勞務出資糾紛

A. 勞動糾紛問題--該找哪個部門

應該找勞動局，《勞動合同法司法解釋三》中第四條規定，「 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。」如果勞動局拒不受理，你可以去當地信訪局舉報。但按照你這種情況難以取證，如果是多人共同舉報則相對容易。

(1)勞務出資糾紛擴展閱讀：

《勞動合同法司法解釋三》

第四條規定：「 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。」

《勞動合同法》

第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

參考鏈接：網路：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

網路：《中華人民共和國勞動合同法》

B. 北京世經未來投資咨詢有限公司，欠發工資，勞務糾紛，如何破

你上當了，你和他們簽訂的可能是勞務合同，指完成任務才能取得報酬的合同，這個和勞動合同不一樣，勞動合同是指勞動者工作就有工資，和完成工作的質量沒有關系。

C. 勞動仲裁法律小常識有哪些

1、下列勞動爭議屬於勞動爭議仲裁委員會受案的范圍：因確認勞動關系發生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;法律、法規規定的其他勞動爭議。
現實中，對於社會保險的補繳，越來越多的地方的勞動仲裁委和人民法院不再受理，改由勞動監察和社保稽查部門直接受理和處理。勞動監察和社保稽查要麼不查，要查就會查所有員工的用工問題;企業有沒有問題，你懂得!
2、申請勞動仲裁，不需交納任何費用。
3、對於勞動爭議案件，勞動合同履行地的勞動仲裁委擁有管轄權;事先約定必須在用人單位所在地處理是無效的。意味著處於長期外派的勞動者可在工作地申請勞動仲裁，用人單位的應訴成本大增!
4、收到仲裁應訴資料後，第一時間先看看提交證據的最後期限是哪一天;請務必及時提交證據，逾期提交的證據不被接納的概率是非常高的，尤其在法院階段!
5、被申請人可以在答辯期間提出反申請，仲裁委員會應當自收到被申請人反申請之日起五日內決定是否受理並通知被申請人;決定受理的，仲裁委員會可以將反申請和申請合並處理。
該反申請如果是應當另行申請仲裁的爭議，仲裁委員會應當書面告知被申請人另行申請仲裁;該反申請如果是不屬於本規則規定應當受理的爭議，仲裁委員會應當向被申請人出具不予受理通知書。
被申請人在答辯期滿後對申請人提出反申請的，應當另行提出，另案處理。
6、勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地;用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地;案件受理後，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄;多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。
當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。
7、申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請處理，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。現實中，被申請人缺席的往往輸得一塌糊塗!
8、勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。現實中，兩個單位承擔連帶責任的概率在50%以上;勞務派遣用工模式能規避法律風險，是忽悠人的!
9、勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。意味著其他在職員工很有機會參與旁聽，了解單位的思路與觀點，說不定下一個申請仲裁的就是Ta!
10、與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利後果。意味著用人單位在日常管理中應注意保存相關證據，從而增加了用人單位管理者的工作量及心理負擔;而對於違法侵權方面的證據(如未及時足額支付勞動報酬)，無論用人單位提供與否，都處於極其不利的局面，真是進退兩難!
就舉證責任的承擔，法律法規沒有具體規定的，勞動仲裁委可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
11、當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《民事訴訟法》有關規定予以收集;仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《民事訴訟法》有關規定予以收集。現實中，仲裁員都特別忙，特別累，很難擠出時間!
12、用人單位違法侵權後，勞動者申請仲裁的時效為1年(2008年4月30日前為2個月);對於在職期間被拖欠的全部勞動報酬，勞動者可在離職後1年內追討。意味著用人單位不按規定支付加班工資的習慣做法將被有效制止，對於以壓榨勞動者加班費生存和發展的用人單位將面臨極大的挑戰!但是，過去幾年來不少地方的勞動仲裁委和人民法院往往支持申請仲裁前2年內的加班費訴求。這可能是平衡勞資雙方利益的一個體現吧!
13、當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最後意見。現實中，個別仲裁員和法官非常自信，稱「我心中有數，你們雙方都不需要發表任何辯論意見，等結果吧。休庭!」
14、仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
(1)當事人之間權利義務關系明確，
(2)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。現實中，符合這些條件的案件是有的，但是真正裁決先予執行的少得可憐!
15、對於勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，金額分別不超過當地月最低工資標准12個月的爭議案件和因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面的爭議案件，一裁終結。意味著勞動仲裁裁決後立即生效，用人單位無法以起訴、上訴的方式來拖時間，無法把敗訴的負面影響往後拖!
16、勞動者對「一裁終局」的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
用人單位有證據證明「一裁終局」的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
(1)適用法律、法規確有錯誤的，
(2)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的，
(3)違反法定程序的，
(4)裁決所根據的證據是偽造的，
(5)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的，
(6)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。現實中，被中級法院撤銷的勞動仲裁裁決結果不到1%。

D. 股東可以用勞務出資嗎

勞務出資是指股東以精神上的勞務作為出資取得股東身份。在公司制企業中是否允許勞務出資，理論界爭議較多，各國規定也不盡相同。這爭議在我國公司糾紛中也經常出現，「乾股」問題往往就涉及勞務出資問題。這類糾紛通常是公司設立時有一方以勞務換取股東身份引起的。發起人之間約定，某一發起人利用自身的某些優勢為公司的設立作出特殊貢獻(例如，利用自己的某種關系幫助公司成立，取得某種權證等)，一旦公司成立即成為股東，享有一定數額的股份，但是爭議發生後，實際出資的股東往往否認該約定的效力。由於勞務具有一定的人身屬性，不便獨立轉讓，加之評估上的隨意與不確定，不少學者認為其不具有出資標的物的適格性。出於資本確定、保護債權人利益和維護交易案例的需要，大多數國家都不允許有限責任股東以勞務和信用出資。在我國，根據新修訂的公司法，雖然擴大了投資人出資的各類，但是仍然規定投資人除貨幣外只可以用貨幣估價並可以貪污轉讓的非貨幣財產作價出資。因此我國法律對公司設立中的勞務出資是不允許的。 在合夥企業法的立法中，對於是否允許合夥人以勞務方式出資的問題存在一定爭議：部分人士主張，勞務很難折算出資額，且不好分擔企業損益，因而不應允許勞務作為出資方式。部分人士主張，特殊技藝的勞務可以為企業創造更多的財富，在某些時候，它的作用甚至遠遠大於實物甚至是貨幣出資，例如，一個企業如果有具備特殊烹調技藝的廚師就比只有普通廚師的效益好得多，因而允許合夥人以獨特的技藝勞務出資對合夥企業的發展是有益的。 借鑒國外經驗，結合我國實際，合夥企業法對合夥人以勞務出資的問題作了肯定性的規定。但為避免給人以鼓勵勞務出資的印象，在規定上採取了一點技術處理，即不與一般的出資方式相並列，而在第十一條里單列一款，並特別寫明，只有「經全體合夥人協商一致」，才允許合夥人以勞務出資。 至於以勞務出資的合夥人對合夥企業的虧損分擔問題，本法未作規定。我們認為，實際執行中，也應當是合夥協議有規定的依規定執行，無規定的，應事後按平均分擔或免除勞務出資人責任的原則由全體合夥人協商確定。由於這個問題關系每個合夥人的利益，為避免糾紛的發生，全體合夥人還是以在合夥協議中協商作出明確規定為宜。 我國法律關於勞務出資的規定，允許個人合夥以勞務出資。最高人民法院《關於貫徹執行『中華人民共和國民法通則』若干問題的意見(試行)》第46條規定，公民按照合夥協議提供技術性勞務而不提供資金、實物、但約定參與盈餘分配的，視為合夥人。

E. 股東能否以業務或勞務出資

究其原因，一是因為當事人缺乏法律意識，自己對相關法律法規不熟悉而又不願委託律師代理投資法律事務；二是因為某些當事人的確有不適當的行為，讓人懷疑其是否有誠意。下面以鄭某與東莞市××電子材料有限公司（以下簡稱電子公司）股權確認糾紛 一案對股東能否以業務或勞動出資進行分析，並簡要評析一下現實生活中投資業務存在的問題。 鄭某與周某擬成立從事錫產品貿易的電子公司，雙方約定鄭某以業務（客戶信息、銷售和采購渠道）出資並負責所有經營管理事務，周某以現金30萬元出資，鄭某佔50%的股權，周某佔50%的股權。周某委託中介機構代辦公司設立手續，等公司營業執照辦下來之後，鄭某發現公司章程等相關文件中並無鄭某出資的相關約定，該電子公司的股東為周某的兒子與女兒，而且全部注冊資本由別人墊資。經鄭某交涉後，周某擬進行公司變更登記，在中介機構代為製作的公司章程等相關文件中約定，鄭某以現金9萬元出資，佔30%的股權，周某和其兒女以現金21萬元出資，佔70%的股權。最終，鄭某因無法確定其是否真實擁有股權而停止了合作。 根據《公司法》第27條的規定，股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權等可以用貨幣估價並可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資。因此，本案中，鄭某與周某約定的鄭某以業務出資是不符合法律規定的，如果以業務出資將導致其股東資格有問題。雙方在實際操作中，以虛假的公司章程辦理變更登記，並由他人墊資，這會引起很多法律問題。比如補足出資的連帶責任，未實際出資可能引發的股東之間的糾紛等等。

F. 股東可以用勞務出資嗎

勞務出資是指股東以精神上的勞務作為出資取得股東身份。
在公司制企業中是否允許勞務出資，理論界爭議較多，各國規定也不盡相同。這爭議在我國公司糾紛中也經常出現，
乾股問題往往就涉及勞務出資問題。這類糾紛通常是公司設立時有一方以勞務換取股東身份引起的。
發起人之間約定，某一發起人利用自身的某些優勢為公司的設立作出特殊貢獻(例如，利用自己的某種關系幫助公司成立，取得某種權證等)，一旦公司成立即成為股東，享有一定數額的股份
，但是爭議發生後，實際出資的股東往往否認該約定的效力。
由於勞務具有一定的人身屬性，不便獨立轉讓，加之評估上的隨意與不確定，不少學者認為其不具有出資標的物的適格性。出於資本確定、保護債權人利益和維護交易案例的需要，大多數國家都不允許有限責任股東以勞務和信用出資。在我國，根據新修訂的公司法
，雖然擴大了投資人出資的各類，但是仍然規定投資人除貨幣外只可以用貨幣估價並可以貪污轉讓的非貨幣財產作價出資。因此我國法律對公司設立中的勞務出資是不允許的。

G. 7.為啥只有普通合夥人可以勞務出資

詳細內容：我國合夥企業法是否允許合夥人以勞務出資？
答案：在合夥企業法的立法中，對於是否允許合夥人以勞務方式出資的問題存在一定爭議：部分人士主張，勞務很難折算出資額，且不好分擔企業損益，因而不應允許勞務作為出資方式。部分人士主張，特殊技藝的勞務可以為企業創造更多的財富，在某些時候，它的作用甚至遠遠大於實物甚至是貨幣出資，例如，一個企業如果有具備特殊烹調技藝的廚師就比只有普通廚師的效益好得多，因而允許合夥人以獨特的技藝勞務出資對合夥企業的發展是有益的。借鑒國外經驗，結合我國實際，合夥企業法對合夥人以勞務出資的問題作了肯定性的規定。但為避免給人以鼓勵勞務出資的印象，在規定上採取了一點技術處理，即不與一般的出資方式相並列，而在第十一條里單列一款，並特別寫明，只有「經全體合夥人協商一致」，才允許合夥人以勞務出資。對於什麼樣的人可以勞務出資，以及如何量化以勞務出資的合夥人的特殊技能等問題，因涉及到每一個合夥人的切身利益，法律不作具體規定，而交由全體合夥人自行協商確定，因為各合夥人都懂得如何保護自身的權益，他們不可能允許沒有特殊技能的人或所有的人都以勞務出資，也不會簡單地認可勞務出資人的「自我標價」。至於以勞務出資的合夥人對合夥企業的虧損分擔問題，本法未作規定。我們認為，實際執行中，也應當是合夥協議有規定的依規定執行，無規定的，應事後按平均分擔或免除勞務出資人責任的原則由全體合夥人協商確定。由於這個問題關系每個合夥人的利益，為避免糾紛的發生，全體合夥人還是以在合夥協議中協商作出明確規定為宜。
如果勞務出資人作為有限合夥人也不能確保其他合夥人的利益。