設計侵權員工已經離職要陪嗎

A. 公司對已經離職員工在工作期間造成的損失要求進行賠償，應當申請勞動仲裁還是直接起訴依據是什麼

法院起訴直接起訴。你所涉及的范圍依不屬於勞動仲裁的范圍了。

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議

B. 設計師離職後用原公司作品面試及發布到網上構成侵權嗎

1首先你把保密協議的內容翻出來看一看，具體觸犯到哪一條，有針對性地做出應對。
2根據《勞動法》和《保密法》，員工在簽訂合同時就已經有保密的義務。許多公司打著保密的幌子實際內容簽訂的確是競業協議。如果協議當中只有保密的義務，卻沒有給你相應的權利（主要是竟業經貼 付款方式），那麼協議屬於霸王條款，你可以用被脅迫簽署該協議的訴求點去申請勞動總裁。
3根據《著作權法》,即使你服務於公司，你設計的圖也屬於個人,著作權歸作者所有。公司只具備有優先使用權，不具備專有使用權和所有權。因此，公司誣陷你侵權不成立。

C. 員工已經離職，但是因為以前在職的時候單子出問題造成公司損失要怎麼賠償

公司可在員工造成損失發生時間的一年內按照勞動合同和公司規章制度的約定要求其賠償經濟損失。

法律依據如下：

1、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

2、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

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《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

第七條發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

D. 員工已離職,依然使用員工名字,算侵權嗎

是，構成侵權了，你可以去勞動仲裁庭申請勞動仲裁，申請賠償。你搜搜，類似案例很多。

E. 如果企業要起訴員工（已經離職）應該怎麼辦

若是勞動爭議，則應向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。若不屬於勞動爭議，應向人民法院提起民事訴訟。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

(5)設計侵權員工已經離職要陪嗎擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。

從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。

F. 我是設計師在職字體侵權了，幫公司做的東西，現在離職了，公司要我賠償，我可以拒絕賠償嗎

如果員工因故意或者重大過失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以要求員工賠償損失。
如果不是故意或者重大過失導致的侵權，你是不用承擔責任的

G. 在職期間設計的作品，在離職後，原公司擁有版權嗎

具體要看你設計的是什麼作品。

1. 員工在受僱傭期間和在受僱傭范圍內創作的作品屬於職務版作品。權我國著作權法對職務作品的著作權歸屬進行了區別性的規定。

2. 一般職務作品著作權歸作者享有，但公司有權在它的業務范圍內優先使用。作品完成兩年內，未經單位同意，作者不得許可第三人以與單位同樣的方式使用該作品。作品完成兩年之後，如果單位在業務范圍內不再使用該作品，作者可以不經單位同意，將作品授予第三人使用，所得利益依據作者與單位的協議分成。

3. 特殊職務作品，作者只有署名權，其他著作權利由單位享有。但單位可以給作者獎勵。這類作品包括：主要利用公司物質條件創作並由公司承擔責任的工程設計圖、產品設計圖、計算機軟體、地圖。
   

H. 公司是否可以替公司員工向侵權人索要賠償

你好，不可以。
首先公司遭受他人侵權，盡管是在下班途中，到並不屬於工傷，應當由被侵權人員工自己向侵權人主張賠償。當然，在雙方協商階段是可以的，但是在訴訟環節就需要員工本人了。

I. 離職後公司被告侵權，我要負責嗎

看自己有沒有違法，是否之前單位不知道。
員工通常辦理離職手續的流程如下：
一、為從事有職業病危害作業的員工做健康檢查。
二、辦理工作交接。
離職員工除工作交接外，應立即停止以用人單位的名義對外從事一切業務。將該員工經手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助於防止員工倉促離職，出現工作脫節，減少不必要的經濟損失。
三、公司財物、文件資料及清償債務。
員工在公司期間，由公司配發的或者由員工本人掌管的屬於公司的財物，企業應指定專人接收。並將員工在職期間保管和使用的全部文件資料進行清理，如客戶名單、各種圖表圖紙、財務賬本、工作計劃、技術資料等。另外，在勞動合同解除或終止時，公司應清查該員工在職期間是否欠有公司債務，如借款、賠償款、罰款等。
四、退還員工證件及結清工資。
五、如是公司提出解除勞動合同的，按照勞動合同法的規定向員工支付經濟補償金。
六、簽訂競業禁止協議。對於公司認為需要簽訂競業禁止協議的則在解除勞動合同協議中明確員工的相應義務。
七、出具解除或者終止勞動合同的證明。
八、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
相關法律依據：
《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

J. 因員工離職造成的損失，離職員工是否要承擔

你好！
這個已經不是勞動糾紛，而是一般的合同糾紛，由於一方違約，造成的損害，主張賠償的問題。
但是公司損失100萬，是直接損失，法院會支持，如果不是或者100萬里有大部分是間接損失的，法院是不會支持的。
間接損失就是可得利益的喪失，即應當得到的利益因受侵權行為的侵害而沒有得到，包括人身損害造成的間接損失和財物損害造成的間接損失。
財物損害的間接損失是指加害人侵害受害人所有的財物，致使受害人在一定范圍內的未來財產利益的損失。
建議還是和該員工商量商量吧，提高工資看看能否挽留人家。
如有疑問請追問，滿意請採納，謝謝‍