製造業勞資糾紛

❶ 以成都市為例,2019年工傷九級,月平工資5000勞動仲裁調解大概多少錢

你自己可以算一算。
成都九級工傷計算方式
2020年成都工傷賠償計算方式：
一、醫療費：按實際發生的費用計算
計算公式為：醫療費賠償金額=診療金額+葯品金額+住院服務金額
需符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標准
二、停工留薪期工資
1、計算公式：停工留薪工資=本人工資X元*停工留薪月數
2、停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
3、工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
三、護理費
計算公式：
(一)停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。經工傷職工或者其親屬同意，用人單位也可以按照本單位上年度職工月平均一人的標准支付護理費。
(二)評定傷殘後需要護理的，
1、護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算;
護理費=誤工費
2、護理人員沒有收入或者僱傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標准計算。
(1)生活完全不能自理
其計算公式為：護理費賠償金額=統籌地區上年度職工月平均工資(元/月)*50%
(2)生活大部分不能自理
其計算公式為：護理費賠償金額=統籌地區上年度職工月平均工資(元/月)*40%
(3)生活部分不能自理
其計算公式為：護理費賠償金額=統籌地區上年度職工月平均工資(元/月)*30%
四、輔助器具費：
計算公式：輔助器具費賠償金額 = 普通適用器具的合理費用×器具數量
五、交通費：交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。交通費應當以正式票據為憑;有關憑據應當與就醫地點、時間、人數、次數相符合。
六、住院伙食補助費：
計算公式：住院伙食補助費賠償金額=50(元/天)*住院天數
七、營養費：
計算方式：營養費賠償數額=按照當地居民平均生活費標準的百分之四十至百分之六十的比例計算。
八、九級傷殘待遇
(一)一次性傷殘補助金計算公式：
九級傷殘=統籌地區上年度職工月平均工資×9個月
(二)一次性工傷醫療補助金
1、經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，享受一次性工傷醫療補助金根據《成都工傷保險實施辦法》。
2、計算公式：
九級傷殘=用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資*6個月
(三)一次性傷殘就業補助金
1、經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，享受一次性傷殘就業補助金根據《成都工傷保險實施辦法》。
2、計算公式：
九級傷殘=用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資*10個月
備註：工傷職工距法定退休年齡不足五年的，終止或者解除勞動關系時，一次性傷殘就業補助金按每減少一年遞減百分之二十的標准支付，距法定退休年齡不足一年的按百分之十支付。工傷職工達到法定退休年齡辦理退休手續的，不享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
2020成都經濟數據
上年度城鎮居民人均可支配收入36154元
上年度城鎮居民人均消費性支出25367元
上年度農村居民人均可支配收入14670元
上年度農村居民人均消費性支出14056元
全省職工平均工資：37924元;
(一)農、林、牧、漁業42,940元
(二)采礦業56,446元
(三)製造業49,093元
(四)電力、燃料及水的生產和供應業83,009元
(五)建築業45,789元
(六)批發和零售業46,287元
(七)交通運輸、倉儲和郵政業69,063元
(八)住宿和餐飲業36,363元
(九)信息傳輸、計算機服務和軟體業76,065元
(十)金融業87,323元
(十一)房地產業53,248元
(十二)租賃和商務服務業51,083元
(十三)科學研究、技術服務業90,666元
(十四)水利、環境和公共設施管理業48,106元
(十五)居民服務、修理和其他服務業37,401元
(十六)教育業74,604元
(十七)衛生和社會工作86,251元
(十八)文化體育和娛樂業59,877元
(十九)公共管理、社會保障和社會組織79,636元
綜上所述，根據你的情況計算
一次性傷殘補助金：本人工資×9個月=5000×9=45000（元）；
一次性工傷醫療補助金：
用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資×6個月=37924÷12×6=18962（元）；
一次性傷殘就業補助金：
用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資*10個月=37924÷12×10=31603（元）
以上三項加起來是：95562元；其他的項目你自己算。

❷ 關於個人勞動薪酬爭議

你無法拿到補償金。

勞動者退休後，不能再與用人單位成立勞動關系，你的情況屬於勞務關系。不享有勞動法規定的補償金的條件

❸ 勞動合同法的立法目的及意義

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(3)製造業勞資糾紛擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

❹ 企業如果因為不想給員工買社保而不給員工簽勞動合同，該怎麼辦

法律規定單位需要和員工簽訂勞動合同，如果超過一個月不簽訂勞動合同，那麼員工在掌握和單位存在實際勞動關系證據的情況下，是可以申請勞動仲裁要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，從第二個月開始計算，最遲至入職一年。同時單位沒有給員工繳納社保，是可以要求以此解除勞動關系，並要求單位承擔解除勞動關系的經濟補償的。

依據《勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

❺ 汽車工人罷工無休止，為什麼勞資糾紛場所成政論舞台

美國大選即將臨近，汽車工人罷工就成了各路競選人表演的場地，美國的這些候選人長袖善舞，一個個表演的有模有樣。近5萬名工會工人於16日開始罷工。此前，雙方就新的4年期合同談判破裂，工會要求工人們停止工作，直到接到進一步通知為止。目前，工會代表工人向美國通用汽車公司提出漲薪、提高醫療保險和就業保障等要求。24日，勞資雙方的談判仍無進展，罷工將持續進行。

對於工會和總統競選人有關工人薪酬福利低的言論，這些說法是沒有根據的。通用汽車向員工提供的包括工資、利潤分配和福利是美國汽車行業中最高的。

❻ 共享經濟如何影響勞動關系

首先，共享經濟並未改變物品的生產模式，用於共享的剩餘物品仍是在「傳統的勞動關系」中生產出來的；
第二，以網約車、網路家政為代表的共享經濟實質上是零工經濟或靈活就業，這種經濟形態早已有之，不過在技術發展的背景下被互聯網化了，但其市場關系的本質不變，更不可與「傳統的勞動關系」（註：在組織內部建立起來的一套勞動關系調整體制）混為一談；
第三，共享經濟「推動或促進」了勞動力「脫實就虛」，將使整個勞動力市場的結構發生根本性變化（從製造業流向服務業），從而對傳統的勞動關系造成重大影響，甚至「消滅」了勞動關系。

❼ 新《勞動合同法》是在什麼背景下出台的主要適用對象是誰

《勞動合同法》的出台是協調勞動關系、維護勞動者合法權益的需要，是建立和諧社會的需要。出台背景主要有：
1、《勞動法》嚴重滯後。制定於12年前的《勞動法》在實施過程中已日益顯現出適用范圍窄、勞動合同短期化、勞動關系法制化落實難等嚴重滯後於現實需要的弊端。
2、政府執政理念發生重要轉變。十六屆六中全會上通過的《關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》，確定了本屆政府的執政理念之一是構建和諧社會。而在構建和諧社會的活動中，必須把構建和諧勞動關系放在首位，因為勞動關系是市場經濟條件下最廣泛、最基本的社會關系，也是最重要的社會關系，勞動關系和諧穩定直接關系著整個社會的和諧穩定，關系著勞動者能否獲得權利的充分保護，企業能否獲得良好的發展空間，國家能否獲得可持續性發展。在建立社會主義市場經濟體制過程中，《勞動合同法》是我國建立和維護勞動關系協調機制的基礎性勞動法律規范。
3、「強資本、弱勞工」的基本國情。我國的國情決定了有必要制定《勞動合同法》。我國的基本國情是就業市場嚴峻，勞動力市場供大於求的狀況始終存在，用人單位相對於勞動者無論是在經濟上、組織上、就業市場上、資源的配置上都處於強勢地位。「強資本、弱勞工」現象在勞動關系領域普遍存在，在勞動領域發生的一系列問題，如：農民工工資拖欠，黑煤窯奴役「勞工」，「血汗工廠」屢禁不絕，用人單位拖欠社會保險費，勞動爭議案件連年遞增等，勞動關系領域的不和諧、不穩定現象，既損及勞動者權益，給我國經濟發展帶來障礙，也帶來嚴重的政治問題，勞動風險有可能演化為社會風險，甚而政治風險，會引發社會動盪。
4、經濟全球化的迅猛發展趨勢。經濟全球化的發展，使我國經濟面臨前所未有的發展機遇，製造業發展迅速，在國際市場上佔有一定的競爭優勢。產品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高不能長久、持續地依靠低廉的勞動力成本。在國際貿易競爭十分激烈的今天，不少發達國家出於對本國市場、就業的保護，利用「反傾銷」、「勞工標准」、知識產權保護等各種形式的貿易壁壘，限制我國產品的輸出，使依靠低廉的勞動力成本進行國際競爭越來越困難。
制定《勞動合同法》，是調整勞動關系的必然，是建立和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。勞工權益維護，社會和諧發展，提升科學技術水平，社會進步和文明的必然要求。

《勞動合同法》適用對象：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

❽ 什麼是離開本單位仍保留勞動關系

我們一般說 停薪留職

❾ 中國製造業出路在哪裡

對一些大項目由專人跟蹤，專門為外企開協調會等等。同時，我們加強社會管理，切實抓好勞資糾紛、等工作，這也是對企業發展有好處的。

❿ 2015製造業70%不能按時發工資嗎

當然不是的，大部分企業都能按照勞動雙方約定發放工資，不按時發工資，用人單位會承擔相對應的法律風險，如果用人單位拖欠工資，勞動者有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。