從酒店行業勞資糾紛現狀

㈠ 為什麼酒店行業人員流失最大

1.酒店餐飲發展需要復合型人才
隨著人們消費觀的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經營管理者更需要懂經營、善創新、引導消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發，創新。市場對這種復合型的人才需求很大。
2.人才缺乏已成為酒店餐飲發展的重要制約因素。
在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由於觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，並已成為制約酒店餐飲發展的柵欄。
3.酒店餐飲的人才優勢已不復存在
由於社會餐飲的迅猛發展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚雲集，技術高超，可以提供高質量的服務的人力資源優勢已趨於淡化。隨著中國加入世貿組織，外資餐飲企業進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰。沒有一支專業人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業的競爭。
4.酒店連鎖化發展更需要餐飲人才的支撐
我們知道，酒店餐飲的發展更依賴於人的因素；跨地區發展競爭優勢的取得也是基於人才的發展和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發展道路的酒店企業越來越感受到餐飲發展的後勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店的餐飲人力資源發展的不足已嚴重製約了餐飲的進一步發展。餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。
酒店餐飲人力資源現狀
1.崗位人員結構
從我們對酒店餐飲從業人員的調查來看，目前在酒店餐飲人員結構中，餐廳服務及管理人員占總比例的52.66%名，廚房廚師及管理人員佔47.34%。
2.學歷結構
目前酒店餐飲的從業人員，初中及以下學歷約占總人數的24%；高中學歷的約占總人數的71%；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總人數的4.66%；本科學歷的占總人數的0.34%。
根據社會相關人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業人員的學歷比平均水平要低6.2%個百分點。
3.餐飲從業人員工作年限
為了能更好地分析酒店餐飲人員的穩定性與發展之間的關系，我們設計了工作年限分析。如下表：
表1 餐飲從業人員工作年限情況
崗位類別 總體人數 0～2 2～5 5～
廚師 575 215 206 153
服務員 715 325 190 115
文員 10 7 3 0
領班 103 12 35 51
主管以上 55 0 10 30
整體合計 1458 559 444 349
從統計數據來看，酒店餐飲從業人員中，0～2年工齡的新員工基本上佔了38%，2～5的年以上佔30.4%，5年或更久的員工佔23.94%。在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工佔了絕大多數。
4.性別結構
根據統計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統計的數據來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結構比例分析對人員培養和人員招聘上有一定的導向作用。
5.餐飲從業人員的來源
從我們統計的數據來看，酒店餐飲從業人員中，主管以上人員來源主要是社會有相關經驗人員 （50％），學校相關人員 （18％），社會非相關人員 （18％）。進一步細化分析，廚房主管以上人員來自社會相應人員58％，學校相關人員26％；餐廳一塊來自社會相關經驗人員63％，非經驗人員31％，來自學校的主管級別人員僅僅6％。
6.員工流失
員工流失率：近一年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6558%。餐廳員工的流失率為27.1383％；廚房員工流失率為37.9537％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻率分別為52.78％和47.22％。
餐飲員工流失的主要原因：導致員工流失的原因常常是多方面的。經過統計，依次得出流失的原因為：另有發展、薪酬、違規違紀、身體原因以及其他原因。
圖一 員工流失要因分布圖
酒店餐飲人力資源發展存在的問題
餐飲市場的競爭，不外乎資金投入、經營理念、環境設施、菜品風味、營銷策略、服務水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現在人才（含經營管理型人才與技術型人才）的數量和質量，因此可以說，人才特別是廚師隊伍的建設將是我們酒店餐飲發展的關鍵。但是通過調查研究，我們發現有諸多問題在阻礙著餐飲人才的發展。
1.人員結構的偏差
從人員結構和學歷結構來看，我們餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由於面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構狀況。
2.酒店餐飲從業人員的整體素質偏低
在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。這一方面是由於國內文化消費觀念的原因，大學學生恥於做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。
餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質。
3.顯示了較為嚴重的接班人危機
一個令人擔憂的現象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但占的比重極小，高學歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。
在餐飲行業里有個說法是「三三型」的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。僅有專業知識並不足於勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速復制的捷徑可走。這對我們人力資源部門的工作提出更大的挑戰。
從人員的來源渠道上分析，我們目前主管以上人員、領班和廚師來源都主要是社會相關經驗人員，這個社會相關人員概念上更多的可能包括了相應的學徒出來的廚房人員，對於廚房而言，這里顯示了比較強的壁壘性（廚房更注重師徒傳授以形成的非正式團隊組織）；因為其它來源的廚師加起來都沒有這種社會相關人員多，特別是起決定作用的廚房領導層面，這點顯得尤為突出。所以，我們的廚藝水平很難提高、管理制度在廚房中的執行難度更大，甚至當廚房發生一些糾紛時，他們用自己的方式來進行處理，因為師傅往往擁有話語權。這種形勢也更在受到來自院校層面相關專業畢業學生的沖擊，但這種沖擊是較小，因為他們很快就會拜「先進山門。

㈡ 從事酒店行業三四年了，心態脾氣是越來越不好了，工資基本四千五左右，不溫不火的，想轉行又不知道做什麼

我覺得在酒店行業待久了很難換行，而且當從一個品牌去新的品牌也很難。我覺內得酒店行業的成長容不過是時間問題，沒有特別特別優秀很容易被取而代之。我覺得吧，趁自己還年輕花時間靜下心來自己喜歡的想要的是什麼。 來自職Q用戶：張女士
感覺也差不多，自己干沒資本，怕輸。打工工資漲的太慢了 來自職Q用戶：邊女士

㈢ 在酒店服務行業經營不景氣的情況下,你認為作為一名酒店服務人員應該如何做才

除了做好自己的本職工作外，更多的應該是要先提升自己，不能只看到眼前的，凡是站得高才能看得遠，所以你可以考慮考IHMA職業資格認證，證明自己的勝任力，才能和公司一起成長，突破困境。

㈣ 酒店行業如何走出當前困境

傳統的酒店行業現在不溫不火，現在僅僅成為了滿足人們休息需要的一種存在，對消費者沒有任何吸引力，影巢酒店的存在有望打破這種困境，房間內可大屏觀影，入住智能化的體驗，是現在影院式酒店的代表。

㈤ 酒店人力資源管理的現狀分析

「21世紀什麼最貴？——人才！」這是電影《天下無賊》里黎叔的一句經典對白。這一句對白如今已成為社會各個領域企業競爭活動的重中之重。就武義縣酒店行業來說，當前面臨著酒店業業態的迅猛發展和從業人員儲備不足之間的矛盾；客戶群體對服務品質要求不斷提高和酒店從業人員素質低下之間的矛盾；酒店服務領域個性化「精緻」服務項目開辟和從業人員技能不足之間的矛盾。因此，人才問題已經成為制約酒店業健康發展的「瓶頸」問題，如何解決這一問題是當前各級各類管理人員需要面對的首要任務。 一、酒店人力資源工作存在的實際問題及原因分析。
酒店業屬於勞動密集型企業，高品質的服務需要大量的人力和物力堆集而成。而從筆者了解的情況來看，現今酒店行業在人才問題上存在著管理者思路不清晰，中層管理人員職業發展規劃不清，員工薪資水平不高導致員工配備不足，流失率高等問題。導致這些問題發生的原因主要有以下幾個方面：
1.行業地位不高，酒店行業社會吸引力不強，後備力量儲備不足。
酒店業作為地區文化交流、科學技術交流、社交活動的中心。在服務於地方財政收入、提供和創造就業機會和崗位、促進消費方式變革和帶動相關行業發展的過程中起著至關重要的作用，本應享有與社會其他行業同等的待遇。酒店行業地位的現狀來看，酒店行業地位的重要性還沒有被社會普遍認同和肯定。主要表現在：一是民眾對酒店行業的工作還存在一定的歧視性。社會上為數不少的人認為酒店是一個容易發生事情的地方，是一個進行不正當交易的地方，就是平時連開玩笑也時不時地帶上酒店。二是眾多的父母親不贊同、不支持甚至不允許子女在本地一些酒店正常工作，認為自己的子女在當地酒店行業工作有失自己的面子。導致了我縣大量職業技術學校賓服專業畢業的學生外流杭州、上海、寧波等大城市，造成後備力量損失。三是社會不正之風針對酒店滋事的違法成本較低，酒店工作人員在對話和行為方式上稍有不慎很有可能成為不法人員攻擊的對象，因此部分民眾對酒店行業工作形成了缺乏安全認同觀念。在行業選擇的過程中自然傾向於酒店行業以外的其他行業。綜上三方面所述，反映出了酒店行業的社會地位仍然沒有得到充分的肯定，給酒店人力資源的儲備工作帶來了很大的影響。
2.發展空間狹小，中層管理人員職業生涯發展目標不明，信心不足。
由於受地區規模、地方經濟等諸多因素的影響，我縣酒店行業均為單體酒店，引進國際著名酒店管理集團和國內知名民族品牌酒店的難度非常大。在酒店管理的系統性、專業性和長期性上還存在著很大的缺陷。長此以往，對酒店職業管理人員，尤其是中層職業管理人員的成長和進步造成了很大的影響。主要表現在以下幾個方面：一是中層職業管理人員存在著吃「青春飯」的現象。據了解在酒店行業，不少中層管理人員對自身的職業生涯發展方向不明確，自己在酒店行業到底能做多少年，沒有明確的目標，做一天算一天。二是中層職業管理人員存在著吃「業余飯」的現象。酒店服務是一項非常專業的工作，但是我縣酒店管理人員中絕大部分是「半路出家」，邊做邊學，憑經驗做事。真正從酒店管理專業畢業的科班人員屈指可數，對個人的成長和發展缺少強有力的基礎支持。三是中層職業管理人員存在「長不大」現象。由於受單體酒店體制和人才培養慣性思維的影響，酒店能夠提供給中層管理人員向上繼續發展的職位不多，層次不高。我縣相當部分酒店中層管理人員在多年的酒店職業生涯中存在著「長不大」現象，多年以前已經從事部門經理這一崗位，但是幾年以後的今天，他們從事的還是部門經理工作崗位，發展的空間十分狹小，長此以往，造成了中層管理人員對個人職業生涯的迷惘和失望。
二、對酒店行業人力資源問題的應對策略。
1.政府主導，優化人才引進和培養環境，促進本地「再生性」人力儲備資源形成。
善於挖掘和有效使用現有人力資源，發揮酒店從業人員的經濟創造價值是酒店業主永遠的任務。但是在人才的引進和培養環境的營造上，政府部門應該承擔起應有責任。主要要做好以下幾項工作：一是結合當地實際抓好政策引導工作。結合我縣旅遊業發展的實際以及對專業人才的需求實際，政府部門應審時度勢出台相關政策，從宏觀上對人才的引進和培養進行引導。支持企業引進和留住高、精、尖人才，並對其從精神、物資、經濟等多方面進行獎勵和補助。如浙江麗水地區，政府已經認識到人力資源外流對本地企業造成的影響，從而及時出台了政策支持當地勞動力在本地企業務工，每年對在本地務工人員補助3000元。在很大程度上遏制了人力資源外流的現象，支持了地方經濟建設的發展。二是對引進國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的單位進行扶持和支持。國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的引進是酒店行業發展的必然趨勢，政府部門應積極支持企業引進或者直接和相關品牌單位洽談予以引進，為酒店業的長遠發展提供便利平台，為人才的培養提供機會。
2.以人為本，加強酒店行業企業文化建設，創造拴心留人的環境。
綜合分析我縣酒店行業人員流失率一直居高不下的原因，除了薪資水平低以外，更重要的是未能有效打造獨具自身特色的企業文化、實現員工價值的提升、構建和諧的工作環境等因素，關鍵是要做好以下幾個方面的工作：一是以獨具特色的企業文化增強酒店內部的凝聚力和向心力。酒店的企業文化是酒店文化精髓和服務理念、管理理念的綜合體現，有效地發揮企業文化對穩定員工，促進員工工作積極性發揮有著積極的作用。如國際著名酒店管理公司麗茲——卡爾頓針對員工的文化理念是「我們是一群為先生女士們服務的先生女士們」，他們將員工的地位提高到和所有賓客同樣的位置，在員工「以店為家」意識不斷增強的同時，提升了酒店的服務品質。二是努力打造員工溝通平台，和諧內部關系。據了解，酒店行業員工流失重要的一個原因是內部關系不和諧，人際關系緊張，內心缺乏安全感。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。對於大多數員工來說，工作不但是生存的需要，更是滿足社會交往的需要，所以毫不奇怪，友好的支持與和諧的內部關系是穩定員工的關鍵因素。酒店可以通過創辦員工天地、舉辦各類文化聚會、開展交流談心等活動，促進員工感情的交流；改善員工的心理狀況；增強員工對組織的認同感。三是創造良好的工作環境。在員工心理得到尊重和滿足的同時，優良舒適的工作環境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上海惠普公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵，惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工工作效率，另一方面能夠確保員工們的身心健康。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放音樂來調節身心，或利用健身房、按摩椅「釋放自己」。惠普遵奉這樣一個原則：「相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會走向成功。」這就是著名的「惠普之道」。
3.將職業規劃和指導融入酒店人力資源培育中，促進酒店行業人力資源培養工作的健康發展。
在調查中發現，不少的酒店職業經理人對自身的工作信心不足，對工作的前途感到迷茫，影響個人工作質量的同時，在很大程度上影響了酒店的經營品質。如何有效地解決這一現象，我們認為將職業指導工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到較好的效果。通過職業指導專業技術對酒店從業人員的職業興趣、職業人格、職業能力等相關項目進行測評和檢驗，從而達到為酒店從業人員指明發展方向，增加信心的作用。主要要抓好以下幾個環節：一是要藉助職業咨詢專業技術，把好人員入口關質量。縱觀我縣酒店行業人力資源現狀，感覺有一種「飢不擇食」的現象，不管個體素質怎樣，先拉來用了再說的現象非常嚴重。很顯然這是招聘質量差導致了酒店行業員工隊伍不穩定，年員工流失率居高不下。如果在人員招聘的過程中，招聘者能熟練地掌握招聘信息的採集、招聘廣告的設計和發布、招聘表單的設計和結果分析等技能，我們就能從採集到的信息中有效地分析應聘人員的性格、特徵，從而得出和職業要求是否匹配的結果。再根據結果確定是否錄用，對酒店人力資源的穩定一定會起到很好的促進作用。二是利用職業咨詢專業工具，幫助從業人員做好職業指導和規劃，明確人員發展方向。從職業發展的定性分析來看，確定一個職業人員的發展方向，最好的辦法是通過專業測評工具對個人各個維度的測量之後得出結果來確定方向。如由國家人力資源部開發的CETTIC測評軟體就是一個很好的測量工具，測量參與人可以通過網路向專家咨詢相關問題，徵求職業發展的意見，從而達到為自己確定職業發展方向的目的。三是利用職業指導專業技術科學設置工作崗位。國家職業指導工作面對的方向不僅僅是從業人員個人，更重要的是可以指導用人單位對人力資源的使用和管理提供有效的指導。我們酒店行業通過專業職業指導工作可以廣泛地收集市場信息，發現本單位存在的不足，分析不足的原因，根據職業指導師的意見對內部的機構和崗位設置進行科學合理的調整，從而達到為從業人員提供廣闊發展空間，側面上影響從業人員職業信心樹立的目的。

㈥ 酒店行業的現狀

根據前瞻產業研究院發布的《2014-2018年中國酒店市場競爭分析及酒店管理企業核心競爭力提升策略研究報告》分析：我們國家在推行建國酒店的管理經驗的基礎上，把引進國外先進科學管理方法與國情相結合，初步總結出一套中國式的酒店科學管理體系，使酒店企業從經驗型行政管理開始向科學化管理轉變，促進了中國酒店業管理模式和經營機制朝現代化方向加速轉變。
中國酒店行業伴隨著國際酒店業的發展與滲透，在近些年取得了良好的發展趨勢。回顧過去的20年，中國酒店業的發展歷經了80年代初的茫然無措，到90年代開始的突然啟動，再回歸到現在的生機盎然。發展到如今，酒店行業的生命力非常的旺盛。
中國酒店行業現狀分析：
1、空間分布出現三階梯狀態
中國酒店業發展水平在空間上呈現三階梯狀態：第一階梯是位於東部沿海地區，第二階梯是中國的中部地帶，第三階梯是西部地帶，整個態勢是東多西少。
2、數量規模加速度擴張
自1980年開始，中國酒店業的產業規模成倍數地加速發展。酒店的供給量隨著需求的擴大而快速增長。以旅遊涉外酒店為例，1980年有酒店203家，2002年光星級酒店就增加到8880家，增長近44倍。同期，客房間數增長30餘倍。旅遊酒店每五年的增長率在50%以上。
酒店行業的發展速度是我們無法預估的，其行業的優勢占據很大的關鍵作用。因此，酒店行業將會面臨很多發展機遇。

㈦ 為什麼很多從事酒店的人最後都轉行了.傷心

你好，換行是來正常的源，酒店屬於傳統服務行業，現在各行各業那麼多，被外在的因素吸引是肯定的。其次，做酒店能有的圈子並不大，除了銷售能接觸到客戶會好點，其他服務崗位基本當班期間都在酒店裡，下班了回宿舍或者找同事逛街什麼的，做酒店需要較多的精力投入進去。
再者，晉升是個比較大的問題，做的好被領導賞識了，有空位你才能上，沒空位你還要等，而且有的時候會有空降兵，現在高星級酒店都喜歡招國外讀過書或者留學的人才，咱們沒有這方面的優勢，能往上爬的層次頂多到中層，高層需要投入跟多的時間---就拿總經理職位來講，基本都是要從事酒店行業20 多年的經驗，很多人堅持不到那個時候就走了。我認識的酒店高層也都是做了10多年的人物。
最後，也有一部分人走出酒店又回去的，相比較而言，酒店行業更穩定一些，按部就班的來，達到你想要的也就是時間的問題。
最後的最後，初級管理層到中級管理層除了要求個人能力外，還需要抓住機遇跳幾家酒店，這樣會快些。

㈧ 中國酒店行業在後危機時代遇上什麼樣的機遇和挑戰

過來學習下，期待有專業的解答。
一、挑戰

跨國管理公司管理的酒店在軟硬體方面都具有優勢，它們的降價將直接威脅本土酒店集團。但是在本土酒店集團相應以降價來爭奪市場時，跨國管理公司管理的酒店的風險也會加大，酒店一旦失去資產和運營價值，開發商又無力支付巨額酒店管理費用時，跨國管理公司將面臨退出的危險。

隨著星級酒店降價，經濟型酒店被迫降價的空間幾乎沒有，首先受害的是租賃物業的酒店，因為租賃的代價很高，合同期很長，進入虧本經營後將會帶累整個公司的財務狀況。

從全球經濟型連鎖集團發展歷史來看，經濟型連鎖酒店獨立生存是困難的，後期都是被其他集團收編。20世紀70年代中期，油價上漲，以汽車旅館為代表的經濟型酒店出現客源下滑現象（1974年假日酒店的利潤比上一年下降了30%，假日酒店股票的每股價格在1972至1974年之間，從56美元一路下跌到4.25美元）。於是，1952年創立的假日（Holidayinn）被洲際於1989年收購，1970年創立的天天（戴斯，Daysinn）和速8（Super8）被聖騰（Cendant，從2006年8月3日起改名為溫德翰姆WyndhamWorldwideCorporation）收購，1990年motel6和紅屋頂（Redroof）被雅高收購，漢普頓（Hamptoninn）被希爾頓收購。此次經濟危機下，尚難預估經濟型酒店的前景如何！

二、機遇

中國經濟的持續發展是酒店業發展的最大機遇。具體看：

一是外延發展的機會在新機場和高速公路邊景點區；

二是度假酒店看好，全球旅遊業的發展規律是從觀光旅遊向度假旅遊發展，我國的觀光旅遊佔40%、度假旅遊佔20%（發展中將會互相轉化）；

三是會展是帶動酒店業興旺的動力之一。2008年南京酒店業從4月到11月的好勢頭就是會展帶來的；

四是獎勵旅遊是今後最大的潛力。中國MICE市場正以每年20%的速度增長，每年在中國舉行的會展達4000多個，如上海2010年將舉行500多個大型展會和1000多場國際會議。中國獎勵旅遊的市場潛力很大，獎勵旅遊（IncentiveTravel）已成為當代管理的法寶之一。目前國內企業獎勵旅遊大多集中在外資企業及保險、直銷等特殊行業。

㈨ 1.酒店行業的財務狀況與製造業相比有什麼特點2.分析酒店行業的負債形成的原因。

酒店作為拉動經濟增長的重要力量，同時也是優化發展方式的優勢產業，但：「未來行業發展趨勢如何？」「市場容量到底有多大？」，「潛在細分市場集中在哪個領域？」，「未來發展的困境在哪裡以及如何解決？」，「未來投資熱點集中哪個領域？」「投資機會在哪裡？」，「龍頭企業的投資動態如何？」等一系列問題亟待釐清。因此，國內優秀的酒店企業愈來愈重視對產業發展趨勢的研究，特別是對產業發展困境和投資機會的深入研究。

前瞻產業研究院發布的《2014-2020年中國酒店行業發展趨勢與投資決策分析報告》，本報告緊抓酒店行業發展所需，採用科學定性分析和定量分析方法，全面而准確地為您解決行業發展之所急，企業發展之所需！報告運用生命周期理論判斷酒店行業所處生命周期的階段及特性。

採用與國際同步的因素分析法、經驗判斷法，輔之以計量經濟模型，預測酒店行業市場供需規模，並運用定性方法對數理模型的結論進行修正，「提供精確的未來酒店市場供需規模」！並運用分層分項預測法等，進行細分市場市場容量預測，「確定未來最具潛力的細分市場」！採用市場調研，並輔之以國際發達國家發展之經驗，預測未來7年酒店市場投資熱點，「詳細剖析潛在投資機會」！同時，通過以上酒店行業的未來信息，給您推薦科學性高、實操性強的投資決策，「輔導企業搶占投資先機」！

本報告最大的特點就是前瞻性！報告對酒店行業未來的發展趨勢做出審慎分析與預測。是酒店管理機構、運營商、投資企業准確把握酒店行業未來趨勢，挖掘市場機會，做出正確投資決策和明確投資機會不可多得的精品。