Ⅰ 勞動合同糾紛案件因管轄權有異議，已移交上級法院裁定管轄，但是已經立案三個月過了還是沒有開庭，有人說
我國《民事訴訟法》並沒有對指定管轄（或移送管轄）的案件做明確的時限規定，但對所有適用普通程序的案件審理作出了總的時限規定，按我的理解，在法律沒有特別的排他規定的前提下，這個總的時限應當也適用於你的案件。以下是《中華人民共和國民事訴訟法》關於案件審結的時限規定，供你參考。
第一百三十五條人民法院適用普通程序審理的案件，應當在立案之日起六個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批准，可以延長六個月；還需要延長的，報請上級人民法院批准。
Ⅱ 勞動合同糾紛案例有哪些
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止專勞動合同發生屬的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議
Ⅲ 勞動合同糾紛案，本人在起訴期間，公司把法人更換了，公司名稱還是那個公司，請問，會影響以後申請強制執
建議咨詢一下律師，因為如果一個公司得法人代表換了，那麼這個公司要麼換老闆，要麼就是特意針對你們得，因為現在的法人會說，和你產生糾紛的是我的上任，而不是我，不要找我，我不了解，等等情況，開始踢皮球了
Ⅳ 勞動合同糾紛的案由認定
在中國境內的用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、回解除和終止勞答動合同發生的爭議，因勞動報酬以及經濟補償或賠償金等發生的爭議，都屬於勞動合同糾紛。
(1)確認勞動關系糾紛
(2)集體合同糾紛
(3)勞務派遣合同糾紛
(4)非全日制用工糾紛
(5)追索勞動報酬糾紛
(6)經濟補償金糾紛
(7)競業限制糾紛
Ⅳ 勞動合同糾紛案
「公司不服輸，要求提出二審上訴」
如果沒有新的證據，一般不會改判。
Ⅵ 勞動合同糾紛一審對方敗訴上訴去中院，現在過了一個月了也還沒收到中院的傳票！還要等嗎
這個是正常的。根據《民事訴訟法》第一百五十九條規定：人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批准。
Ⅶ 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。