① 競業限制協議爭議 屬於勞動爭議嗎
競業禁止協議是勞動者與用人單位簽訂的一個保護用人單位商業秘密的協議，現在很多用人單位都會簽訂這樣一個協議，那麼競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?對於這個問題，律師365小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
(一)競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?
《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
所以，競業禁止協議發生糾紛根據情況的不同才能確定是否屬於勞動糾紛還是民事糾紛。
② 競業限制糾紛中，公司應如何取證才能證明員工違反競業
員工違反競業限制,用人單位如何取證
我們知道，如果員工與用人單位約定了競業限制，在一版定期限內，權員工不得從事相關的行業，相應的，用人單位需要給予補償。那麼，員工違反競業限制,用人單位如何取證呢?
那麼，什麼樣的證據可以證明勞動者違法了競業限制義務呢?一般來說，下列證據可以單獨或者結合其他證據證明勞動者違反競業限制義務。
1、勞動者與新單位簽證的勞動合同：
2、新單位為勞動者繳納社會保險的證據;
3、新單位為勞動者繳納個人所得稅證據;
4、新單位向勞動者發放工資的工資條、銀行存摺方面的證據;
5、勞動者以新單位員工的名義簽訂的銷售合同、采購合同、技術開發合同、技術合作合同等業務方面的證據(此方面的證據有原始證據最佳，如果沒有，應該通過電話公證、現場公證等方式進行證據保全);
6、勞動者在新單位的名片;
7、新單位對勞動者在新單位網站、宣傳冊、廣告等載體上的記載;
8、勞動者自己開辦的個體工商戶、公司的營業執照的證據、勞動在公司中擔任股東、法定代表人等方面的證據;
9、其他證人證言，錄音等能佐證勞動者從事與本單位有競爭關系的業務事實的證據。
以上證據的相對容易得到，有的獲取難度很大。
③ 大家有關競業限制管轄法院是怎樣的
一、競業限制協議約定管轄法院有關規定
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定： 「勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。」即勞動合同履行地和用人單位所在地的法院對勞動爭議都有管轄權。
依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定： 「勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。」此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。
1、因競業禁止糾紛涉及到企業與員工的關系，如果企業從競業禁止條款或協議的角度，要求員工承擔違約責任，支付違約金，應當作為勞動糾紛處理;先由勞動爭議仲裁委員會進行處理，要是對處理結果不服的話，可以提起勞動訴訟。
2、若企業以違反競業禁止為由起訴新用人單位不正當競爭，此時違反競業禁止已經成為侵犯他人權利的手段，應作為不正當競爭案件由人民法院審理。
二、競業禁止的期限
《勞動合同法》第24條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」
三、競業禁止的適用范圍
《勞動合同法》對競業禁止適用范圍、期限以及補償方式均作出了明確規定，第23條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」
④ 中興起訴華為侵權 會帶來什麼連鎖反應
合法，技術類的員工跟公司簽協議一般都有保密條款，這樣是為了防止員專工去同類公屬司工作，泄露商業機密。根據勞動法第二十四條「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」中，一般業務員並不需簽訂競業協議，但可以簽訂保密協議。簽訂保密協議的人員並不受保密時間的限制，一旦泄露企業機密需承擔相應法律責任。簽訂競業協議人員限制時間最高為離職後兩年，在限制時間內原服務單位需給予一定補償。請注意，保密協議和競業協議是兩個概念，但一般在簽訂競業協議時會附帶簽訂保密協議。
⑤ 競業限制的糾紛怎樣開解
競業限制的糾紛怎樣開解1、競業限制不能限制終身。競業是指有競爭關系的行業，競業限制是對員工終止勞動關系後，到有競爭關系的單位就業的限制。《勞動合同法》第二十三條規定，「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項」、「勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，作出了關於保密和競業限制的規定。但限制不是「不受限制」的。該法第二十四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年」。競業限制不是終生限制。 2、競業限制不是針對員工的單方義務。 競業限制不僅是針對員工的單方義務條款，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了受限制的勞動者從限制企業獲得經濟補償的權利。《勞動合同法》第二十三條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 3、「沒競業」是否補償 。在約定的期限內勞動者沒有「競業」，沒有從事協議限制的行業，廠方應按競業限制合同的約定給予補償。 4、競業補償如何給付 。競業限制，是對勞動者擇業、技能充分發揮的限制，競業限制補償是對這種限制的補償。工資是一種勞動報酬，二者不能混同。按《勞動合同法》第二十三條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。把競業補償單獨計算，打在在職期間的工資里提前按月發給，並不能視為違法。但把競業補償打在在職期間的工資里按月發給。應當注意兩點：第一、用人單位不能以支付經濟補償為名，行降低勞動者工資之實，否則是無效的。第二、支付的經濟補償應與勞動者所約定的競業限制期限相一致，否則少於的部分應該補足。 5、競業限制補償可否一次性發給 。競業補償如何發放，《勞動合同法》第二十三條規定，採取按月發放的方式，即在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如勞動者同意也可以一次性發給，但一次性發給的時間，應在競業限制協議開始執行前，而不應在競業限制協議終止執行後。6、競業限制補償費以多少為好。 因法律無具體規定，只能根據雙方約定；如果雙方沒有約定，則應根據禁止時間越長補償金越高和公平合理的原則具體確定。勞動合同法十七條規定：競業限制協議約定的補償費，按年計算不得少於該員工離開企業前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。可作參考。 7、競業限制違約金以多少為宜。《勞動合同法》第二十三條、第九十條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。具體賠償數額如何確定，勞動部發布的《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條有規定：勞動者違反勞動合同中約定保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。《反不正當競爭法》第二十條的規定是：經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
⑥ 為什麼從中興辭職之後入職華為會被罰款這合理合法么
合法，技術來類的員工跟公源司簽協議一般都有保密條款，這樣是為了防止員工去同類公司工作，泄露商業機密。
根據勞動法第二十四條「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」中，一般業務員並不需簽訂競業協議，但可以簽訂保密協議。
簽訂保密協議的人員並不受保密時間的限制，一旦泄露企業機密需承擔相應法律責任。
簽訂競業協議人員限制時間最高為離職後兩年，在限制時間內原服務單位需給予一定補償。
請注意，保密協議和競業協議是兩個概念，但一般在簽訂競業協議時會附帶簽訂保密協議。
⑦ 競業限制屬於勞動爭議仲裁的受案范圍嗎
近些年來，有關競業限制的糾紛經常發生。用人單位為了防止商業秘密泄露，便會與員工簽訂競業限制協議，以保護企業的合法利益。但是不可避免的也會存在一些爭議。那麼競業限制是否屬於勞動爭議仲裁的受案范圍呢？
我們先來看兩個案例：
案例一：小高是某公司一名工程師，公司的很多項目和專利設計小高都進行了參與。另一家從事同類行業的公司重金聘請小高加入，並許以公司股份，因此小高決定辭職加入新公司。某公司在小高離職時要求簽訂競業限制協議，並約定了期限、補償金和違約金的數額，小高為了更快的離職而簽訂了該協議。在簽訂該協議之後，小高馬上進入新公司上班。某公司得知小高加入新公司的事情後，找到小高要求其立即按照競業限制協議的約定履行競業限制義務，並支付違約金。但小高以某公司沒有支付補償金的理由予以拒絕。某公司認為小高的行為侵犯了公司的商業秘密，違反了競業限制協議的約定，向法院起訴，要求小高支付違反競業限制協議的違約金。
法院接到材料後，以勞動爭議案件應仲裁前置為由，不予立案。後某公司向勞動仲裁委申請了勞動仲裁，仲裁委予以立案並進行了審理。
案例二：謝某是某公司的技術人員，入職時就與公司簽訂了保密協議及競業限制協議。謝某在與公司合作的過程中發生了矛盾，因此謝某與公司解除了勞動關系。後來，謝某應聘到了另外一家從事該類業務的公司工作，並在工作過程中使用了原公司的一些商業技術和秘密，對某公司的經營造成了很大的影響。某公司遂以謝某違反協議約定，侵犯商業秘密給公司造成重大損失為由，向法院提起了民事訴訟，法院對該案予以立案並進行了審理。
通過以上兩個案例來看，雙方均簽訂了競業限制協議且發生糾紛，但是訴訟程序卻是截然不同的。這是為什麼呢？
原因在於案由不同。在最高人民法院2011年2月公布的最新案由裡面，可以看到兩類與競業限制相關的案由。一是屬於「勞動爭議」中的「競業限制糾紛」，還有一類則是屬於「不正當競爭糾紛」中的「侵害商業秘密糾紛」。前者是違約糾紛，後者是侵權糾紛。通常而言，違反競業限制的行為，往往也涉嫌侵害商業秘密。因此，用人單位往往可以選擇上述兩類案由的一類去起訴或仲裁。
兩類案由的選擇會帶來什麼區別呢？首先就是程序不一樣。如為競業限制糾紛，則用人單位應先申請勞動仲裁，對仲裁結果不服，任何一方可向法院提起訴訟。如有侵害商業秘密糾紛，則用人單位可以直接向法院提起訴訟。其次，被告或被申請人不一樣，或者說責任主體不一樣。競業限制糾紛中的被申請人只能是員工，但侵害商業秘密糾紛的被告，可能是員工以及員工新任職的單位，甚至可能還有其它對侵害商業秘密有過錯的第三方。其三，兩者的舉證責任也不一樣。最後，也並不是所有違反競業限制的行為都是侵害商業秘密的行為。
因此，一旦發生爭議，選擇什麼案由還是有必要咨詢專業律師的。
⑧ 競業限制糾紛是不是勞動爭議糾紛
競業限制糾紛是勞動爭議糾紛。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干回問題的解釋答（四）》：
第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。