『壹』 集體勞務合同糾紛如何維權呢
勞務糾紛，如何維權
在這家公司工作了一年半，沒有簽勞動合同，沒有買社保，上班不打卡專，今天老闆說下個屬月不用來上班了，我該怎麼維權？展開
我來答共2條回答
繁星凱6LV.72019-05-13
1、調解（找勞動爭議調解委員會）
《勞動法》第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
2、仲裁（找勞動爭議仲裁委員會）
《勞動法》第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
3、訴訟（找人民法院）
對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
4、投訴（找勞動行政部門）
縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
『貳』 集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別
集體勞動爭議，人數超過10人。10人以下1人以上算團體勞動爭議。
區別是仲裁時，10人以上的勞動爭議，會有三人仲裁。
『叄』 集體勞動爭議案例
一起重大集體勞動爭議案件成功解決
日前，我市勞動爭議仲裁委員會牽頭，與市勞動監察科、市勞動法制科、市勞動監察支隊共同為一家外資企業的81名員工追索勞動報酬、賠償金共計69.31萬元，並為81名員工補繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。
2008年3月28日，由於該外資企業部分車間進行車間設施大修，遂做出排產調整，決定安排該企業的81名員工放假，並按照國家有關規定，為81名員工發放休假工資544元/月。可是，單位從2008年4月至2009年底，未為該81名員工發放休假工資。為此，該81名員工於2009年12月5日向包頭市勞動仲裁委提請仲裁，請求單位為其發放休假工資、因欠付工資引發的賠償金及補繳養老、醫療、失業保險費。
市勞動仲裁委接到該案後，考慮到該案是一起典型的群體性欠薪欠保案件，市勞動仲裁委當即會同相關部門共同協商研究決定，該案由市勞動監察支隊調查處理。經勞動監察部門調查督促，該外資企業承諾於2009年年底前為81名員工支付相關待遇。因該外資企業未能按約定期限履行承諾內容，2010年7月30日，81名員工再次向市勞動爭議仲裁委員會和市勞動監察支隊提出申請，要求協調解決此事。經過調解，今年8月4日，81名員工與該外資企業雙方再次就爭議內容達成調解意見。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第四十二條規定：當事人申請仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據和解協議製作調解書。經81名員工申請，市勞動仲裁委員會工作人員加班加點，為當事人製作324份調解書，並及時為雙方當事人送達了調解書。該案共為申訴員工追索生活費69.31萬元，並為81名員工足額追繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。勞動爭議仲裁委員會和勞動監察支隊在辦案過程中，想當事人所想，急當事人所急，多措並舉，著力打造勞動爭議維權的「綠色通道」，大力促進勞資雙方的和諧穩定。
『肆』 為什麼說集體談判是解決勞資糾紛的一種有效的辦法
集體利益大於個人
『伍』 能集體申請勞動仲裁嗎怎樣做
仲裁申請人應當提交書面的仲裁申請，並依照被申請人的數量提交副本。申請書應載明法定內容，包括：1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；2、仲裁請求和所根據的事實、理由；3、證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。仲裁委員會在受到申請後5日內作出是否受理的決定，不予受理或5日內不作出任何答復的，申請人可向人民法院起訴。決定受理的，應當製作受理決定並送達申請人，並在受理後5日內將申請書副本送達被申請人。被申請人應當在10日內提交答辯書，但是不提交答辯書的，不影響案件的仲裁。
『陸』 如何有效預防和化解群體性勞資糾紛
一、充分發揮群體性勞資糾紛預警防範機制的效能
嚴格按照勞資糾紛預警網路和調處機制實施方案的要求，一是強化信息意識，落實責任，建立縱橫有序、暢通靈敏的信息網路，做到事先有預報、處理有反饋。二是針對社會熱點、難點問題特別對周期性、反復性的突出問題，由專人跟蹤深入調查，隨時掌握准確信息，做到心中有數，未雨綢繆，切實改變疲於應付的被動局面。三是一旦獲取可能引發群體性事件的不安定因素，做到快速反應，上下溝通，立即組織力量，採取應急措施，穩定事態，防止蔓延和發展，進而有效進行化解。
二、充分發揮多方參與處理群體性勞資糾紛的積極性
處理群體性勞資糾紛突發事件光靠勞動部門無論從處理時間、處理力量、處理效果而言都不甚理想，必須依靠多方力量共同參與，如公安、信訪、法院、經濟發展局、基層人力資源和社會保障服務中心等部門。只要充分調動發揮各部門的力量，得到他們的配合與支持，群體性的突發事件就會得以妥善解決。必須堅持「條塊結合，條包塊管，以塊為主，屬地管理，分級負責，歸口辦理」的原則，針對群體性突發事件的特點和規律，強調維護穩定、化解群體性矛盾一定要以塊為主，但在涉及到具體問題時，要盡快給予解決。這樣，在化解群體性突發事件時才能真正形成合力，改變以往相互推諉、相互扯皮、互不關心的被動局面。
三、充分發揮勞資矛盾釋放和網路監控機制的作用
要及時合理地緩釋、解決勞資矛盾，才能真正打造和諧穩定的勞資環境。因而，健全勞資矛盾釋放機制極為重要。要給用人單位及職工提出問題、發表意見、發泄不滿的場所。從制度上保證有一個上情下達、下情上達的通道，有了這一通道，社情民意才能得以充分體現。為健全這樣一種體制，不能把穩定理解為壓制職工對用人單位的不滿情緒和行為，不給職工表達不同意見的機會，一定要避免出現「越是強調穩定，越生怕群眾鬧事，越怕聽到群眾吵聲，群眾不滿情緒越強烈」的惡性循環。
同時，要注重網路監控，應對網路發展的新趨勢，對於關於群體性勞資糾紛的相關信息和聲音，必須加以正確引導和及時應對，以推動正面聲音，引導中間聲音，化解負面聲音，形成網路的正面宣傳強勢和秩序的形成。
『柒』 集體勞動爭議處理的一般原則
根據《勞動法》第七十八條規定：「解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，處理勞動爭議，應當遵循下列原則：著重調解，及時處理；在查清事實的基礎上，依法處理；當事人在適用法律上一律平等。
（一）著重調解。著重調解是處理勞動爭議的基本手段，並且貫穿於勞動爭議處理的始終。無論是調解、仲裁還是審判，都要貫徹先進調解原則，能夠達成調解協議的首先要達成調解協議，調解的前提是雙方自願，自願達成的協議必須合法。
（二）及時處理。勞動爭議必須及時處理。調解雖然是調解爭議的重要手段，但並不是萬能的手段，當調解無法達成協議時不能久調不決。為此，《勞動法》第83條及《企業勞動爭議處理條例》規定了關於調解、仲裁的期限。
（三）合法原則。以事實為根據，以法律為准繩是法律適用的重要原則，也是勞動爭議工作處理的准則。所謂合法，既包括新頒布的《勞動法》，也包括憲法、基本法，還包括規章、制度；既有實體的法，也有程序的法。勞動爭議的依法處理要體現出大法優於小法的原則，即有法依法，無法依規定，無規定依規章，無規章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業法優於一般法，地方法優於普通法，合同的約定優於法律的規定，以及先程序、後實體，後法優於先法等在勞動爭議處理中所體現的法的原則性與靈活性相結合的特點。
（四）公正原則。勞動關系的特徵決定勞動關系是一種隸屬關系，是一種領導與被領導、組織與被組織、管理與被管理的關系。所以堅持公正原則是勞動爭議的重要原則。鑒於勞動關系的隸屬性，在勞動爭議處理中應當體現向勞動者當事人傾斜的政策。
（五）在查清事實的基礎上，依法處理。
（六）當事人在適用法律上一律平等。
『捌』 集體勞動爭議處理問題
集體勞動爭議處理的程序
【找法網 集體合同】集體勞動爭議處理的程序 根據《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，集體勞動爭議由於涉及勞動者人數多，社會影響大，直接關繫到企業的生產秩序和社會穩定，因此，對這類爭議應按照特別審理程序進行。特別審理程序適用於勞動者人數在30人以上的集體勞動爭議案件。處理
集體處理的程序
根據《勞動爭議辦案規則》的規定，集體勞動爭議由於涉及勞動者人數多，社會影響大，直接關繫到企業的生產秩序和社會穩定，因此，對這類爭議應按照特別審理程序進行。特別審理程序適用於勞動者人數在30人以上的集體勞動爭議案件。處理集體勞動爭議的特別審理程序與處理個人勞動爭議的程序有所不同：
（1）在仲裁庭的組成方面，處理個人勞動爭議可以由3人組成仲裁庭，也可以由1名仲負責；特別審理程序則必須由3人以上組成特別仲裁庭審理。
（2）在受理決定的作出方面，個人勞動爭議的受理決定由仲裁委員會自收到申訴書之日起7日內作出；集體勞動爭議的受理決定則由仲裁委員會自收到申訴書之日起3日內作出。
（3）在處理時限方面，個人勞動爭議案件的處理自收到仲裁申請之日起60日內結案，案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以延長30日；集體勞動爭議的處理應自組成特別仲裁庭之日起15日內結案，案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以延長15日。