❶ 勞動爭議案件仲裁請求與訴訟請求不一致如何處理
實踐中，這一問題又分為兩種情況：一是當事人在向法院起訴時提出的訴訟請求相比仲裁事項增多或提起反訴，超出了仲裁裁決事項的范圍。按強制性仲裁前置的立法意向，當事人的訴訟請求如未經仲裁程序，法院應拒絕受理超出仲裁事項范圍的請求，但這不利於訴訟效率價值的實現，如法院一並審理，則又造成程序違法。二是當事人在向法院起訴時提出的請求少於仲裁裁決事項，按司法解釋規定，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決後，當事人對裁決中的部分事實不服，依法向人民法院起訴的，該裁決不發生法律效力。即如果當事人減少了訴訟請求，法院根據不告不理原則不會對減少部分作出判決，使得當事人之問經過仲裁之後未提起訴訟的事項不能得到有效確認而難以申請強制執行。 當勞動爭議案件仲裁與訴訟請求不一致時，如果是勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決後,一方當事人向法院提出了未經仲裁的訴訟請求後，依照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第6條的規定，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當當事人在向法院起訴時提出的請求少於仲裁裁決事項時，法院審理中應嚴格遵循不告不理的原則，對當事人未提起訴訟的事項不進行審理。
❷ 在勞動爭議仲裁中哪些案件實行一裁終局
《勞動爭議調解仲裁法》
第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的
❸ 勞動爭議仲裁案例：
真摳門，18分的題，你懸賞20分啊？呵呵 我來試試看吧。
應該確定的事實是，張先生1999年簽訂了一份臨時工聘用合同，證明雙方勞動關系成立。雖然用人單位不承認勞動關系，但承認張先生是臨時工。同時1995年1月1日實施的勞動法已經確定了全員勞動合同制的原則，已經沒有所謂臨時工的概念，同時也規定了建立勞動關系應當簽訂勞動合同。勞動合同法規定，勞動關系自用人單位用工之日起建立，這都說明，張先生與物流公司之間的勞動關系是存在的。1999年6月，用工單位清退張先生，沒有辦理任何手續，同年7月張先生重新工作，應該認定雙方勞動關系並沒有解除，因如果解除勞動關系，必須符合勞動法規定的條件和程序，故張先生勞動關系自1999年建立起一直存續。
基於上述認定，應該裁定。
第一，因張先生自1999年1月11日參加工作，至2000年6月被清退，後於2000年7月重新在同一家單位工作，可以認定，用人單位做出的清退決定並沒有生效，題目裡面沒有交代清楚，我們只能判斷該清退行為不合法，無效。自1999年1月11日至2008年12月31日，並不滿10年，根據《勞動合同法》第十四條的規定，張先生不符合簽訂無固定期限的勞動合同的條件，故張先生簽訂無固定期限勞動合同的請求不能得到支持。
第二，張先生要求補繳社會保險的請求，各地的規定是不一樣的。有的地方並不將繳納社會保險費的爭議列為勞動爭議，原因為社會保險費征繳條例規定，社會保險費的征繳，是條例規定給相關機構的，並不存在爭議，應該通過條例規定的途徑進行救濟。不知道貴地方的具體規定如何，如果迄今還受理社會保險費征繳的爭議，應該支持張先生的請求。因為社會保險法有規定，你可以查查看。如果這個題目是司法考試題目的話，建議你根據社會保險法的規定裁決，即支持張先生的請求，因為他們不會考慮具體法規執行中的問題。
第三，張先生要求支付2008年1月至12月雙倍工資的請求，根據勞動合同法第八十二條和勞動合同法實施條例第六條、第七條的規定，應該支持2008年2月至12月期間的雙倍工資。為何僅僅支持11個月的雙倍工資，請參考上述法條。
❹ 社保糾紛能否勞動仲裁
社保糾紛適用於勞動仲裁。
1、《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
2、《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(4)勞動人事糾紛仲裁案例擴展閱讀：
案例：
北京勞動仲裁委：勞動者自願不繳社保企業仍違法
2015年624日，北京市勞動人事爭議仲裁委員會發布了離職手續未辦完，勞動者工資應照發；不繳社保，勞動者雖自願企業仍違法等本市十大勞動爭議風險防範點。這是在全市勞動人事爭議調解仲裁系統審結的6萬余件案例中，選出最易出現的爭議問題。
北京市人社部門介紹，近5年本市勞動人事仲裁機構共受理勞動爭議案31.55萬件，共涉及勞動者31.55萬人。僅2014年，全市勞動人事仲裁機構共受理勞動爭議案件6.34餘萬件，其中集體爭議3181件，涉及勞動者2.27萬人。
這次公布的十個案例涉及工資、解除勞動合同、確認勞動關系、工傷待遇賠償等常見卻不易把握的勞動爭議。針對這些案例，市勞動人事爭議仲裁機構提煉出十個風險點，可同時提供給勞動者和用人單位雙方，指導、規范用工行為。
人社部門介紹，目前本市勞動爭議案件類型主要集中在勞動報酬、經濟補償和賠償方面，涉及勞動報酬的約佔54.75%，涉及經濟補償和賠償的約佔27.78%，其他的約17.47%。89%的勞動爭議發生在非公內資企業中。
❺ 勞動爭議仲裁法案例分析
案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。
11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]
李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。
❻ 關於徵集勞動人事爭議仲裁案例和法律適用問題範文
即時通訊記錄能否作為仲裁證據？
K小姐是一家高新技術公司的人事專員，負責公司招聘、培訓及員工關系管理三個模塊的工作。2008年年底，K小姐的年末績效考核成績連合格都沒達到。公司給K小姐安排了為期一個月的培訓，但培訓後的考核結果依舊不盡如人意。2009年3月10日，公司向K小姐發出了 《解除勞動合同通知書》。同月16日，與K小姐私交甚好的前台文員張小姐也無緣由地不辭而別。2009年4月25日，公司收到勞動爭議仲裁立案通知書，原來K小姐與張小姐同時提請勞動爭議仲裁，要求公司向其二人支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償。公司歷來管理規范，員工入職當日簽訂勞動合同已成為慣例，但當公司人員打開檔案櫃時卻發現兩人的勞動合同不翼而飛。後人力資源部從張小姐使用的辦公電腦中發現，在其MSN聊天記錄中，二人談及K小姐竊取兩人勞動合同，並以此為由向公司要求雙倍工資的企圖等內容。那麼，在仲裁庭上，即時通訊記錄能否作為證據使用？
類似MSN、QQ、E-mail這樣的即時通訊程序是應用在計算機網路平台上的，利用點對點的協議，實現即時的文本、音頻和視頻交流的一種通信方式。在「聊天」的過程中，所有的聊天內容均可以被保存在聊天記錄中。根據《最高人民檢察院關於印發檢察機關貫徹刑訴法若干問題的意見的通知》，即時通訊記錄屬於視聽資料。因此，聊天記錄、電子郵件這樣的即時通訊可以作為訴訟爭議的證據。
但是，員工在企業內部使用聊天工具發出的信息都將通過企業自己的路由器出口流入即時通訊工具供應商的伺服器，可以通過一定的技術手段進行攔截並有修改的可能。因此，本案中的公司想要讓那份聊天記錄為公司所用，應當在保證聊天記錄沒有被更改、刪節的前提下，將儲存聊天記錄的電腦硬碟信息進行公證。
K小姐是公司的人事專員，工作職責包括所有員工的合同簽訂及保管。作為負責合同的專員，如果自己沒簽訂勞動合同或者保管不善丟失，屬於嚴重失職行為；如果是利用職務之便竊取合同，就構成監守自盜的違法行為。聊天記錄與K小姐的工作職責、原有勞動合同匯總記錄相結合，形成了一個完整的證據鏈，充分證明了K小姐與公司簽訂勞動合同，後利用保管合同的職務便利竊取合同，以謀求不正當利益的事實。
這個發生在人力資源管理內部陣營的案例說明，作為企業管理者，應重視合同管理的完備和體系化。諸如在人事管理人員中設置專門管理勞動合同及其他相關協議的管理人員，在崗位說明書及合同管理制度中明確其工作職責、工作流程，建立合同管理台賬或者在OA系統中對每位員工的簽訂細節進行登記並實時更新，都是防範風險的有效措施。在發生管理人員替換時，要仔細檢查合同數量、內容是否與系統中保存的登記信息相對應，以降低丟失合同的風險。