『壹』 工資問題的糾紛
1、公司裡面出現了工資問題的糾紛，可以向當地勞動監察大隊投訴，也可以申請勞動仲裁解決的。
2、《勞動保障監察條例》第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：
（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；
（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；
（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；
（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；
（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；
（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；
（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
『貳』 企業可以如何避免薪酬管理而引起的勞資糾紛
在薪酬管理環節中，工資條的發放是一個容易被忽視但卻很是重要的一個環節。它能讓員工清晰地了解自身的工資情況和福利情況，工資條的規范發放和留存將有效避免企業日後陷入不必要的勞資糾紛中。
薪酬管理是企業管理中最容易引起勞資糾紛的項目，其中多數集中在社保福利、考勤記錄和工資條上，為了維護企業和員工的合理利益，防止糾紛的產生和延長，企業一定要做好相應的記錄和處理。
所以我建議企業在有條件許可下，可上線相應的人力資源管理系統，最好是結合多個管理模塊的系統，企業可以通過檔案管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理等功能模塊的數據對接和存儲，快速且准確地解決相應的人事資源事務。
『叄』 發生勞動福利待遇糾紛要向哪個法院提起訴訟
現在社會競爭越來越大，人才與人才之間的競爭，企業與企業之前的競爭。於是，很多用工單位為了吸引人才，建立了諸多的員工勞動福利待遇制度。但是，在企業無法兌現自己的承諾時，就會跟員工之間產生糾紛。下面為大家簡單介紹一下勞動福利待遇糾紛是什麼意思。
一、勞動福利待遇糾紛是什麼意思
福利待遇糾紛，是指用工單位與勞動者因為福利待遇問題而發生的糾紛。實踐中發生的福利待遇主要包括：一是勞動條件待遇，即執行國家有關工資、工時與休息休假、安全與衛生、勞動保護以及職業教育培訓等規定所發生的爭議；二是社會保險待遇，即養老、醫療、失業、工傷和生育保險待遇等；三是社會福利待遇，即按照國家有關規定或者按照約定用工單位給付勞動者的各項福利待遇。福利待遇糾紛是勞動條件待遇糾紛、社會保險福利待遇糾紛以外的糾紛。
二、勞動福利待遇的內容
現在的福利待遇指企業為了保留和激勵員工，採用的非現金形式的報酬，因此，與津貼的最大差別就是，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等等，系統中列出的金額是從公司成本角度考慮的，摺合成金額後進行展示的。
三、勞動福利待遇糾紛的管轄
根據《民事訴訟法》的規定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
勞動福利待遇是用工單位應該給予勞動者的，勞動者也因為福利待遇才會對用工單位有很強的歸屬感。所以企業應該完善自己的勞動福利待遇制度，避免糾紛。在糾紛發生時應該及時找到仲裁機構協議，協商不成再向法院訴訟。
『肆』 工資薪酬糾紛
如果按照你的情況，打贏官司的可能性為零！
除非你能拿得出證據 證明你說的事真的！（你自己說的當然不能算咯）或者讓同事給你證明 比如那個會計
社會就是這樣的，什麼事都多留給心眼好點！
算買個教訓吧！
『伍』 深圳工傷醫療期工資糾紛仲裁怎麼判是按原福利待遇不變嗎
你好，按實踐中的操作，工傷醫療期工資是按受傷前12個月的平均工資福利待遇計算的。
『陸』 勞動工資糾紛
可以的，以下資料請參考：勞動仲裁訴訟的受案范圍勞動仲裁訴訟的受案范圍是指哪些爭議可以且應當適用勞動仲裁訴訟程序。簡單講，所有勞動爭議都屬於勞動仲裁訴訟的受案范圍，那麼哪些爭議屬於勞動爭議呢？根據我國現行的有關規定，以下爭議屬於勞動爭議：1.因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；2.因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；3.因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；4.因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；5.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的爭議；6.勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；7.法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬於勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。如何申請勞動仲裁一、用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：（一）因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議；（四）法律、法規規定的其他勞動爭議。二、北京市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）受理本市行政區域內以下的勞動爭議案件：（一）位於本市東城、西城、崇文、宣武、海淀、朝陽、石景山、豐台區的中央和市屬外資企業、中外合資企業及外商獨資企業與勞動者發生的勞動爭議案件；（二）外省、市中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業駐京事機構或分支機構與勞動者發生的勞動爭議案件。三、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結果有密切關系的第三人，為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。四、申訴人應當自勞動者爭議發生之日起六十日內向仲裁委提出書面申請。五、申請勞動仲裁應當提交以下材料：（一）《申訴書》。申訴人應當按照規定如實准確填寫《申訴書》，《申訴書》一式三份，其中兩份由申訴人本人或其委託代理人提交仲裁委，一份由申訴人留存；（二）身份證明。申訴人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申訴人是用人單位的，提交本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委託代理人身份證明、授權委託書等；（三）能夠證明與被訴人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同（聘用合同或協議）、解除或終止合同通知書、工資單（條）、社會保險繳費證明等材料及復印件；（四）申訴人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申訴人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申訴人應當提交。如被訴人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明（包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況）；如被訴人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。六、仲裁委自收到《申訴書》之日起七日內作出受理或不受理的決定，並送達當事人。決定受理的案件，自接到通知後三日內到仲裁委領取《案件受理通知書》，受理手續。決定不予受理的案件，仲裁委向申訴人送達《不予受理通知書》。七、經仲裁委批准決定受理的案件，當事人在受理或應訴手續時各預交仲裁費。案件結束後，仲裁費根據案件的處理情況，按照當事人各自實際應當支付的仲裁費數額交納。《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。
『柒』 工資待遇問題與公司糾紛
您好：
這個需要看你和公司簽訂的勞動合同約定的工資數額是多少，實際的工作天數來計算的，如果存在差額，你可以向公司主張。如果公司不予支付，你可以准確證據之後申請勞動仲裁。至於說工作12天才發放700元，明顯低於上海市最低工資標準的1820元的一半。公司應該是違法的。