勞資糾紛服務

⑴ 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

⑵ 勞資糾紛解決流程

1、勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;
2、調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
3、當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
一、調解程序除因簽訂、履行集體合同發生的爭議外,勞動者與用人單位發生的其它勞動爭議均可以由本企業勞動爭議調解委員會調解。調解委員會應自當事人申請調解之日起30日結案,逾期未結案的視為調解失敗,當事人可以進行其它程序。調解程序不是勞動爭議處理的必經程序,當事人任何一方或雙方可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、仲裁程序當事人應在勞動爭議發生之日起六十日內提出仲裁申請。如果當事人申請國企業調解程序,調解期間可以扣除,勝訴時效從調解結束之日起繼續計算。如果當事人因不可抗力或者由其他正當理由超過規定的申訴時效的,仲裁委員會應當受理。所謂"其它正當理由"須由仲裁委員會認定。當事人申請仲裁應向有管轄權的仲裁委員會申訴,即勞動爭議發生的縣、市、市轄區的仲裁委員會提出申請。發生爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會轄區的,由職工當事人工資關系所在地仲裁委員會受理。仲裁庭處理勞動爭議,應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的,報仲裁委員會批准後可以適當延長,但最長延期不得超過30日。對於請求待皮,工傷鑒定,當事人因故不能參加仲裁活動,以及其它妨礙仲裁辦案進行的客觀情況,應視為仲裁時效中止,並須報仲裁委員會申拆同意。仲裁時效中止不應計入仲裁辦案時效內。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴。
三、訴訟程序訴訟程序時處理勞動爭議的最後一道程序。以我國《勞動法》及《勞動部辦公廳關於處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》規定,當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力,即未經仲裁的勞動爭議,法院將拒絕受理。勞動爭議案件由人民法院民事審判庭審理。依據《我國民事訴訟法》的規定,人民法院適用普通程序審理的民事案件,應當在立案之日起六個月內審結。有特殊情況需要延長的,由本院院長批准,可以延長六個月;還需要延長的,報請上級人民法院批准。依據《民事訴訟法》當事人若不服地方人民法院第一審判決的,有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。當事人不服地方人民法院第一審裁定的,有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴。

⑶ 如何有效地預防勞資糾紛

例如，辭抄退員工處理不當，造成員工過激行為，影響企業人員和財產的安全；對勞動仲裁不了解，在仲裁庭上反而給對方舉證，給企業造成名譽和財產的損失等。班庫（上海）商務咨詢有限公司是一家專業的人力資源咨詢與培訓機構。班庫公司提供專業的勞資糾紛預防服務，如下是其簡介：企業常見問題:1、企業單方面解除合同、除名、辭退員工時，不能提供足夠的證據證明開除員工是正確的；2、企業因未能完全按照法律法規支付工資、生活費、勞動報酬、養老保險而引發的員工訴訟；3、企業因無法判斷員工因傷病引發的勞資糾紛；4、企業因未與勞動者簽訂勞動合同，而引發的員工在離職後要求企業支付經濟補償金；5、發生員工自動離職，企業利益受到損害而引起勞動糾紛；6、員工違反培訓協議規定，單方減少服務期而引起勞動糾紛；7、員工單方違反勞動合同規定而引起的勞動糾紛等等。樘逑擔

⑷ 北京市勞資糾紛如何投訴

各位網友:

您好！北京勞動保障網站電話竭誠為您服務！

北京市勞動和社會保障專局對外政策咨詢服務電話屬：(010)12333、（010）63182700

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⑸ 有勞動糾紛打什麼電話

一、有勞動糾紛打人復力資制源社會保障系統全國統一咨詢服務專用號碼為12333，12333主要用於人力資源和社會保障政策業務咨詢、政務公開、投訴舉報、社保賬戶查詢等服務。

全國目前大部分城市已開通了12333服務號碼，其中80%以上設立了咨詢服務機構。可以電話咨詢投訴。

二、此外勞動糾紛最好到所在地仲裁委員會舉報。

勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

(5)勞資糾紛服務擴展閱讀：

勞動糾紛處理原則

1）在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。

2）當事人在法律上一律平等原則。

3）著重調解勞動爭議原則。

4）及時處理勞動爭議的原則。

⑹ 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

⑺ 勞動仲裁是有償服務,還是無償服務。

我國的勞動仲裁是免費的，無償服務。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

⑻ 怎樣做好預防和化解勞資糾紛工作

促進地區勞動關系和社會的和諧穩定
案例背景
去年以來，受全球金融危機的影響，國內實體經濟受到沖擊，因企業經營不景氣、關門停產、老闆逃匿而引發的群體性勞資糾紛較之以往更為頻發。據統計，去年本區共發生群體性勞資糾紛突發事件25件、涉及勞動者1800多人次。針對這一情況，今年初，區勞動保障監察大隊按照區委、區政府的工作部署和要求，結合本區特點，注重採取有效措施，積極會同區相關職能部門和街鎮，通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制，著力應對金融危機對實體經濟影響引發的勞資糾紛，較好地維護了勞動者和用人單位雙方的合法權益，進一步促進了本區勞動關系和社會的和諧穩定。
工作思路
以科學發展觀為指導，以構建和諧勞動關系為目標，按照預防在先、注重化解的原則，從源頭上預防和化解群體性勞資糾紛；按照區委、區政府屬地化管理原則，積極協調企業所在地政府，做好群體性勞資糾紛的預防化解工作；按照條塊結合原則，積極協調區相關職能部門，各司其責、密切配合，形成預防和化解群體性勞資糾紛的工作合力，促進地區勞動關系和社會的和諧穩定。
保障措施
建立預防和化解勞資糾紛的「五個機制」：
第一，預警機制。一是建立「群體性勞資糾紛周排摸報告」制度。周排摸報告制由各街鎮勞動保障監察協管隊負責實施，每周重點排摸並上報存在欠薪隱患企業的用工情況，如有突發事件則及時上報相關情況。另外，針對區域內停產關閉和租賃型企業易引發群體性突發勞資糾紛事件的特點，分別建立了「每月新增、關閉、停產企業情況統計上報制」和「全區租賃型企業信息台帳統計上報制」。二是實施「兩網」監督預警。充分發揮各街鎮勞動監察協管員日常監督作用，及時採集和維護用人單位的基本信息，構建責任明確、跟蹤及時的網格化預警和管理網路。在網格化監察的基礎上，建立用人單位用工信息資料庫，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，提高監察執法效能。三是建立「欠薪執行情況預警通報」制度。對於未按規定限期整改的欠薪企業，及時收集和分析匯總相關情況上報區政法委等相關部門，並通報所在街鎮政府，從而引起有關部門和街鎮政府的高度關注，有效形成處置欠薪工作的合力。
第二，監管機制。一是落實屬地化管理責任。按照區委、區政府的屬地化管理要求，注重協調配合各街鎮、工業園區加強對引進的企業，特別是勞動密集型、租賃型企業的把關和引進後的日常監管工作，建立引進和監管的有效聯動機制。二是實施分類監管。按照《寶山區企業勞動保障守法誠信管理暫行辦法》，在對區內企業進行調查摸底和分類梳理的基礎上，建立和完善區內企業勞動保障守法誠信檔案。根據企業守法誠信情況，實施分類監管：對誠信企業（A類）以服務指導為主，對較誠信企業（B類）以日常監察為主，對失信企業（C類）以重點監管定期監察為主，有效提升勞動保障的監管效能。三是實施對重點地區和重點單位跟蹤和回訪監管。注重結合日常監察情況，及時了解跟蹤重點地區和重點單位的相關情況，指導幫助用人單位規范勞動用工行為，推進勞動關系的和諧發展。
第三，溝通調解機制。一是深化勞動保障法律法規的宣傳。針對國際金融危機對實體經濟的影響，注重正確把握服務企業和勞動維權的關系，積極宣傳和引導勞資雙方建立和諧的勞動關系。二是建立勞動保障監察聯系人制度。組織大隊監察員與區內各工業園區（開發區）建立勞動保障監察聯系人制度，加強與用人單位的溝通聯系,強化對企業的指導和服務力度。三是積極搭建勞資雙方溝通調解平台。注重協調發揮工會組織團結職工、凝聚人心、促進穩定的作用和優勢，搭建勞資雙方溝通平台，積極引導勞資雙方採取合法有效的途徑與手段表達利益訴求和維護自身合法權益。
第四，援助機制。一是充分發揮法律援助作用。在各街鎮勞動保障協管隊設立勞資糾紛調解援助點，進行相關的法律咨詢和援助，幫助勞動者維護合法權益。二是建立勞動爭議調解的「綠色通道」。注重協調發揮勞動爭議仲裁院和外地勞動力調解委員會的調解職能，及時開辟「綠色通道」，快速受理和調解勞資糾紛。對於不符合欠薪保障基金支付條件的，及時幫助職工依法通過法律渠道予以追討，以有效應對相關突發性、群體性的特殊欠薪事件，及時化解欠薪矛盾。三是落實欠薪保障墊付救助。對符合欠薪保障基金支付條件的群體性勞資糾紛欠薪案件，在快速查明欠薪事實的基礎上，及時指導勞動者按本市欠薪墊付有關規定提出欠薪墊付申請，並積極籌措資金實施先行支付。
第五，應急聯動機制。一是強化勞動監察的快速反應職能。建立健全勞動保障監察內部值班制，嚴格執行「24小時值班、365天監察無休日」制度，同時制定完善勞動監察執法工作突發事件應急預案，建立快速處置通道，做到在第一時間到場，快速響應、快速介入、快速處置。二是形成應急聯動工作合力。一旦發生勞資糾紛群體性矛盾，在區預防和化解群體性勞資糾紛工作應急領導小組的指導和協調下，注重積極協調相關職能部門，形成工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。
取得成效
通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制以來，今年全區群體性勞資糾紛突發案件數量與去年同比下降了24％；舉報投訴受理案件下降了42.9％；補簽勞動合同的人數下降了86.1％；追發加班工資的人數和金額分別下降了75.6％和82％；追繳綜合保險費的人數和金額分別下降了61.5％和61.1％。同時，區內誠信企業（A類）同比上升了5.86％，失信企業（C類）同比下降了0.98％。
一年來，寶山區勞動保障監察大隊通過以上各項機制的建立和完善，有效地提升了勞動保障的預警和監管效能，實現了勞動監察工作由事後監察向事前預防的轉變，形成了處理勞資糾紛的工作合力，推進了本地區勞動關系和社會的和諧發展。

⑼ 勞動糾紛包括哪些

勞動百爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解回仲裁法》第2條規答定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭度議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞專動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，屬與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

⑽ 尋求人力資源管理中的勞資糾紛處理程序

近年來，隨著勞動法的不斷完善，企業用工問題的矛盾也越來越突出了。企業與員工、員工與員工、員工與企業之間的關系也變得復雜。在多數的勞資糾紛中，企業一般總是處於防守一方，那麼如何在勞資糾紛中轉守為攻，變被動為主動已經成為多數企業勞資關系中的重中之重。在這里，特作以下方案以作參考。
（一） 直管部門成立處理小組
在發生重大勞資糾紛時，糾紛對象的直管領導部門要在第一時間內成立處理小組。處理小組成立後，要求其立即做如下工作：
1、 安撫糾紛對象，控制事態的發展和惡化，堅持安撫為主，防範為輔，避免糾紛人員情緒的惡化而導致的不必要損失；
2、 上報公司領導，在糾紛事件發生後，要立即上報公司領導事態發展的狀況，不得隱瞞、拖延，從而錯過最佳解決時間，造成事件擴大；
3、 派遣專人負責事件的調查工作，要求將事件原因、員工需求以及相關情況調查清楚，並迅速形成調查報告教於主管領導。
（二）公司成立應急處理小組
在接報糾紛事件後，公司應該立即成立應急處理小組。應急處理小組成員應該包括人力資源部、財務部、服務管理部和糾紛對象的主管部門，並要至少有副總以上級別領導任組長。應急小組成立後 要立即著手處理以下問題：
1、 對下級處理小組的事件調查報告進行核實和分析，從而形成分析報告，對事件的處理提供參考依據和建議；
2、 以當前法律法規為依據，對事件做法律評估，分析法律途徑解決的可行性，並形成可行性報告，以作處理參考；
3、 直接知道下級處理小組的工作，在非必要時，公司領導應盡量避免與糾紛員工接觸，給事件的處理留下迴旋空間。
（三）確立事件的責任方
1、根據法律評估的可行性報告，確立事件的責任方，掌握事件的主動權；
2、根據公司應急小組的分析報告，掌握糾紛矛盾的原因，在與其協商面談時做到有的放矢，有正對性的解決問題，從而把握住協商的話語權
3、處理事件時要盡量以協商解決，非必要時不建議法律手段解決糾紛。如公司是責任方，那麼要盡量壓縮公司的損失，如員工為責任方，在拒絕其無理要求時，可按公司相關制度進行處理。
（五） 形成書面的處理報告
事件解決後，要形成書面的處理報告，報告要包括事件發生的詳細情況和應急小組的工作內容以及處理結果。
（六）形成案例總結
對事件要形成案例總結，總結出此次事件的經驗教訓和應對心得，為以後的公司的管理工作提供可借鑒對象。