A. 請問：在少量出資（不足10%）的情況下，如何佔有51%的股權
放心復，你所說的情況是制不可能出現的，最大的可能就是49%，然後由你出任總經理負責所有經營，對方管財務。如你51%這樣對投資人來講風險太高了（合作後可以說是投資人完全失控了），還有你是發現並不是創新，有30%-40%就不錯了。人脈可能還有些價值，知識及管理對職業投資人來說就不是個很有價值的東西。
樓上說的都是些想當然的事情，當其他人都瞎了，給41%+10%。
B. 投資人出資不足，其他股東有權強制收購股權么
1.如果你出資不足，他們可以向法院申請上訴，在規定時間內補足，2，是私下協商，進入收購。情況不明，只能說這么多
C. 股權轉讓是利好消息還是利空
轉讓的對象不同,那麼所釋放的多空信號也是不同的,這個不能一概而論。 如是直接轉讓給二級內市容場的話,肯定是利空了,建議拋出。 如果是轉讓給另外一家機構或者投資人的話就是利好,可以繼續持用。說明股權結構有變更了,但是會提升業績,是大利好
D. 股權出資瑕疵（出資不足或虛假出資）需要承擔哪些責任
你可以參考公司法
第一百九十八條違反本法規定，虛報注冊資本、提交虛假材料或者採取其他欺詐手段隱瞞重要事實取得公司登記的，由公司登記機關責令改正，對虛報注冊資本的公司，處以虛報注冊資本金額百分之五以上百分之十五以下的罰款；對提交虛假材料或者採取其他欺詐手段隱瞞重要事實的公司，處以五萬元以上五十萬元以下的罰款；情節嚴重的，撤銷公司登記或者吊銷營業執照。
第一百九十九條公司的發起人、股東虛假出資，未交付或者未按期交付作為出資的貨幣或者非貨幣財產的，由公司登記機關責令改正，處以虛假出資金額百分之五以上百分之十五以下的罰款。
第二百零一條公司違反本法規定，在法定的會計賬簿以外另立會計賬簿的，由縣級以上人民政府財政部門責令改正，處以五萬元以上五十萬元以下的罰款。
第二百零二條公司在依法向有關主管部門提供的財務會計報告等材料上作虛假記載或者隱瞞重要事實的，由有關主管部門對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以三萬元以上三十萬元以下的罰款。
第二百零七條承擔資產評估、驗資或者驗證的機構提供虛假材料的，由公司登記機關沒收違法所得，處以違法所得一倍以上五倍以下的罰款，並可以由有關主管部門依法責令該機構停業、吊銷直接責任人員的資格證書，吊銷營業執照。
承擔資產評估、驗資或者驗證的機構因過失提供有重大遺漏的報告的，由公司登記機關責令改正，情節較重的，處以所得收入一倍以上五倍以下的罰款，並可以由有關主管部門依法責令該機構停業、吊銷直接責任人員的資格證書，吊銷營業執照。
承擔資產評估、驗資或者驗證的機構因其出具的評估結果、驗資或者驗證證明不實，給公司債權人造成損失的，除能夠證明自己沒有過錯的外，在其評估或者證明不實的金額范圍內承擔賠償責任。
E. 公司以認繳出資權部分作為員工股權激勵，被激勵對象獲得股權份額後是否還要不足出資
現在股權激勵對大家來說已經不陌生了，從各個媒體上都能看到，很多老闆也開始關注，不少企業實施了股權激勵以後效果也不錯。作為一個有效的激勵方法，股權激勵開始走進更多人的視野並逐漸引發大家的思考，本文著重從人性的角度，從員工和老闆這兩個不同的群體來分析，以便大家更深入地了解股權激勵。
寧為雞頭不為鳳尾
中國人大多有這樣一個心理：寧為雞頭不為鳳尾，所以員工是不願意一輩子給別人打工的，一旦有條件有機會，他一定會選擇為自己幹事情而拋棄老闆，那麼老闆面臨的一個嚴峻挑戰就是怎麼去激勵員工，既讓他為自己幹事情又不會拋棄老闆。通常，老闆會選擇給員工股份，事實證明這種做法是比較有效的。現實中有很多這樣的案例，比如企業去挖人，一般會說：你在這里干多長時間都還只是個員工，你來我這里，我給你股份。這樣就很容易把人挖過來，從這個角度看，給股份是很容易引起共鳴的。有一次我和一個老闆聊天，他說他有一個員工很有潛力，是個人才，想讓他去當項目經理，但是這個員工更喜歡那種不用操心的工作狀態，說什麼也不幹，直到老闆給他說：「那我給你10個點的股份吧。」結果這個員工就非常痛快地答應了。這個小故事說明，每個人都喜歡給自己干，做自己的事，操心也願意，不是給自己干，還是不操心的好。
管理群體的變化
時間進入2015年，我們面對的管理群體已經發生了很大的變化，80後、90後逐漸成為工作的新生代甚至主力軍，這個群體更加自主，更加個性，更加張揚，更加不服從傳統的管理，更不願意遵守過去層級式、教條式的管理，這個群體要求更多的是自主，是自我經營。現在社會上流傳著這樣一句話：70後既願意上班又願意加班，80後只願意上班不願意加班，90後既不願意上班也不願意加班。這是一個社會現象，我們不需要去討論這個現象的對與錯、利與弊，因為無論如何這個社會將會是80後、90後的天下。我們沒有辦法來迴避這個群體，我們需要做的就是如何根據這個群體的特性來考慮、設計我們的激勵模式，讓這群新生的力量發揮應有的作用。
關注未來的安全
對未來的安全的關注，也是中國人骨子裡普遍存在的特性之一，中國人不僅僅要求現在有豐厚的物質收入，更關注未來是不是有安全穩定的收益。雖然現在反腐敗打得官員官不聊生，公務員的收入也並不很高，但是報考公務員的人數並沒有下降，之所以會有這么多人熱衷於報考公務員，是因為他們看重的正是公務員未來的安全穩定。從這個角度來看，如果有一種激勵方式能讓企業的員工對未來有一定的安全感，那麼這種激勵方式就會深受歡迎，具有絕對的吸引力和凝聚力，股權激勵就是這樣一種激勵方式。當一個員工對未來有了安全感，就不會錙銖必較，只顧眼前利益，而是會為了自己未來的安全主動去維護企業的安全和發展，所以給員工未來以安全感也是每一個老闆必須關注的事情。
尊重人力資本
歷史上晉商把股東分為兩類，一類是銀股股東，一類是身股股東。顧名思義，銀股股東就是貨幣資本的出資人，身股股東就是人力資本的出資人，有錢的人出錢占銀股，沒錢的人出人占身股，把人力資本和貨幣資本同等看待。現在幾百年過去了，我們沒有進步反倒退步了，我們只是把貨幣出資人當作股東，把人力資本的出資人僅僅當作一個打工的看待，從人性的角度上來說這是對人的不尊重，把錢看得比人更重，但是錢是死的，人是活的，人能成事也能壞事，我們現在給員工一定的股權包括股權激勵，其實是在拿人當人看，是把人的能力和貨幣當作同等資本去看待，這是回歸到人性的本質上，重新對人性的認識，是真正的以人為本。
利益分配的公平性
在一個企業里，老闆和員工一起努力，才能有預期的收益，老闆和員工之間是一種相互依存的關系，任何一方都不可能獨立存在，老闆搭建了平台給員工，員工的勞動成就了老闆的平台運轉，這樣的一種依存關系，利益應該如何分配才公平？老闆通常給員工分的僅僅是當年可分配的東西，主要是工資和獎金，而沒有分配的、結余的部分都是老闆的，包括未來投資的收益也都是老闆的，這些和員工是沒有關系的，未來溢價的部分也和員工沒有關系，多少年來，這種分配方式被廣泛認可，但是作為一個員工，把青春甚至自己的一生都獻給了企業，而未來沒有分配的和未來的溢價卻都和自己沒有關系，這顯然是不公平的。所以給員工一個未來，把未來沒有分配的和未來的溢價分一部分給員工，才是公平的，才能維護好這種相互依存的關系，讓公司的平台運轉良性循環。
防止經理人的短期行為
老闆分給員工股份的背後，更有意義的是可以防止經理人的短期行為。作為企業的代理人，經理人的使命註定了他不會過多考慮企業的長遠利益，但是如果給了經理人股份，那麼他和老闆就成了一個利益共同體，可以分的不僅是短期利益，還有長期利益，這就可以很好的防止經理人的短期行為。如果不能把經理人變成自己人，那麼經理人可能就會利用自己和老闆之間的信息不對稱、利益不對稱、資源不對稱等各種的不對稱，採取短期行為達成自己的短期利益，卻傷害了企業和老闆的長期利益，然後拍屁股走人，留下一個千瘡百孔的企業給老闆。而一旦經理人和老闆的利益是一致的，經理人就會以主人的心態安排企業的行為，避免短期行為，保證企業的良性運行，從而保護企業的資產，保護企業健康發展。
通常，員工和老闆這兩個不同的群體，因為所處的位置不同，代表的利益不同，所以雖然同在一家企業，卻往往是對立的，各懷心思，而股權激勵可以改變這種對立的狀況，讓員工和老闆因為有了共同的利益而心向一處。這樣的結果緣自股權激勵符合了人性、尊重了人性，是必然的。