群，都更傾向於認為當前勞資沖突問題比較嚴重；也有一些值得注意和容易忽略的新因素，如教育水平較高者、年齡較輕者和居住在發展水平相對落後地區的人群，對勞資沖突問題更為敏感。人們對勞資沖突強度的判斷越高，工作滿意度和生活滿意度就越低，他們越可能認為社會是不公平的，並對整體社會沖突程度作出較高的判斷，在實際的行為傾向上，他們也越可能採取比較激烈的沖突行為來處理矛盾和糾紛。隨著人們教育素質和維權意識的不斷提高，公眾對勞資沖突問題將更加關注；而在現實中，由於市場競爭的激烈，一些私營企業的老闆會為了降低勞動成本而損害勞工利益，從而導致勞資沖突的進一步加劇。因此，如何有效地調整勞資關系，解決勞資沖突，將是保持未來社會穩定發展的一個重要議題。
❸ 公司消失拖欠工資怎麼辦
說理的地方是有的，從法律上講可以到當地勞動監察部門投訴，但是公司已經消失致使你很難維權
❹ 大四的學長學姐們幫忙做個調查問卷啊~~急！！！謝謝~
一.背景材料
1. 專業： 注會
2. 性別：學姐·
3. 是否是學生幹部：B 不是
4. 請問您來自：A本市城市
5. 是否有過兼職（創業）經歷： A有
6. 您現在的就業狀況：B基本落實
二、就業心理與勞動法律知識調查
1、您對您所學的專業滿意嗎？ B
A滿意 B一般 C不滿意 D很不滿意
2、您希望選擇的就業去向是？（最多2項） DF
A國家機關 B國營企業 C民營企業 D外資企業 E自主創業 F事業單位 G無所謂
3、您選擇工作時首先考慮的因素是？ ABD
A工資待遇 B地理因素 C行業前景 D個人發展 E個人喜好 F工作環境 G其他
4、寧如何看待專業對口問題？ B
A專業一定要對口 B專業盡量對口 C根據自己喜好選擇 D其他
5、您對第一份工作薪酬期待是多少？ B
A1500以下 B1500-2500 C2500-3500 D3500以上
6、您從什麼時候開始關注就業？ C
A大一 B大二 C大三 D大四
7、就您的跟人經驗，畢業生求職應具備哪些條件？（最多3項）AD G
A專業水平 B心理素質 C公關能力 D道德素質 E法律知識 F家庭背景與社會關系 G其他
8、您認為目前就業形勢困難的主要原因是什麼？（最多2項） AC
A畢業生缺乏實際技能和經驗 B就業期望過高 C就業人數過多 D經濟形勢不好 E其他
9、您在就業准備和求職過程中的花費有？（可以的話填一下具體花了多少吧!不願意的話選出來就可以了，謝謝啦~~~） AB
A服飾費 B車費、住宿費 C考試和培訓費 D交際費 E其他 F合計
10、您在求職過程中使用的求職途徑主要有？（最多3項） ABE
A現場招聘會 B網路 C親友介紹 D報刊雜志 E上門自薦 F其他
11、您聽說過我國有《勞動法》、《勞動合同法》嗎？ B
A非常了解 B知道一點 C聽說過，但不了解 D完全不知道
12、您認為大學生就業協議書和勞動合同是一回事嗎？ B
A是 B不是
13、您認為是否有簽訂勞動合同的必要？ A
A很有必要 B可簽可不簽 C沒必要簽，省得麻煩
14、用人單位可不可以規定試用期且要求試用期滿才簽勞動合同？ C
A都可以 B都不可以 C可以規定試用期，但應一開始就簽勞動合同
15、試用期長短是由誰制定的？ A
A法律規定 B企業 C企業和個人商定 D其他
16、人們常說的「五險一金」的社會保險與公積金應該由誰來承擔？ A
A用人單位和勞動者 B勞動者個人 C國家 D不清楚
17、如果在工作中遇到拖欠工資、不支付加班費等勞動糾紛時，應如何處理？（多選） CD
A打官司 B仲裁 C與單位協商 D到勞動行政部門投訴、舉報 E自認倒霉 F其他
18、您在求職過程中是否遭遇過不公平或者欺詐的情況？ B
A有 B沒有
19、對於大學生就業和勞動法律知識的普及和宣傳，您認為在校園中以什麼樣的方式最合適，您最願意參加？ A
A開設專門的課程 B定期舉辦相關講座 C結合社團活動 D其他
20、如果學校有相關方面的課程和講座，您最希望獲得哪一方面的知識？ AB
A如何避免求職過程中的欺詐陷阱 B怎樣和用人單位簽訂合同 C勞動合同中究竟包含哪些內容 D出現勞動糾紛時如何解決 E其他
❺ 跪求 一篇勞務中介報告！！！！！在線等急，
早幾年，辦一家勞務中介的門檻很低，只要有3萬元以上資金、有從事職業介紹經驗的人員、固定場地並報勞動部門審批後到工商局注冊即可，但據了解，現在勞動部門對這類職介所一般已不再審批。目前要成立勞務中介，只需按辦理一般公司的程序到工商局注冊即可，審批時要求有固定場地、2個以上股東、法人代表等；在資金方面，區級的勞務中介注冊資金起點為10萬元，市級勞務中介注冊資金起點為100萬元。
勞務中介市場潛力巨大，但真正投資前投資者還需進行詳細調查和分析。
業內人士透露：開辦一家勞務中介不太難，但要真正經營好、做大卻不是易事，目前市場仍魚龍混雜的狀態既蘊含著巨大機會同時也包含重大挑戰，要在不規范的勞務中介服務市場中生存，就必須把勞務中介公司做出特色、樹立品牌、形成良好口碑。
業內人士介紹，投資開辦勞務中介公司，首先要解決好經營方式、經營內容、管理運作模式等方面的問題。
經營方式中介還是全程企業化所謂中介性質的勞務中介公司也就是把勞務中介服務員（保姆、鍾點工等）介紹給家庭僱主，收取中介服務費，勞務中介服務員的工資由僱主與家政服務員工雙方商定並由僱主直接發放；全程企業化的家政公司是指把家政服務員作為公司員工，公司與僱主簽訂勞務合同，收取服務費，然後由公司發工資給家政服務員，公司負責對服務員進行培訓和管理。
中介方式的優點在於：投資資金較少，管理較為簡單，因為中介完成之後不必花太大精力進行後續服務。缺點：難以保證所提供的服務質量，難以樹立口碑，同時因為中介是「一錘子買賣」，只能收取一次中介費，營利有限，公司缺乏成長性，難以做大。
全程企業化方式缺點在於：投資資金較大（一般要達100萬元左右），要建立較大的培訓基地、管理隊伍，管理難度較大，運作成本較高；優點在於：通過培訓、公司發放工資的約束、後續跟蹤管理，能較好保證服務質量，易於樹立口碑和品牌，而且可通過收取客戶押金、管理費（長期的），在上規模的時候營利可觀，公司成長性較好。
因而，有關人士建議，在資金少、自身管理水平跟不上時，可選擇辦中介性質的家政公司；但真正要把家政公司做大，一般選擇全程企業化方式較好。
市場定位以特色服務品種打響品牌據省家政協會常務副會長林紀康女士介紹，家政公司按服務內容可分為：提供住家保姆（包括國內家庭保姆和涉外保姆等）、鍾點工（包括清潔工、鍾點廚師等）、特殊護理（如月子保姆、傷病老特別護理等）、家居美化（如插花、家居布置等）等服務家政公司。
如上所述，家政公司可選擇做的服務品種很多，但目前來看，創業初期一般以做好單一品種較易樹立品牌效應，而在真正樹立品牌後再擴充到家政服務領域則水到渠成。比如現在廣州現有較知名的家政公司都以單一產品打天下：「正祥和」主攻住家保姆，「娘子軍」專做月子護理保姆，「金翰」專做涉外保姆，誠信清潔公司專做清潔鍾點工服務等。
因而，通過市場考察後，根據自身的特點選好某一市場空隙、最有把握的業務品種十分重要。
管理運作模式有效管理制度和高超管理技巧家政公司從事的是一種較特殊的服務行業，它以農村勞力、下崗工人為主要勞力來源，他們的教育程度相對較低，而又要把服務輸入到千家萬戶都市家庭之中，如何培訓和管理家政服務員，使他們有良好的服務技能和服務心態，使僱主得到滿意的服務，這看似不復雜，其實需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。
在管理方面，國內最早引進全程企業化管理的正祥和家政服務公司的管理體制可資借鑒：1、建立公司、保姆、客戶「鐵三角」關系：保姆受雇於公司，由公司發放工資並管理，使保姆從自由職業者變成「職業工人」，獲得一種歸屬感；公司與客戶（家庭僱主）簽訂勞務合同，保姆作為服務代表進駐客戶家庭。公司成立督導部，每100戶客戶即配有一名專職督導員，通過家訪、電話等方式，監督服務質量，管理和教育保姆，協調僱主和保姆的關系。
2、建立培訓基地，抓好崗前素質教育。對所有保姆上崗前都進行近一個月的全封閉崗前培訓，內容包括：烹飪，嬰幼兒、老人護理、衣物洗燙、家居清潔等勞動技能及服務心態訓練、安全常識、法律條例、公司紀律等，這樣一來是提高勞動技能，使之進入家庭後能提供良好服務；另一方面服務心態的教育更為關鍵，訓練其有良好的職業心態，善於與僱主間建立良好的關系。
3、建立安全保障體系。到家庭來提供服務，特別是住家保姆，人們最擔心的就是安全保障。首先，該公司嚴把來源關，力求保姆來源清楚，歷史清白。專門成立外聯部，直接到來源地婦聯、勞動部門聯絡輸送人員，逐一對保姆家庭背景調查清楚。其次，通過法律培訓，把可能與保姆工作有關的盜竊、傷害等行為及法律處罰進行灌輸，使其知法並強化安全意識。第三是引入保險機制，與保險公司簽訂合同，推出「家政服務綜合險」，因保姆的原因致使客戶人身意外傷害、財產損失，可獲保險公司大額賠償。
4、引進高素質管理、培訓人才，加強管理隊伍。該公司建立客戶服務部、督導部、培訓基地、外聯部等較完善的管理架構，管理人員全部大專以上學歷，並以現代管理理念不斷進行培訓提升素質
❻ 影響社會穩定的因素有那些啊
在計劃經濟體制下，我國實行低工資、高就業政策，表面上人人有活兒干，實際上大量的過剩勞動力以隱性失業形式存在。改革開放以後，隨著經濟體制的不斷轉換，隱性失業逐步顯性化，進入上世紀90年代，失業壓力明顯加大。1992年，我國城鎮登記失業率為2.3%，2002年達到4%，2003年上升到4.3%，2004年預期失業率為4.7%。
失業率的不斷攀升，使我國面臨空前的就業壓力。大量失業人口的存在，不僅意味著人力資源的浪費，而且會給個人、家庭和社會帶來痛苦，產生多方面的消極影響，成為影響社會穩定的重要因素。所以，在西方經濟學中，失業率被稱作「痛苦指數」。
需要指出的是，用西方發達國家的標准來衡量，我國目前的失業率並不算高，可為什麼說我國就業壓力巨大呢？要說清楚這個問題，必須先弄清我國失業率的特定內涵。首先，我國政府向社會公布的失業率，是城鎮登記失業率。既然是「城鎮」 失業率，就不反映農村的失業問題，就是說它只反映我國一部分失業問題，而西方國家公布的失業率是既包括城鎮又包括農村的全社會失業率；所謂「登記」失業，是指非農業戶口，在一定勞動年齡內，有勞動能力，要求就業而無業，並在當地就業服務機構進行求職登記的人員，如果無業，但沒登記，就統計不進去。西方國家公布的失業率是調查失業率，而調查失業率的真實性高於登記失業率。其次，我國失業統計的年齡上限過低。我國規定，失業登記的年齡范圍是男16~50歲，女16~45歲，而職工退休年齡規定為男60歲，女55歲。國外通常對失業者只規定年齡下限，退休以後繼續尋找工作但找不到工作的，仍計算為失業人口。再次，我國把下崗與失業區分開來，下崗不算失業，下崗人員不進入失業統計，而2003年我國下崗人數達600多萬人。
?
中國的失業率到底多高？
中社科院勞動就業專家馮蘭瑞教授
?2003中國失業率接近30%?
記者（以下簡稱記）您的那個中國失業率27·78%的數字已經夠嚇人的了。你提出的中國第三次失業高峰目前過去了嗎？
馮蘭瑞（以下簡稱馮）：當前中國的第三次失業高峰並沒有過去。我指的是公開失業、隱性失業和農民失業。我現在說不出這方面的具體的數字，2001、2002這兩年達到了失業的最高峰。
記：十六大說，現在中國就業情況已經非常好了，有一千多萬的下崗職工重新上崗了，而且，統計局的城鎮登記失業率4%。
馮：我的那篇文章你看過嗎。我說城鎮登記失業率是不科學的，不全面的，第一個，它把農村拋開了，光搞城鎮；第二，只統計去登記的失業人員，沒有去登記的沒有，沒有合同單位的不算，去登記的只有很少數的那麼幾個人。有的人失業後不一定去登記，甚至有人都不知道到那裡去登記，這是勞動保障體制不健全所造成的。實事是，2002年雖然有1000多萬失業者重新找到了工作，但失業者卻比就業者多得多，同時，還新增加了許多勞動力，比如中等、高等教育的畢業生和年齡達到十八歲者，農村中失去土地的勞動力。
我們經常看到國家媒體上發表這方面的文章，但是，我國的准確失業率都不是很清楚。
記：中國是世界上人口最多的國家是不是失業率也要相對的高一些呢？
馮：這種說法也是不科學。
記：您認為現在比第三次失業高峰時的27·78%還高，有這方面的依據嗎？
馮：當然有根據。沒有任何材料證明中國第三次失業高峰過去了。當前中國的失業率缺少一個公正的、客觀的和科學的評價。現在我還不能得到這方面的准確數字，可能很少人能拿不到這個數字。城市的隱性失業率，大量農民的失業率都沒有一個准確的數字。
記：能否達到30%？你說的比從前預測的還要高，是不是接近了30%。
馮：我的統計方法是包括公開和隱性失業。現在有的地方下崗安置辦還沒撤，下崗辦准備搞三年的，現在已經五年了。
??
中國經濟減速論?2003-9-2
??? 中國城市失業人數急劇增加將嚴重製約中國經濟增長。中國勞動保障部勞動科學研究所根據對國內學者和官員的問卷調查，認為我國城鎮實際失業率達到7%，近兩年有增加的趨勢。其中，官員的估計較低(接近6%)，學者的估計較高(高於8%)；而中國國家計委宏觀經濟研究院估計2001年的真實失業率會突破9%；國務院發展研究中心根據抽樣調查並綜合有關數據推算，90年代中期以來，城鎮真實失業率在10%以上，其中1997年和1998年的真實失業率達13%至15%。
??? 美國卡托研究所的中國問題專家多恩估計，到2002年底，中國城市和農村的總失業率可能達到10%，失業人數在3000萬至4000萬之間。其中，農村的失業率在10%至15%之間。美國普林斯頓大學的程曉農博士估計，中國城市的實際失業率達到20%，失業人數約有4000萬至5000萬人，他認為，我國內地中小城市的失業率都在30%以上。
??
中國失業率的統計口徑及一點觀點
??? 從比較粗糙的角度來看，中國城鎮失業率的計算主要存在以下幾個方面的不足：
??? 1、沒有將農村納入，因為農村中存在巨大的隱性失業，所以中國的估算很大的低估了。
??? 2、僅考慮有城市戶口，沒有將廣大在城市中工作而沒有戶口的流動人口統計進來，這樣就很大的高估了
????3、沒有將各國有企業中名義上沒有工作而實際上失業的下崗職工統計進來，這樣就低估了，在中國的統計數據中下崗均未包括在失業部分之中（其實我覺得這樣統計比較諷刺，下崗和失業有什麼區別嘛？）
??? 以上三點是與西方不同之處
??? 4、沒有將自我僱傭、家庭勞動者、地下勞動者和臨時工作（part time job, not temporarily）這一部分包括進來，這樣就高估了。
??? 第四點在西方的統計中也沒有包括進來，但是考慮到中國處於轉型期間，所以這一部分在比率上可能大大高於西方市場經濟，
??? 目前中國對第四部分沒有一個直接的統計數據，而是首先估算中國的地下經濟和家庭經濟的規模，然後再估算可能的僱傭比例，但是這樣通過幾次反復的估算是否還具有準確性，我表示很懷疑！
??? 我個人對目前中國的失業狀況的觀點是：從整體上說，中國的就業率應該是遠遠高過OECD國家，雖然在很多方面低估了中國的失業率，但是同時在很多方面也高估了中國的失業率，而且所謂的就業彈性降低，我個人認為，在受到巨大的技術沖擊時，結構性調整時不可避免的，但是中國在經歷過二十多年的漸進性改革之後，中國調整的速度也越來越快，越來越好，gdp對就業的拉動效應是就業增長的基礎和主要動力。
??? 所謂中國的就業問題我認為主要是在三個方面：
??? 第一：為什麼中國的失業率稍稍上升，社會的敏感度迅速提供呢？不是失業機制的作用，而是社會保障政策的滯後，毫無疑問，與oecd國家相比，中國的就業率還是屬於一種良性循環過程。
??? 第二：統計工作的滯後，本來中國的統計工作剛剛起步，而這時正是中國就業結構性調整非常動盪的時期，這樣對統計工作提出了更大的挑戰，所以在沒有確實數據的前提下，各種各樣的，好的壞的，失業率都計算出來了
??? 第三：中國的失業問題不是屬於失業率高，至少重點不在於失業率高，而在於失業持續期間太長，其實很多人已經屬於dropout的部分了，而正是這一部分是中國目前最頭痛的問題，解決這一問題主要在兩個方面，一個是福利保障系統的完善，一種是active labor policy，作為一個只有二十多年市場經驗的國家，這是一個強大的挑戰，美國的失業率比中國高多了，但是他的失業率主要體現在短期失業上面，美國每個月能夠處理500萬個失業再重新就業，這樣中國勞動力市場的匹配效率就遠遠低於美國，這才是問題所在。
澳大利亞中國新移民 平均失業率百分之五點九? 2003-10-16
????澳大利亞聯邦統計局發布的最新統計數字顯示，最近由亞洲抵境的新移民在澳就業情況嚴峻，來自中國的新移民的失業率高達百分之十五點八。
??? 澳大利亞聯邦統計局稱，所謂最近抵境者，乃指由一九九六年以來到達澳大利亞的新移民。據部分移民社區反映，這部分人尋找工作較其他人更為困難。
??? 這項關於新移民就業情況的最新統計數字反映，澳大利亞新移民的平均失業率為百分之五點九，總體上要比澳大利亞本土出生的人的失業率百分之五點五要高。
??? 不過，來自不同國家的移民的失業率相差很大。其中失業率最高的是來自北非和中東的移民，失業率達百分之三十。失業率最低的是來自英國和愛爾蘭的移民，失業率為百分之三點四。
??? 來自北亞的新移民失業率為百分之十三點八，而就業參與率最低的是來自東北亞的新移民。
?
移民不足5年 失業率達30%
??? 會上該機構公布了一份名為「建設未來勞動力」（Building Our Future Workforce）的報告，引述了不同報告的數字。
??? 報告指出 到加國不足5年時間的新移民，失業率較本地出生的人士高，新移民整體失業率達30%，而25至44歲主要工作年齡組別中，新移民的失業率達12.1%，本地出生同齡人士失業率為6.4%，顯示此年齡組別中，新移民失業率比土生者高出近—倍。
??? 很多移民到來前，當中有約30%在原居地是任職專業、行政及管理工作，但到來後僅有約10%可以再次擔任同類工作，更有高達73%的移民，稱原來的學歷不被承認。新移民賺取的薪金也較土生人士為低，女性新移民的情況尤其明顯。
?
我國處於社會轉型期，社會結構正發生改變，社會矛盾呈現上升趨勢，社會沖突日益顯性化，給改革和發展帶來不和諧和不穩定因素。一個社會應該保持開放、靈活、包容的狀態，通過可控制的、合法的、制度化的機制，讓各種社會緊張得以釋放，社會訴求得以回應，社會沖突得以消解。及時化解社會矛盾，尋求解決方案，設立化解社會危機的「安全閥」，對於建設社會主義和諧社會具有重要意義。
僅僅從現象來看，可以說，當前是我國各類社會矛盾比較集中的爆發期。農民失地、城市貧困、勞資糾紛、大學生就業難、群體性上訪事件增多、礦難事故頻繁、艾滋病發病率上升、毒品泛濫等等。在社會領域存在的種種問題，已經開始影響到經濟的健康發展。
國務院發展研究中心社會部部長丁寧寧說，這些問題是在亞洲金融危機以後顯現出來的，是市場體制改革推向縱深的結果。他強調，中央處理社會問題的方針從「兩個確保」，上升到「五個統籌」，繼而提出「以人為本」的科學發展觀；其核心是注重經濟、社會的協調發展，為緩解各類社會矛盾明確了方向。
他認為，目前中國社會領域影響最大且將長期起作用的問題有三個：就業、收入差距和社會保障。就業是個人和家庭謀生的基本手段，也有利於防止個人游離於社會之外。必要的收入差距可以提高微觀組織的運行效率，收入差距過大則不僅違反公平原則，而且使部分社會成員的生活陷入困境。現代市場經濟條件下，社會保障體系是維護社會公正、緩解社會矛盾的重要措施和最後一道防線。
就業困難不容低估
中國經濟時報：我們感覺，目前就業之難幾乎顯現在各個行業和各類人群，連不少寒窗十餘載的大學生畢業生們也求職無門。這種現象在五年前、十年前出現過嗎？
丁寧寧：這和改革開放初期有很大不同。就業困難是所有國家現代化過程中都難以避免的現象，中國人口增長先於工業化的國情加重了這一危機。導致當前以及未來一段時期就業困難的因素來自三個方面：首先是勞動適齡人口居高不下。根據測算，雖然2010年以後，我們勞動適齡人口數量將會緩慢下降，但勞動適齡人口占總人口的比重依然很大；其次是城市化過程中，每年都有大量的農村人口進入城市地區尋找工作，加劇了初級勞動力市場的總量過剩；第三是高速工業化過程中，產業、經濟結構不斷調整，帶來了中、高級勞動力市場的結構矛盾。這三個因素在2020年以前不會發生根本的改變。至於大學生就業難，除了勞動適齡人口增加外，和教育體制改革中存在的問題有直接關系。
中國經濟時報：應該說，保持一定的失業率是市場經濟社會的正常運轉形態，也有利於人才競爭，從而提高社會的勞動生產率。只是我們的失業、半失業人口過多。
丁寧寧：就業是工業文明出現以來，困擾人類社會的一個歷史性難題。直到上個世紀60年代出生率下降以後，西方各國失業問題才有所緩解。在大量勞動力已經轉移到第三產業的情況下，西方後工業社會依然存在大量的失業者。直到今天，就業還是西方政治家競選中的主要話題。
傳統計劃經濟體制下，我國曾經實現了比較充分的就業，但那是以犧牲經濟效率和個人自由為代價的。在向社會主義市場經濟體制邁進的時候，我們應當注意到：充分就業是西方市場經濟國家長期沒有解決的問題。失業後備軍的存在，是市場經濟條件下資源配置效率提高的重要前提。近代以來的所謂工業化、現代化，本質上就是一個資本、技術不斷替代勞動力的過程，是一個在物質生產領域不斷減少就業的過程。
我國當前面臨的就業問題，要比西方世界歷史上困難得多。19世紀的整個歐洲
❼ 員工在法律意識提升下企業如何提升福利
一。薪酬福利制度對strong企業發展的重要用。
與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經營；同時引進契約自由和等價有償等私法原則，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基於個人自由意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。基於這種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的要組成部分，一次擺脫了在企業管理中的從地位，成為任合一個企業必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，並在實踐中不斷地予以發展和完善，為企業員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工備激勵性的薪酬福利制度是企業管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。
薪酬福利制度對企業的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同支持。
其次，科學的薪酬制度是企業實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制並非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在於：在支付合理薪酬之後，控制員工（特別是經營管理層）的職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業培訓、職位遷、股票期權等方面到彌補的可能，要麼選擇退出、離開，要麼選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對於管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵佔公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對於普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業制度建設的重要一環，關繫到企業文化建設和業外部輿論形象。如果企業能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調整的必要性。
不斷的發展和完善企業薪酬制度的必要性在於企業內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據主要是當時的現實情況，隨著世界的推移，現實情況會發生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業經營理念和戰略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現出剛性和滯後性，越來越脫離實際。首先是現行薪酬制度已經不能准確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經營業績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發現自己在經營穩健型、市場競爭力方面逐漸失去優勢。
三．發展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。
。在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個「上限」就是企業支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的「超級薪酬」是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個「下限」，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低於這個下限，員工就會選擇從和企業的勞動契約關系中退出，形成企業「工荒」。另外一個「下限」就是企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地「最低工資標准」。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經營企業的題中應有之義，事關企業的社會責任和義務，作者不再贅述。
。 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩定為前提。上述三項原則是基於薪酬制度的性質、作用和意義而創設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。所謂「總體穩定」，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業在薪資管理上的無序。此等「休克療法」通常為我們所不取。
3。要注意職級的區分。企業員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對於管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨於高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所佔的比重就應改越大。對於管理者階層，可採取月薪制+年獎，也可採取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業地位，賦予其企業所有者身份，使其和企業風險共擔利益共享。
4。要注重職系的劃分。企業工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政後勤管理、技術研發、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政後勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對於從事市場業務的人員，多採用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
5。薪酬福利制度的變革，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而後將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6。薪酬福利制度的發展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足於企業、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業家要注重自己的社會責任，企業要和當地的勞動和社會保障部門保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執行、發展和完善中，要多聽取企業員工和企業工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7。要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。
8。要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發展和完善中的一個重要課題。
四。企業內部各職能主體在薪酬制度發展和完善中的職責分工。
。毫無疑問，公司的內部規章制度的批准權在總經理。企業薪酬福利制度的發展和完善，任何變動，最終結果都要經過總經理辦公會，得到總經理的批准方為有效。
。人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監控和薪酬福利制度發展與完善的主要職能部門和責任人。
3。財務部門是負責薪酬福利制度執行，特別是薪酬核算的主要部門，並負有對完善後的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4。法律顧問（或法務專員）負責完善後的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。
5。各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業工會組織應該發揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五。企業薪酬福利制度的發展和完善流程。
小規模企業內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現以中大型企業為例，簡要介紹薪酬福利制度的發展和完善流程。
薪酬福利制度的發展和完善是以現行的薪酬福利制度的滯後性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執行情況進行監督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是一步。這種監控考察，會得出兩種結論：一是現行薪酬福利制度基本可行，能過發揮其應有的評價和激勵作用，二是現行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。
二步，在確認變革的必要性後，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對變革的授權。
三階段，實施調查，分析情況，擬定發展和完善方案。薪酬專員要發揮協調作用，採取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業的范圍，設法了解行業薪酬狀況和地區薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經理辦公會。
四階段，總經理辦公會會視情況的不同而採取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能徵求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。
五階段，總經理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
六階段，總經理辦公會討論通過，總經理批准新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執行。
六。薪酬制度發展和完善中要避免的幾個問題。
。勞動僱傭關系是基於勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發展和完善不能拋棄員工而由企業自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發生。
。要注意杜絕企業管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經指出，中國是個缺乏信託責任的國家，「保姆」侵佔「主人」財產的現象比比皆是。很多企業管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業產權所有者的權益。
3。要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩定性，企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，薪酬管理行為不能准確的評價員工業績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最後要說明的是，企業薪酬福利制度的發展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創新。薪酬福利制度的變革，要體現企業、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發展和完善，要採取專業方法和科學態度。聘任專業機構對企業薪酬制度進行診治和聘請專業人員負責企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
本文寫作過程中，參閱了以下文章資料，在此向作者致謝。
。陳亮 《虛擬企業人力資源管理研究》。
。柯瓊 周仁俊 《力資本、股票期權與企業剩餘索取權探析》。
3。陳麗君 薪酬福利制度〉〉。
4。《薪酬制度：標准普爾大型企業的實踐及啟示》。
❽ 請根據勞動法相關規定，結合實際情況分析我國的加班制度
勞動法加班一般只是大公司和國家單位，能有效實施。個人企業就不好說了，要跟距情況，比如51勞動節，太忙的化，一般不會通知放假，而是你想來上班也可以，不來也行。這樣不犯法。
❾ 把"中國失業問題的原因,現狀和對策"作為畢業論文題目合適嗎
建議題目稍微具體一些，不然文章需面面提及，
❿ 勞動合同法是否造成了用工成本的大幅度上升
2008年1月1日《勞動合同法》實施，對穩定勞資關系、保障職工權益、維護企業長遠發展有著重要意義。但該法的施行，可能在短期內顯著提高企業的成本，加之當前國內外一系列不穩定因素，對企業造成較大的沖擊。因此，在《勞動合同法》有效、正確實施的同時，要探索有效的方法和策略，使政府、企業及勞動者利益協調發展。
一、《勞動合同法》反響巨大
《勞動合同法》在勞動合同管理規范上做出了一系列調整，涉及集體合同效力規定、勞務派遣、經濟性補償等。其後公布的《勞動合同法實施條例》針對無固定期限合同的解除問題、勞務派遣問題、經濟補償與賠償金關系的問題等作了更細致的規定。《勞動合同法》的頒布引起社會各界，尤其是企業界非常大的反響。
二、上海實施《勞動合同法》的情況分析
（一）企業勞動力成本明顯增加
隨著《勞動合同法》的實施，企業用工成本提高，人力資源管理難度增大，如何聘用、如何解僱才能使企業不發生違法成本，降低用工各環節成本更為復雜。市勞動保障局的數據顯示今年本市企業人工成本較去年增長21%，其中私營企業人工成本增加最多，增長了182%。
（二）企業用工意願受到影響
《勞動合同法》客觀上確實增加了企業負擔，限制了用工靈活性，導致勞動合同更難難解除，並影響到企業用工，尤其是一些勞動密集型行業以及民營、中小型企業。這些企業大多處於產業鏈的低端，利潤較低，其生產經營對低價勞動力成本的依賴性比較大。根據上海市工商業聯合會的抽樣問卷調查，雖然企業大幅度減少用工現象未集中出現，但勞動用工行業差異性明顯，如以出口業務為主的紡織服裝企業在多重壓力下，用工數量下降明顯，平均減少43%的用工數量，有的甚至減少了50%的雇員數量。
（三）勞資糾紛使企業不勝其擾
《勞動合同法》對用人單位不與勞動者訂立勞動合同、違法約定試用期、未按時足額支付勞動報酬和違法解除勞動合同等種種情況，都規定了明確的賠償標准。其實施後，有更多類型的勞動糾紛通過司法和勞動行政處理途徑進行處理，特別是勞動仲裁取消收費後，勞動仲裁數量大幅攀升。有數據顯示，今年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》出台後，本市勞動爭議案已達4萬件，同比增長了一倍。
（四）中小企業遭受沖擊較大
一是社會保險繳費率較高。上海企業承擔的城鎮社會保險負擔很重，尤其是對勞動密集型的中小企業、微利企業來說難以承受。
二是企業自身抗風險能力較弱。許多中小企業還處於初創階段，缺少完善的內部管理機制和相應制度，管理者法治意識較弱，沒有經過人力資源的系統培訓，導致勞資糾紛不斷，影響了企業的正常經營和發展。
三、實施《勞動合同法》的相關思考
（一）導致用工成本提高是不可忽視的現實
《勞動合同法》的實施，改善了企業原來用工中的無序狀況及「自由用工」的方式,使得在變革時期出現成本上長的現象。其主要表現為企業用工靈活性幾乎喪失，相關費用較大程度提高如強制繳納社會保險費、支付勞動者加班費、解僱補償費、賠償金等。這些費用在新法實施前，盡管已有相關制度規定，但企業執行並不力。《勞動合同法》實施後，勞動者權益保護意識強烈，執法力度和可操作性強都使低成本勞動力的現狀發生了改變。
（二）如何適應法律制度是長期發展戰略問題
法律與經濟有密不可分的關系，一般而言，法滯後於經濟的發展，但這次的《勞動合同法》就規范企業用工制度而言至少是同步的。我國目前的經濟環境對企業生存及未來發展形成若干嚴峻的考驗，其中貨幣政策、國際間的匯率加速變動等是暫時的，而法律則是長期或是相當長時期的調整利益分配關系的工具，因此如何應對這一法律制度的實施需要長期戰略加以配套。
（三）上海要率先思考應對的方法
上海正處於經濟轉型期，受一系列因素影響上半年經濟增速首次低於全國平均水平。綜合成本不斷上升，新舊產業交替尚未完成，加上目前本市各類和各種規模的經濟主體並存，有能夠適應《勞動合同法》所帶來變化的企業，也有不能或者比較艱難消化新增成本的企業，因此在相對較為嚴格執法力度下企業生存和發展環境出現分化，企業面臨生存與否和發展方向的選擇問題，而勞動者則存在就業和素質提高問題，如何突破瓶頸，進入一個新的發展平台，這些都直接與上海未來發展有密切關系。
（四）中小企業負擔過重亟需關注
曾經為上海經濟做出不可忽視貢獻的中小企業，在諸多因素影響下，陷入低迷的狀況。作為吸納勞動力就業的主力，中小企業的生存問題至關重要。據課題組開展的調研發現，爭議的焦點之一是勞動者的社會保險權益問題。企業不是害怕與勞動者訂立勞動合同