Ⅰ 員工被客人投訴怎麼辦
員工被客戶投訴，那就應該去尋找原因，到底是誰的責任，應該要調查取證，不能夠冤枉好人，如果確實是員工的責任，那應該給予處理，並且給客戶一個交代，如果是客戶無理取鬧，那也應該和客戶及時的溝通
Ⅱ 被員工投訴怎麼辦
根據勞動法、勞動合同法的規定，如果公司在一個月到一年之間不和對方簽訂合同回的話答就會有雙倍工資的問題（當然如果你們有證據證明是對方不肯和你們簽合同的話那麼後果就由對方自己承擔了），企業就必須要去承擔的，經濟補償金是以一年一個月來進行計算的，不滿六個月的以六個月來計算，超過六個月不滿一年的以一個月進行計算，保險也是企業必須要交的，除了對方不願意之外，關於他在你們公司造成的損失，你可以以另案的侵權進行追償。
Ⅲ 員工辭職交接期被投訴怎麼辦
員工辭職交接期被投訴怎麼辦
這個客戶就是一個鑽牛角尖的2貨，
一個見過世面的，有才華的人，
怎麼可能與一個員工較勁，再說人家都不幹了，
你可以找公司其它相關人員，解決問題
而不是，在這里搬弄是非，，
如果人家不給你道歉，你又能怎麼樣？
Ⅳ 員工投訴領導，領導會如何處理員工
員工關系的管理和維護 一、員工關系管理就是一種「無形服務」而這種服務，包括「溝通，沖突處理，職業發展顧問等」內容，並以「公平、信任」為戰略建立的基礎。1）要聘用合適的人。「人是生事的動物」，防範「生事」請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業績。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受「入職培訓」的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，「開會」也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的「業務通訊」欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設置「意見箱」的經歷，並保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發「喜報」，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……最後，始終牢記「尊重員工」。現在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。
Ⅳ 如何處理被投訴的員工
一般情況：未給公抄司造成損失的，襲給予通報批評；投訴嚴重，但未給公司造成損失的，給予行政處罰；造成損失的，員工承擔損失，並通報批評，並處罰，總之，一定要罰，不然，你的投訴率會500%上升；
設訴案例給其它員工分析，並講明如如處罰！
Ⅵ 你如何處理員工投訴
第一步：受理投訴
1． 認真仔細地了解投訴要點
2． 分析對方的投訴態度
3． 傾聽對方的可接受方式
4． 做好投訴記錄
5． 明確告知反饋時間，尤其是收到匿名投訴群發郵件，可以第一時間告訴對方， 負責部門已經獲悉投訴內容，著手處理，建立適宜的溝通渠道，避免因無人接招，導致投訴方擴大投訴區域。
第二步：了解投訴動機
1． 為什麼要投訴，有沒有特殊問題？2． 投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？
第三步：投訴調查
1、 不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。在事情沒有調查清楚前，不要發表評判性語句。
2． 關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。
3． 調查中的保密，避免在公共場合或向第三方發表投訴方與被調查者評判性或個人感悟言辭。
第四步：投訴處理
1． 告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。
2． 告知處理的結果。
3． 告知改進的內容與方式。
二：參考事項
1、細心聆聽員工投訴。這是因為員工所報怨的可能並非那些真正令他們不滿的事情。這樣做有各種原因。例如，某位員工可能不希望具體指出是哪位同事令其不快。因此，她投訴時只是泛泛而談。如果你不能確定員工在談論問題時是否有所顧慮，你可以問他一些能幫你准確找出症結所在的具體問題。
2．任何時候都讓員工暢所欲言。有時，僅僅是讓員工敞開心扉來談談自己的感覺就在解決問題的途中前進了一大步。當員工滿腹牢騷地來向你訴說時，你有時可能會有打斷他們的沖動。其實，他們這樣做也是可以理解的。特別是當員工格外激動時，情況尤其如此。你要耐心等待，因為他們最終會停下來。這時，你就有機會提問並找出到底發生了什麼事。相反，如果一上來就開始盤問，員工就可能會採取防禦姿態，這就更難解決問題了。
3．有時候，員工一開始就大發雷霆，這時應先給他們做做工作，以便讓他們冷靜下來，然後再開始具體討論他們的不滿。要知道當談話一方火冒三丈的時候，是不會有什麼結果的。實際上，如果員工不消氣的話，你最好請他們冷靜下來之後再來找你。
4．在某些交由你處理的問題中，你會發覺員工在向你投訴時有所顧慮，或者在其它一些情況下，即使是員工沒有顯得不安，你自己也覺得他向別人投訴更好些。這時，你可建議員工向其它合適的人投訴，如人事部門或你的上司。這樣做時要注意，不要讓員工覺得你在踢皮球；員工對你建議的人沒有異議。
5． 有時你會希望再考慮，或做些調查看看你是否取得了所有事實，這時千萬別草率處理投訴。但一定要讓員工知道你何時會給他答復。
6．在有些情況下，你可能會希望員工向你請教怎樣解決問題。實際上，制定解決方案的時候，員工的參與程度越高，他對投訴和處理結果感到滿意的可能性就越大。
7．任何時候都要搞清楚投訴一方是否也有責任，特別是當投訴涉及對其他員工的抱怨時更應如此，需要的話，不妨在試圖解決問題前聽聽雙方的意見。有時，對其他員工的投訴只不過反映了雙方性格不和而已。這時，只要採取些非常簡單的措施就能減輕問題，如改變他們各自的辦公地點以盡量減少他們之間的接觸。
8．當員工向你投訴另一員工時，千萬不要憑兩人的相對工作表現就草率得出結論。表面現象並非總是真實的，好員工可能很難相處，有時偷懶的人卻可能因為性格和善而很好相處。
9．有時員工會找你解決他那不在你責任范圍之外的煩惱。例如，有兩個員工可能是相互厭惡，其中一個可能出於惡意決定告另一個人的狀。你發覺後，要讓雙方知道，他們相處得怎樣是他們的事，基本與你無關。你應關心的僅僅是，他們之間的矛盾是否影響到整個部門的良好運行。你要做的太多了，你無暇裁決他們之間的惡意爭斗。
Ⅶ 如何妥善處理員工投訴的有效方法
一、處理流程 第一步：受理投訴 1． 認真仔細地了解投訴要點 2． 分析對方的投訴態度 3． 傾聽對方的可接受方式 4． 做好投訴記錄 負責部門已經獲悉投訴內容，著手處理，建立適宜的溝通渠道，避免因無人接招，導致投訴方擴大投訴區域。 第二步：了解投訴動機 第三步：投訴調查 1、 不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。在事情沒有調查清楚前，不要發表評判性語句。 2． 關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3． 調查中的保密，避免在公共場合或向第三方發表投訴方與被調查者評判性或個人感悟言辭。 第四步：投訴處理 1． 告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2． 告知處理的結果。 3． 告知改進的內容與方式。 二：參考事項 1、細心聆聽員工投訴。這是因為員工所報怨的可能並非那些真正令他們不滿的事情。這樣做有各種原因。例如，某位員工可能不希望具體指出是哪位同事令其不快。因此，她投訴時只是泛泛而談。如果你不能確定員工在談論問題時是否有所顧慮，你可以問他一些能幫你准確找出症結所在的具體問題。2．任何時候都讓員工暢所欲言。有時，僅僅是讓員工敞開心扉來談談自己的感覺就在解決問題的途中前進了一大步。當員工滿腹牢騷地來向你訴說時，你有時可能會有打斷他們的沖動。其實，他們這樣做也是可以理解的。特別是當員工格外激動時，情況尤其如此。你要耐心等待，因為他們最終會停下來。這時，你就有機會提問並找出到底發生了什麼事。相反，如果一上來就開始盤問，員工就可能會採取防禦姿態，這就更難解決問題了。3．有時候，員工一開始就大發雷霆，這時應先給他們做做工作，以便讓他們冷靜下來，然後再開始具體討論他們的不滿。要知道當談話一方火冒三丈的時候，是不會有什麼結果的。實際上，如果員工不消氣的話，你最好請他們冷靜下來之後再來找你。4．在某些交由你處理的問題中，你會發覺員工在向你投訴時有所顧慮，或者在其它一些情況下，即使是員工沒有顯得不安，你自己也覺得他向別人投訴更好些。這時，你可建議員工向其它合適的人投訴，如人事部門或你的上司。這樣做時要注意，不要讓員工覺得你在踢皮球；員工對你建議的人沒有異議。 5． 有時你會希望再考慮，或做些調查看看你是否取得了所有事實，這時千萬別草率處理投訴。但一定要讓員工知道你何時會給他答復。6．在有些情況下，你可能會希望員工向你請教怎樣解決問題。實際上，制定解決方案的時候，員工的參與程度越高，他對投訴和處理結果感到滿意的可能性就越大。7．任何時候都要搞清楚投訴一方是否也有責任，特別是當投訴涉及對其他員工的抱怨時更應如此，需要的話，不妨在試圖解決問題前聽聽雙方的意見。有時，對其他員工的投訴只不過反映了雙方性格不和而已。這時，只要採取些非常簡單的措施就能減輕問題，如改變他們各自的辦公地點以盡量減少他們之間的接觸。8．當員工向你投訴另一員工時，千萬不要憑兩人的相對工作表現就草率得出結論。表面現象並非總是真實的，好員工可能很難相處，有時偷懶的人卻可能因為性格和善而很好相處。9．有時員工會找你解決他那不在你責任范圍之外的煩惱。例如，有兩個員工可能是相互厭惡，其中一個可能出於惡意決定告另一個人的狀。你發覺後，要讓雙方知道，他們相處得怎樣是他們的事，基本與你無關。你應關心的僅僅是，他們之間的矛盾是否影響到整個部門的良好運行。你要做的太多了，你無暇裁決他們之間的惡意爭斗。
Ⅷ 怎麼處理被投訴的員工
要根據被投訴員工所犯錯誤的程度以及後果，按照企業獎懲制度或紀律進行處理。