① 勞動爭議調解的方法和辦法
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
② 如何建立完善所在單位勞動用工日常管理制度，預防和化解勞資糾紛引發的群體性事件（最好是學校制度）
你好，各種規章制度最好請專業律師幫助把關，這樣可以避免和預防一些法律方面的問題。
③ 怎樣做好預防和化解勞資糾紛工作
促進地區勞動關系和社會的和諧穩定
案例背景
去年以來，受全球金融危機的影響，國內實體經濟受到沖擊，因企業經營不景氣、關門停產、老闆逃匿而引發的群體性勞資糾紛較之以往更為頻發。據統計，去年本區共發生群體性勞資糾紛突發事件25件、涉及勞動者1800多人次。針對這一情況，今年初，區勞動保障監察大隊按照區委、區政府的工作部署和要求，結合本區特點，注重採取有效措施，積極會同區相關職能部門和街鎮，通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制，著力應對金融危機對實體經濟影響引發的勞資糾紛，較好地維護了勞動者和用人單位雙方的合法權益，進一步促進了本區勞動關系和社會的和諧穩定。
工作思路
以科學發展觀為指導，以構建和諧勞動關系為目標，按照預防在先、注重化解的原則，從源頭上預防和化解群體性勞資糾紛；按照區委、區政府屬地化管理原則，積極協調企業所在地政府，做好群體性勞資糾紛的預防化解工作；按照條塊結合原則，積極協調區相關職能部門，各司其責、密切配合，形成預防和化解群體性勞資糾紛的工作合力，促進地區勞動關系和社會的和諧穩定。
保障措施
建立預防和化解勞資糾紛的「五個機制」：
第一，預警機制。一是建立「群體性勞資糾紛周排摸報告」制度。周排摸報告制由各街鎮勞動保障監察協管隊負責實施，每周重點排摸並上報存在欠薪隱患企業的用工情況，如有突發事件則及時上報相關情況。另外，針對區域內停產關閉和租賃型企業易引發群體性突發勞資糾紛事件的特點，分別建立了「每月新增、關閉、停產企業情況統計上報制」和「全區租賃型企業信息台帳統計上報制」。二是實施「兩網」監督預警。充分發揮各街鎮勞動監察協管員日常監督作用，及時採集和維護用人單位的基本信息，構建責任明確、跟蹤及時的網格化預警和管理網路。在網格化監察的基礎上，建立用人單位用工信息資料庫，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，提高監察執法效能。三是建立「欠薪執行情況預警通報」制度。對於未按規定限期整改的欠薪企業，及時收集和分析匯總相關情況上報區政法委等相關部門，並通報所在街鎮政府，從而引起有關部門和街鎮政府的高度關注，有效形成處置欠薪工作的合力。
第二，監管機制。一是落實屬地化管理責任。按照區委、區政府的屬地化管理要求，注重協調配合各街鎮、工業園區加強對引進的企業，特別是勞動密集型、租賃型企業的把關和引進後的日常監管工作，建立引進和監管的有效聯動機制。二是實施分類監管。按照《寶山區企業勞動保障守法誠信管理暫行辦法》，在對區內企業進行調查摸底和分類梳理的基礎上，建立和完善區內企業勞動保障守法誠信檔案。根據企業守法誠信情況，實施分類監管：對誠信企業（A類）以服務指導為主，對較誠信企業（B類）以日常監察為主，對失信企業（C類）以重點監管定期監察為主，有效提升勞動保障的監管效能。三是實施對重點地區和重點單位跟蹤和回訪監管。注重結合日常監察情況，及時了解跟蹤重點地區和重點單位的相關情況，指導幫助用人單位規范勞動用工行為，推進勞動關系的和諧發展。
第三，溝通調解機制。一是深化勞動保障法律法規的宣傳。針對國際金融危機對實體經濟的影響，注重正確把握服務企業和勞動維權的關系，積極宣傳和引導勞資雙方建立和諧的勞動關系。二是建立勞動保障監察聯系人制度。組織大隊監察員與區內各工業園區（開發區）建立勞動保障監察聯系人制度，加強與用人單位的溝通聯系,強化對企業的指導和服務力度。三是積極搭建勞資雙方溝通調解平台。注重協調發揮工會組織團結職工、凝聚人心、促進穩定的作用和優勢，搭建勞資雙方溝通平台，積極引導勞資雙方採取合法有效的途徑與手段表達利益訴求和維護自身合法權益。
第四，援助機制。一是充分發揮法律援助作用。在各街鎮勞動保障協管隊設立勞資糾紛調解援助點，進行相關的法律咨詢和援助，幫助勞動者維護合法權益。二是建立勞動爭議調解的「綠色通道」。注重協調發揮勞動爭議仲裁院和外地勞動力調解委員會的調解職能，及時開辟「綠色通道」，快速受理和調解勞資糾紛。對於不符合欠薪保障基金支付條件的，及時幫助職工依法通過法律渠道予以追討，以有效應對相關突發性、群體性的特殊欠薪事件，及時化解欠薪矛盾。三是落實欠薪保障墊付救助。對符合欠薪保障基金支付條件的群體性勞資糾紛欠薪案件，在快速查明欠薪事實的基礎上，及時指導勞動者按本市欠薪墊付有關規定提出欠薪墊付申請，並積極籌措資金實施先行支付。
第五，應急聯動機制。一是強化勞動監察的快速反應職能。建立健全勞動保障監察內部值班制，嚴格執行「24小時值班、365天監察無休日」制度，同時制定完善勞動監察執法工作突發事件應急預案，建立快速處置通道，做到在第一時間到場，快速響應、快速介入、快速處置。二是形成應急聯動工作合力。一旦發生勞資糾紛群體性矛盾，在區預防和化解群體性勞資糾紛工作應急領導小組的指導和協調下，注重積極協調相關職能部門，形成工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。
取得成效
通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制以來，今年全區群體性勞資糾紛突發案件數量與去年同比下降了24％；舉報投訴受理案件下降了42.9％；補簽勞動合同的人數下降了86.1％；追發加班工資的人數和金額分別下降了75.6％和82％；追繳綜合保險費的人數和金額分別下降了61.5％和61.1％。同時，區內誠信企業（A類）同比上升了5.86％，失信企業（C類）同比下降了0.98％。
一年來，寶山區勞動保障監察大隊通過以上各項機制的建立和完善，有效地提升了勞動保障的預警和監管效能，實現了勞動監察工作由事後監察向事前預防的轉變，形成了處理勞資糾紛的工作合力，推進了本地區勞動關系和社會的和諧發展。
④ 勞動保障法規 08n年以後出行的勞動保障法律法規！
1、《勞動合同法》，2008年1月1日起施行；
2、《勞動合同法實施條例》，2008年9月18日施行；
3、《職工帶薪年休假條例》，2008年1月1日施行；
4、《企業職工帶薪年休假實施辦法》，2008年9月18日施行。
⑤ 如何有效預防和化解群體性勞資糾紛
企業破產、改制和生產經營不善而出現的勞動爭議大量產生，涉及職工基本權益的多個方面，如工資報酬、工傷賠償和職工保險、福利等，而勞動爭議涉及企業管理，勞動法偏重職工權益的維護，勞資雙方的矛盾尖銳，處理不慎極易造成群訪。為此，筆者認為，必須要明確思路，採取有效措施，切實有效預防和化解群體性事件，才能建設打造和諧穩定的勞資環境。 一、充分發揮群體性勞資糾紛預警防範機制的效能 嚴格按照勞資糾紛預警網路和調處機制實施方案的要求，一是強化信息意識，落實責任，建立縱橫有序、暢通靈敏的信息網路，做到事先有預報、處理有反饋。二是針對社會熱點、難點問題特別對周期性、反復性的突出問題，由專人跟蹤深入調查，隨時掌握准確信息，做到心中有數，未雨綢繆，切實改變疲於應付的被動局面。三是一旦獲取可能引發群體性事件的不安定因素，做到快速反應，上下溝通，立即組織力量，採取應急措施，穩定事態，防止蔓延和發展，進而有效進行化解。 二、充分發揮多方參與處理群體性勞資糾紛的積極性 處理群體性勞資糾紛突發事件光靠勞動部門無論從處理時間、處理力量、處理效果而言都不甚理想，必須依靠多方力量共同參與，如公安、信訪、法院、經濟發展局、基層人力資源和社會保障服務中心等部門。只要充分調動發揮各部門的力量，得到他們的配合與支持，群體性的突發事件就會得以妥善解決。必須堅持「條塊結合，條包塊管，以塊為主，屬地管理，分級負責，歸口辦理」的原則，針對群體性突發事件的特點和規律，強調維護穩定、化解群體性矛盾一定要以塊為主，但在涉及到具體問題時，要盡快給予解決。這樣，在化解群體性突發事件時才能真正形成合力，改變以往相互推諉、相互扯皮、互不關心的被動局面。 三、充分發揮勞資矛盾釋放和網路監控機制的作用 要及時合理地緩釋、解決勞資矛盾，才能真正打造和諧穩定的勞資環境。因而，健全勞資矛盾釋放機制極為重要。要給用人單位及職工提出問題、發表意見、發泄不滿的場所。從制度上保證有一個上情下達、下情上達的通道，有了這一通道，社情民意才能得以充分體現。為健全這樣一種體制，不能把穩定理解為壓制職工對用人單位的不滿情緒和行為，不給職工表達不同意見的機會，一定要避免出現「越是強調穩定，越生怕群眾鬧事，越怕聽到群眾吵聲，群眾不滿情緒越強烈」的惡性循環。 （作者單位：鎮江市新區組織部）
⑥ 什麼是勞動關系預警機制
近些年，越來越多的企業建立和應用勞動關系預警機制，並在維護和調整企業勞動關系、預防乃至避免勞動爭議的發生等方面起了積極的作用。但在實踐工作中，還存在著如預警主體不明確、預警體系不完善、預警信息系統不暢、制度落實不到位等問題，如果能不斷分析實踐中遇到的問題，不斷完善系統的預警體系，定會讓勞動關系管理工作上一個新台階。
完善預警指標體系
導致企業勞動爭議發生的因素主要是工資報酬、工作內容、保險福利等。據此，勞動關系預警指標體系可以從兩個方面指標來考慮，即契約指標和競爭指標(如表1)。
契約指標
契約指標是企業在勞動關系的處理中，遵循政策、法規情況的一系列指標。這些指標本身與員工切身利益有著十分密切的聯系，也是一種經濟利益關系的反映，它能夠反映企業勞動關系現狀。
勞動合同。包括勞動合同簽訂率、鑒證率、履約率等指標。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是穩定企業勞動關系的重要手段，因此，通過勞動合同方面的指標，可以如實反映企業勞動關系現實情況。建立勞動關系須訂立勞動合同，企業勞動合同的簽訂率應當是100％。勞動合同鑒證是勞動行政主管部門依法對勞動合同的真實性、合法性和可行性進行審查，並且出具鑒證證明的一種制度。
⑦ 怎樣指導企業建立勞動爭議協商解決機制和預防預警機制
怎樣指導企業建立勞動爭議協商解決機制和預防預警機制？
企業勞動關系預警是指在企業的努力下，由企業人力資源部門負責日常管理的，有各級組織參加的，通過運用各種措施，及時掌握產生勞動爭議的誘因，預防和處理各類突發事件的勞動關系協調機制。建立企業勞動關系預警的核心是實現勞資穩定，重點是預防勞動爭議，目的是維護和調整企業勞動關系，預防乃至避免勞動爭議的發生，從而建立和諧穩定的企業勞動關系。
一、建立勞動爭議協商解決機制：
（一）建立多層次的勞動爭議預防調解組織網路。
公司成立勞動爭議預防調解委員會，各基層單位成立勞動爭議預防調解工作小組，同時在分公司設立調解信息員，建立起多層次、立體化的公司勞動爭議調解組織架構。
（二）明確職能部門工作職責。
堅持及時、就地調解和解決的原則；分公司調解信息員負責及時做好職工群眾的思想疏導工作，發揮好「橋梁」作用，了解匯報職工動態，及時主動地反映職工意願，對可能發生的爭議的潛在問題，要及時上報，維護職工隊伍的穩定。
二、建立預防在先的工作機制
（一）做好源頭牽制，暢通職工利益訴求表達渠道 做好源頭控制，盡可能將矛盾化解在基層、化解在萌芽狀態。
（二）預案的實施范圍及相應程序
1、先期處理：公司勞動爭議預防調解委員會及下屬各相關工作組織應及時排查化解爭議隱患，防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。
2、應急響應：預案實施范圍覆蓋集團公司及各下屬子公司。預案實施中涉及職工與企業的勞動糾紛和爭議時，分公司、班組調解小組應及時了解情況和原因，聯系相關部門做好解釋、疏導工作，事後向本單位的調解小組進行匯報，情況嚴重時，應及時報所在單位勞動爭議預防調解工作小組處理；涉及勞動爭議和信訪方面群體性事件發生時，集團公司勞動爭議預防調解領導小組應立即派員在1小時內趕赴現場控制事態，並將詳細情況及時向集團公司主要領導和調解領導小組長報告，公司勞動爭議預防調解領導小組視情召開專題會議，提出協商解決勞動爭議或勞動糾紛措施，以免事態進一步擴大甚至是失控。
對於未能有效控制事態發展，發生重大和特大重大突發性涉及勞動爭議、信訪方面等群體性事件時，勞動爭議預防調解領導小組辦公室應根據事態的性質，按規定向上級工會及勞動保障部門匯報，啟動應急措施。
3、指揮與協調：突發性勞動爭議群體性事件發生時，由委員會或各單位小組統一指揮，負責處臵工作的協調和保障，各職能部門按照各自職責，通力配合，共同實施應急措施和處理辦法。
4、後期處理：突發勞動爭議、信訪方面群體性事件現場應急工作完成或者相關危險因素排除後，應急處臵隊伍應迅速撤離現場，緩解現場氣氛。並將處臵結果上級部門備案。
5、調解回訪制度：勞動爭議調解工作小組事後應該耐心的了解事件的起因和事件發生前存在什麼樣的預兆和可發現的潛在危機，建立對結束調解的勞動爭議當事人的回訪制度。通過回訪了解勞動爭議調解的效果，總結調解經驗；解決調解協議履行中遇到的問題；督促當事人履行調解協議；總結應急處理工作中的經驗和不足，組織負責預防工作和應急處理工作的相關人員學習總結經驗，提高自身工作水平。