❶ 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
❷ 如何避免企業的勞動糾紛
我國當前中小企業一個較為普遍地現象一些中小企業主認為中小企業只是企業發展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產績效地話，那就很難是資本的原始積累擴大。他們往往忽略基本制度的建設，沒有根據現代企業的需要建立相應的制度，而是根據良心和經驗，處理企業與員工的關系，建立的是傳統作坊主和雇員之間的關系。隨著新勞動法的實施，員工的維權意識越來越強，當員工出現相關訴求時，往往容易導致勞資糾紛。如果中小企業建立了相對完善的管理制度，對企業和員工的權利、義務作出明確的規定，勞資雙方在規定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發生。 除了建立完善的管理制度，企業還需要建立有效的溝通機制。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透於管理的各個方面。無論是企業決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和採納；工作環境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成誠，企業所有的目標都會實現。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會幹得更有勁、更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。 要避免出現勞資糾紛，中小企業還要建立良好的企業文化。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業職工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。在企業內部實行人本化地管理就是一個企業效益與文化建設結合的有效途徑。人本化管理地一個重要特徵就是依靠全體職工辦企業，尊重職工、關心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業內部實行人本化管理不僅可以有效地調動員工地積極性和創造性，提高企業的經濟效益，也可增強企業地向心力和凝聚力，推動企業文化的建設。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業遇到困境時，員工願意與企業不離不棄、共渡難關。 處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業往往避免和政府部門發生聯系，他們往往對政府相關職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，並且，能夠調動的資源很多。A公司在發生近百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經失去基本的信任，完全沒有辦法達成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關職能部門請求支持，勞動監察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，並出動警力維持持續，沖突事件得到妥善的解決。
❸ 如何解決勞資糾紛問題
要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。
❹ 企業可以如何避免薪酬管理而引起的勞資糾紛
在薪酬管理環節中，工資條的發放是一個容易被忽視但卻很是重要的一個環節。它能讓員工清晰地了解自身的工資情況和福利情況，工資條的規范發放和留存將有效避免企業日後陷入不必要的勞資糾紛中。
薪酬管理是企業管理中最容易引起勞資糾紛的項目，其中多數集中在社保福利、考勤記錄和工資條上，為了維護企業和員工的合理利益，防止糾紛的產生和延長，企業一定要做好相應的記錄和處理。
所以我建議企業在有條件許可下，可上線相應的人力資源管理系統，最好是結合多個管理模塊的系統，企業可以通過檔案管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理等功能模塊的數據對接和存儲，快速且准確地解決相應的人事資源事務。
❺ 如何避免勞動糾紛
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
公司為了防範勞動糾紛的情況出現，首先要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念，其次要嚴格依法保障職工的合法權益，建立健全企業管理規章制度，最後要構建有效防範勞動爭議的內部機制。
❻ 如何有效地預防勞資糾紛
例如，辭抄退員工處理不當，造成員工過激行為，影響企業人員和財產的安全；對勞動仲裁不了解，在仲裁庭上反而給對方舉證，給企業造成名譽和財產的損失等。班庫（上海）商務咨詢有限公司是一家專業的人力資源咨詢與培訓機構。班庫公司提供專業的勞資糾紛預防服務，如下是其簡介：企業常見問題:1、企業單方面解除合同、除名、辭退員工時，不能提供足夠的證據證明開除員工是正確的；2、企業因未能完全按照法律法規支付工資、生活費、勞動報酬、養老保險而引發的員工訴訟；3、企業因無法判斷員工因傷病引發的勞資糾紛；4、企業因未與勞動者簽訂勞動合同，而引發的員工在離職後要求企業支付經濟補償金；5、發生員工自動離職，企業利益受到損害而引起勞動糾紛；6、員工違反培訓協議規定，單方減少服務期而引起勞動糾紛；7、員工單方違反勞動合同規定而引起的勞動糾紛等等。樘逑擔
❼ 外資企業勞動仲裁是怎樣的，申請時應該注意哪
勞動仲裁的受案范圍
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞
動爭議：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬於勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。
國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。
如何申請勞動仲裁
1、用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、北京市勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)受理本市行政區域內以下的勞動爭議案件：
(一)位於本市東城、西城、崇文、宣武、海淀、朝陽、石景山、豐台區的中央和市屬外資企業、中外合資企業及外商獨資企業與勞動者發生的勞動爭議案件;
(二)外省、市中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業駐京辦事機構或分支機構與勞動者發生的勞動爭議案件。
3、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結果有密切關系的第三人，為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。
4、申訴人應當自勞動者爭議發生之日起六十日內向仲裁委提出書面申請。
5、申請勞動仲裁應當提交以下材料：
(一)《仲裁申請書》。申請人應當按照規定如實准確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委託代理人提交仲裁委，一份由申請人留存;
(二)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申請人是用人單位的，提交
本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委託代理人身份證明、授權委託書等;
(三)能夠證明與被申請人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同(聘用合同或協議)、解除或終止合同通知書、工資單(條)、社會保險繳費證明等材料及復印件;
(四)申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申請人應當提交。如被申請人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明(包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況);如被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。
6、仲裁委自收到《仲裁申請書》之日起五日內作出受理或不受理的決定，並送達當事人。
決定受理的案件，自接到通知後三日內到仲裁委領取《案件受理通知書》，辦理受理手續。決定不予受理的案件，仲裁委向申請人送達《不予受理通知書》。
7、經仲裁委批准決定受理的案件，當事人在規定的舉證期限內舉證，超過舉證期的，視為放棄舉證權利。
❽ 外資企業在中國怕被員工勞動仲裁嗎
【1】勞動爭議仲裁對勞動者和用人單位一視同仁。勞動爭議仲裁是一桿公平秤。
勞動爭議仲裁不偏袒任何一方。
【2】不存在外資企業怕員工去勞動爭議仲裁問題。
❾ 企業如何處理勞資糾紛
你問的問題不來夠具源體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起源用人單位與勞動者甲乙雙方，當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。