Ⅰ 勞動爭議案例：如何處理懷孕期員工
合同期限內懷孕的嗎？法律有規定產假不少於98天的，而且產前15天可以休假。單位是否給你繳納版社保權，有社保的一般產假期間發生育津貼的。具體可以看下《勞動合同法》，《女職工勞動保護特別規定》
《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
Ⅱ 企業如何妥善處理懷孕女職工以避免勞資糾紛
不少企業越來越多的面臨懷孕女職工所帶來的壓力，大多數企業都了解勞動法律對於三期女職工的保護，即除非有重大過錯外，企業不能與懷孕女職工解除勞動合同，即使是勞動合同期滿，也應自動續延至相應情形消失。正是因為相關法律對懷孕女職工的保護，導致企業在處理這一問題時，稍有不慎就會碰觸的法律的底線，從而引發勞動爭議。
情形一：孕婦僅口頭請假就長期不到公司上班
懷孕女職工由於身體條件的不同，有的人在懷孕的初期早孕反應比較嚴重，已經影響正常工作，就口頭向單位的人事請假。
應對對策：請假制度應嚴格按照公司的規章制度執行，若員工沒有醫院開具的保胎病假條，也沒有按照流程進行病假申請手續（前提是單位有相關流程，且員工知曉該流程的），僅僅是口頭告知單位行政工作人員就不來上班的，若根據公司制度，該種情形屬於曠工的，且屬於「嚴重違反用人單位規章制度的」情形的，公司有權將其辭退。
情形二：孕婦已經嚴格按照公司請假流程進行了病假申請，這一期間的工資如何發放？
應對對策：每個單位的工資制度有所不同，病假期間由於不在崗位上工作，扣一部分出勤性和崗位性的工資是合理的，但是發放的病假工資不應該低於當地的最低工資標準的80%。
法律依據：根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%
情形三：孕婦產假期間工資如何發放？
應對對策：勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。
相關閱讀：北京勞動仲裁律師系列文章（一）：女職工懷孕期間工作及工資如何發放？
法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
情形五：針對在試用期內懷孕的員工，有些單位為了擺脫包袱，通過延長試用期的方式，最終以不符合錄用條件為由將員工辭退
風險分析：法律沒有規定在試用期內的懷孕女職工單位不能與之解除勞動關系。所以很多單位想到了上述辦法來應對。根據法律規定，試用期最長不超過六個月。
這里分兩種情況來分析：一種是對於剛開始試用期就發現懷孕的員工，此種方法具有一定的可操作性，但是單位要舉證證明員工「不符合錄用條件」。顯然員工懷孕不是「不符合錄用條件」的合理說辭。如此一來單位就負有較重的舉證義務，如果沒有證據證明，單位將承擔違法解除勞動合同所帶來的經濟賠償金等法律風險。另一種情況是，員工在試用期滿後，單位沒有與其簽訂勞動合同，而雙方的事實勞動關系依然存續，此時單位為了擺脫包袱，向員工出具《解除勞動關系通知書》，聲稱，雙方的勞動關系於試用期內因員工不符合錄用條件就已經解除了。這種向前追溯的表述方式不僅不會為單位擺脫包袱，反而製造了麻煩。通常的思維是解除勞動關系的同時就應當出具解除通知，而這種「後補」行為顯然是對事實勞動關系的否認，單位不僅同樣負有較重的舉證不符合錄用條件的義務，同時還面臨支付雙倍工資差額，支付經濟賠償金或者勞動者要求繼續履行勞動合同的風險。
律師建議：
1、公司角度：若懷孕女職工存在違反規則制度的情形，應當及時與之解除勞動關系；若員工沒有任何過錯的，在保胎期間應按照病假工資支付工資，不低於最低工資標準的80%；在產假期間應不降低其基本工資，按時足額發放工資。
2、勞動者角度：員工應當及時留下請假的書面證據，如單位員工的簽收單，或者是通過郵寄方式將假條寄給單位的回執，來證明其已經按照制度向單位履行了請假手續，以防止單位以嚴重違反規章制度為由解除勞動關系。
Ⅲ 關於休產假的勞動糾紛
產假：
女職工生育享受不少於九十天的產假。（中華人民共和國勞動法第六十二條）
女職工產假分別按下列情況執行
(一)單胎順產者，給予產假九十天，其中產前休息十五天，產後休息七十五天。
(二)難產者，增加產假十五天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
(三)妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假三十天；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假四十五天。
晚育假、晚育護理假
已婚婦女生育第一個子女時，年滿二十四周歲的，為晚育
符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇
符合《條例》規定生育的晚育婦女，在國家規定的產假基礎上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。晚育假一般應當與產假合並連續使用，晚育護理假 應當在產婦產假期間使用。晚育假期間享受產假同等待遇；晚育護理假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。晚婚假、晚育假、晚育護理假遇法定節假日 順延。
產前假：
女職工妊娠七個月以上(照二十八周計算)，應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月
女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間
授乳時間哺乳假：
女職工生育後．在其嬰兒一周歲內應照顧其在每班勞動時間內授乳兩次(包括人工喂養)。每次單胎純授乳時間為三十分鍾，亦可將兩次授乳時間合並使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加三十分鍾。嬰兒滿一周歲後，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六 個月。授乳時間及在本單位授乳往返時間，應算作勞動時間
女職工生育後，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經單位批准，可謂哺乳假六個半月
保胎假
女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。（國家勞動總局保險福利司關於女職工保胎休息和病假超過六個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函）
註：產假90天是按自然天數計算，包括法定節假日。
晚育假、晚育護理假遇法定節假日順延。
歸納一下，這些假期可以分為兩類，一類是必須享受的假期，單位無權剝奪，另一類是如工作許可、單位同意，可以請的假。
一、必須享受的假
產假：90天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）
產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。（有些企業將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益）
產前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。
授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鍾，也可合並使用。
二、如工作許可，單位同意，可以請的假
產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。
哺乳假：女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可謂哺乳假六個半月。
保胎假：醫生開證明，按病假待遇。
相關假期的待遇規定
一、保胎假，工資按照病假發
符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要保胎休息的，其假期工資可按病假工資標准發放。
二、產前假，工資按照八成發
女職工請產前假期間的工資，「其工資按本人工資的百分之八十發給」。這里的本人工 資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資（不包括生產性津貼和獎金）計算。「在增加工資時應作出勤對待。」
三、產假領生育生活津貼
女職工產假期間，如已參加了生育保險，根據生育保險的規定享受生育生活津貼和醫療津貼，其所在單位不再支付產假工資。生育生活津貼的標準是該年度本人繳納 社會保險的基數，有多長產假，就領多久的生育生活津貼。醫療津貼3000元。如員工所在單位沒有參加生育保險，產假期間應當按規定支付正常工作期間的工 資。女職工應當得到的生育保險其他待遇，也應當由單位承擔。
四、哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。
六個半月哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發給。這里的本人工資是指按女職工 請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資（不包括生產性津貼和獎金）計算。若女職工生活困難，符合本市生活困難補助標準的，單位應按有關規定給予困難補 助。
如女職工六個半月哺乳假期滿後，確有困難，要求繼續請假為嬰兒哺乳的，各單位可根據生產和女職工的實際情況，哺乳假可酌情延長，但不得超過一年。這期間，其工資按本人工資的百分之七十發給（生活確實有困難的，可適當提高，但最高不超過本人工資的百分之八十）。
還有要提醒大家一點：單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。
由於繳費基數是與工資相關的，一般情況下是不會低的。只有收入高於平均工資300%，超過部分不計入繳費基數才會生育津貼比工資低。低的部分應由單位補足。
規定是這樣的：「從業婦女，其生產或者流產當月領取的生育生活津貼，因本人上一年度月平均工資收入高於全市職工月平均工資300%、超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資收入的，不足部分應當由單位發放。」
權利受到侵害時怎麼辦
女職工的特殊勞動保護權利受到侵害時，女職工可採取下列方法，維護自己的合法權益：
一是向企業主管部門或勞動監察部門申訴
二是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要注意的是應該在勞動爭議發生之日起60日內。
三是對勞動行政部門處理決定或仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴
Ⅳ 勞動糾紛包括哪些
勞動百爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解回仲裁法》第2條規答定，勞動爭議的范圍是：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭度議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞專動合同過程中發生的糾紛；
（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（八）勞動者退休後，屬與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；
（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。
Ⅳ 誰知道怎樣拿到政府關於勞資糾紛，勞資關系情況的統計數據或案例啊謝謝啦
有時員來工會存心保存證據，自不符合勞動法的地方也不說，也不和公司爭論，就在公司混著，到時一並和公司算總帳的，廣州開發區一家公司，就被一個叫王美榮的40多歲的女工告上了仲裁，被獅子大開口三年要六萬多，被這家公司以非法生育二胎時請假當自離只算一年多。打工想賺錢進不了正規的，小公司收下了又擔心被告，出現糾紛了是雙輸，員工拿不了多少錢，但名譽丟了，公司也不會因此就按勞動法。
Ⅵ 出現勞資糾紛我應該怎麼維權
勞資糾紛你可以先跟公司協商和解（一般沒啥用，這也不是必要步驟），版可以找仲裁機構申權請仲裁（仲裁是必須過程）解決問題，是在不行就只有起訴了，不過起訴又不太方便，而且還得仲裁過後才能向法院起訴。
而且公司沒跟你簽合同，是你維權的一個問題。你要是在那個公司工作了超過一年，超過一年起剩下的工作時間都算是「無固定期限勞動合同（這個概念可以在網路上搜下仔細看）」。前面的一年裡的第二個月到第十二個月是雙倍工資的。失業保險，基本養老保險，基本醫療保險這三種社保需要職工掏錢，可能會扣一點。
Ⅶ [勞動爭議]單位能否以懷孕女職工不能勝任工作為由解除勞動合同
咨詢者問：我單位有一名女員工不能勝任工作，經培訓後還是無法勝任工作，單位決定提前三十天書面通知她解除勞動合同，今天，該員工告訴單位她已經懷孕，但她沒有結婚，請問單位還能與她解除勞動合同嗎？ 勞動法專家、陳偉律師解答：根據《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條和《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條、第三十條的規定，員工不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知員工，並依法支付經濟補償金。 根據《勞動法》第二十九、《勞動合同法》第四十二條的規定，對正處在孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位不能以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，但是，這是以女職工的懷孕和生育符合國家計劃生育規定為前提的，如女職工違反了國家計劃生育的規定，則不受上述限制。該女員工未婚先孕，不符合計劃生育政策，因此，你單位可以以不勝任工作為由與該女員工解除勞動合同。
Ⅷ 員工違反計劃生育政策，企業能怎麼辦
【胡敏律師按】 《人口和計劃生育法》第18條規定：國家穩定現行生育政策，鼓勵公民晚婚晚育，提倡一對夫妻生育一個子女；符合法律、法規規定條件的，可以要求安排生育第二個子女。因此，認定是否違反計劃生育政策要看是否具備下列兩個因素：1、是否是夫妻關系。如果是未婚生育的，因未婚男女之間不形成夫妻關系，所以，未婚生育會被認定為違反計劃生育政策。但是2、是否只生育一個子女或符合條件的生育第二個子女。我國的生育，凡是符合計劃生育政策的，均可辦理計劃生育證明，凡是不符合計劃生育政策的，計生部門均不會出具計劃生育證明。 綜上，違反計劃生育政策，可以這么定義：未辦理結婚登記而生育或無計劃生育證明的超生。 未婚生育是典型的違反計劃生育政策的行為，但未婚先孕與其不同。如果是未婚懷孕的，因在生育之前，未婚男女可以依法領取結婚證，形成夫妻關系，故未婚懷孕並不必然違反計劃生育政策。 《勞動法》第62條規定：女職工生育享受不少於九十天的產假。《女職工勞動保護規定》第8條規定：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。 法律之所以要作出這樣的規定，是為了保障懷孕生育的女職工有足夠的時間來恢復身體健康，畢竟，人的身體健康權才是第一位的。因此。產假本身並不以是否符合計劃生育政策為前提條件。產假與生育的次數無關，只要職工有懷孕生育的事實存在，不論其是符合計劃生育政策還是違反計劃生育政策，單位都應當無條件地給予女職工足夠的產假時間，確保女職工能順利恢復身體健康。單位不能拒絕女職工的休產假申請。 《女職工勞動保護規定》第15條規定：「女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。」故違反計劃生育政策的女職工可以休產假，但對其能否享受生育醫療費、產假工資或生育津貼等涉及勞動保護方面的權益，要按照國家的有關計劃生育的規定處理。 雖然《人口與計劃生育法》並沒有對違反計劃生育政策的女職工的生育待遇作出特別的規定，但是《人口與計劃生育法》第24條規定：國家建立、健全基本養老保險、基本醫療保險、生育保險和社會福利等社會保障制度，促進計劃生育。依據該規定可以認定：生育保險的設立目的是為了促進計劃生育，如此一來，違反計劃生育政策應該是不能享受生育保險的。更具體明確的規定是各地的《人口與計劃生育條例》。 《安徽省人口與計劃生育條例》 第五十一條規定，違反本條例規定生育的，除按照第四十八條第一款第一、二項的規定徵收社會撫養費外，按照下列規定處理：（一）國家機關和事業單位、國有企業職工，未依法取得夫妻關系生育第一個子女的，給予記過處分，3年內不得評為先進；不符合本條例規定生育第二個以上子女的，給予開除處分；（二）農民、無用工單位的城市居民在社會撫養費繳納後3年內不得錄用為國家工作人員；（三）產假期間停發獎金、福利，孕期檢查、分娩、產褥期的醫葯費自理。 用人單位能否辭退違反計劃生育政策的女職工，實務中有三種觀點：1、一定條件下可以辭退。 《關於受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》規定：「職工因違反計劃生育政策被企業開除引起的爭議，勞動仲裁委員會應當受理。在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據。」依據該復函，如果用人單位在規章制度中明確將勞動者違反計劃生育政策懷孕、生育等行為視為嚴重違反規章制度的行為，由於規章制度是用人單位用工自主權的最大體現，只要該規章制度通過民主程序制定，並依法進行了公示，鑒於部分地區的計劃生育條例，如：《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》、《廣東省人口與計劃生育條例》均有類似規定：計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用處理，故在這些地區，這樣規章制度的內容並不能算違法。所以，即使懷孕女職工享有《婦女權益保障法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定特殊的就業保護權，但是，用人單位完全可以根據《勞動合同法》第39條之規定，以勞動者嚴重違反規章制度為由，予以辭退。如果用人單位在規章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者用人單位的規章制度並不符合生效的法律要件，則用人單位無權以女職工違反計劃生育政策為理由解除勞動合同。 如：《廣東省勞動和社會保障廳關於貫徹落實<廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責 的意見》規定：「在勞動關系解除終止方面。在勞動合同中，經協商一致，可明確合同期間發生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業依法制定的規章制度中，有勞動者違反計劃生育規定企業可解除勞動關系內容的，由此發生的爭議，勞動爭議仲裁庭應對企業解除勞動關系的決定予以支持。 《安徽省人口與計劃生育條例》中對於違反計劃生育政策的女職工單位能否有辭退的權利，沒有明確規定。2、絕對不能辭退。 該觀點認為，雖然從表面上看違反計劃生育政策的女職工本身有違法行為，但是從另一個側面看，職工違反計劃生育法規，應承擔的是行政責任，這是另外一個法律關系，跟員工與用人單位之間的勞動關系不同，兩個法律關系不能混同。而《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定並沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕並生育的，就享有法律法規規定的就業保障權。 至於說用人單位的規章制度規定了違反計劃生育政策懷孕、生育等行為為嚴重違反規章制度的行為，根據《關於〈國營企業辭退違紀職工暫行規定〉若干問題解答》規定：違反計劃生育政策不屬於違反企業勞動紀律的范疇，不能按《辭退規定》處理。職工違反計劃生育政策的問題，應按國家計劃生育的有關規定處理。因此，即使用人單位依法制定的規章制度有這樣的規定，這樣的規定也應該屬於違反法律的規定而無效。如：北京市東城區人民法院曾有類似的判決。3、絕對可以辭退。 該觀點認為，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應盡的義務，因此，違反計劃生育政策屬於違法行為，既然女職工有這樣的違法行為，則用人單位毫無疑問地可以予以辭退。如：深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規定：勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應予支持。 應該說，這一問題在司法實踐中爭議較大，處理此問題，個人建議要熟悉本地區的司法口徑。因為，在當前的司法環境中，雖然法律規定是相同的，但是各地對問題的認識、對法律的理解各不相同，由於這些差異，相同個案可能在不同的地區會有不同的處理精神或有不同的處理結果，所以，HR務必要了解本地區對此問題是否形成統一的司法口徑。 此處說的違反計劃生育政策懷孕，是指下面兩種情形： 一是不符合條件生育第二胎的已婚女職工懷孕。應該說已婚女職工懷孕，不論其是第幾次懷孕，均不違反計劃生育政策，只有懷孕後未取得計劃生育證明的超生才算真正違反計劃生育政策。因此，此類型的女職工懷孕後流產的，根據《女職工勞動保護規定》的規定：女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。因此，女職工享有一定時間的流產假，同時，女職工還應享受生育保險的待遇。 二是未婚先孕的女職工流產。雖然未婚先孕並不必然違反計劃生育政策，但是，如果懷孕女職工在流產前還未領取結婚證的，因其不具備計劃生育政策中要具備夫妻關系的前提要件，其懷孕應屬於違反計劃生育政策的懷孕，故其流產應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用《女職工勞動保護規定》的規定。不過，從保護女職工身體健康的角度出發，女職工只要有懷孕並流產的事實，也應當享受流產假，當然，其不能按照生育保險條例的規定報銷相關費用，需要休養的時間，單位可以不發工資。當然，未婚先孕的女職工流產了，單位從人道主義的立場出發，願意給予女職工休病假並發放病假工資的，這應認定為單位處分了自己的權利，法律上還是予以認可的。 【胡敏律師簡介】 胡敏，男，安徽勞動法專業律師，專利代理人，勞動仲裁員，安徽大學法律碩士。多年來致力於勞資糾紛和企業人力資源法律風險控制研究，專注於勞動糾紛代理、企業人力資源法律風險防範培訓，擔任企業法律顧問。
Ⅸ 生育險報銷發生勞動糾紛歸仲裁管嗎
由於社會保險引發的勞動爭議，屬於勞動仲裁的受理范疇。 根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。