㈠ 我國財產保險公司人力資源管理改善的對策研究
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1、淺析企業員工培訓與發展
2、試析XX企業績效考評的難點與重點
3、淺談薪酬水平與員工滿意度
4、XX企業激勵機制的分析
5、淺析人力資源管理中的溝通技巧
6、企業人才流失的思考
7、企業團隊建設的開發與管理
8、外包：人力資源管理發展方向探索
9、服務外包企業職業生涯管理1
0、股份制合作企業勞動關系的初探
11、淺析人員招聘與崗位分析設計
12、人才中介市場的現狀與發展
13、企業勞資糾紛的初探
14、失業問題的現狀與對策
15、儒家思想對企業人力資源管理的影響
16、企業人員招聘與崗位分析設計的思考
17、企業人際關系的溝通技巧分析
19、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究
20、中國家族企業的人力資源管理問題研究
21、溝通在績效管理中的體現研究
22、企業銷售人員績效評價體系
23、XX企業員工的培訓與開發
24、知識經濟時代人力資源的新發展
25、淺析我國國有企業人力資本投資
26、企業管理人員績效考核體系研究
27、知識型員工薪酬激勵機制研究
28、招聘面試的方案設計與研究
29、國有企業績效考評問題研究
30、績效評估中的信度問題研究
31、基於目標管理的企業績效管理系統研究
32、XX（某單位）績效管理的問題與對策分析
33、績效評價結果的應用研究
34、XX績效評價指標體系的構建
35、強制分配法在績效管理中的運用
36、XX地區職工社會保險研究
37、中國企業勞資糾紛現狀及管理對策
38、企業文化與人力資源管理
39、人力資本與經濟增長的關系研究
40、我國《勞動法》與《勞動合同法》的比較研究
41、勞務派遣制度對企業同工同酬的影響研究
42、XX企業的績效薪酬研究
43、中小企業人力資源離職問題研究
44、企業人力資源管理職能工作的改進研究
45、企業員工工作心理與行為的調查研究
46、高科技企業人力資源薪酬管理問題的對策研究
47、企業人力資本的形成與特徵談析
48、人力資本激勵理論分析與機制設計
49、適應知識經濟時代的企業人力資源成本控制
50、國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路
51、國有企業內部工資分配製度的選擇與創新
㈡ 中國人力資源現狀問題以及對策
人類已邁入21世紀，這是一個變幻莫測的世紀，這是一個催人奮進的世紀。在這里，機遇與挑戰共存；在這里，競爭與合作共在。面對急劇的變革、殘酷的挑戰，如何准確把握時代潮流，時刻站在風頭浪巔，躋身於世界強國之林、永久立於不敗之地，對這些問題進行全面的思考和積極的探索，是呈現於您面前的這本《中國人力資源管理問題報告》的寫作使命。
㈢ 中國勞動關系管理現狀
我國勞動關系現狀
（一）現階段我國勞動關系的基本特徵
我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特徵。
1. 勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。國有企業在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業自主權，初步成為能夠擁有並自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。
2. 勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分並存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
3. 勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
4. 勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。
5. 勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現並且顯形化，勞動爭議逐漸增多
（二）我國勞動關系調整體制的改革實踐
改革開放以來，針對勞動關系領域發生的變化，我國積極推進勞動關系調整體制改革，初步建立起了符合經濟體制轉軌要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，為建立穩定和諧的勞動關系，促進國民經濟和社會健康發展發揮了重要作用。
1.加強勞動法制和勞動標准體系建設，使勞動關系調整初步納入法制化軌道。目前，已形成了以《勞動法》為主體，有關勞動合同、集體合同、工資分配、工時休假、勞動爭議處理等相配套的勞動關系調整法律、法規體系，建立了內容比較完善的勞動標准體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。
2.實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現勞動關系法制化。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業普遍實施。到目前，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業基本與職工簽訂了勞動合同，並按照勞動法的規定依法履行和管理；私營企業和個體工商戶有半數以上的從業人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現了中國企業勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。
3.推行集體協商和集體合同制度，探索建立以集體協商為主的勞動關系自我協調機制。做為企業自主協調勞動關系的重要環節，我們大力推進企業建立集體協商和集體合同制度。按照我國勞動法的規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。為貫徹實施勞動法，推動集合同制度的建立，勞動部制定了集體合同規定，並對集體協商的具體程序、主體、管理和爭議處理等作出了較完整的規定。幾年來，企業開展集體協商簽訂集體合同工作取得了較大進展。到2002年底，全國企業簽訂的集體合同達60多萬份，涉及職工8000餘萬人。通過推選集體協商和集體合同制度，強化了工會組織代表職工參與協調企業勞動關系的職能，從整體上維護了職工的合法權益，預防和減少了勞動爭議的發生。
4.恢復和完善勞動爭議處理制度，將勞動爭議納入依法解決的渠道。為完善勞動關系高速體制，依法解決勞動爭議，1987年7月國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，重新建立了我國勞動爭議處理制度。1993年國務院頒布《企業勞動爭議處理條例》,特別是《勞動法》的實施，使勞動爭議處理制度在國家法律中得到確立。
按照法律規定，我國勞動爭議仲裁委員會的組成實行三方原則。勞動爭議處理實行「一裁兩審」制度。目前，我國勞動爭議處理體系已經初步建立，全國省、地市、縣普遍成立了勞動爭議促裁委員會，並在制度建設、處理程序等方面逐步形成了獨立體系。勞動爭議處理制度恢復以來，我國各級勞動爭議處理機構緊緊圍繞社會經濟發展的大局，以促進企業和社會穩定，維護勞動者和用人單位合法權益為宗旨，依法、公正、及時的處理了一大批勞動爭議案件。截止2002年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件累計達92.2萬作件。其中1998年至2002年受理勞動爭議案件68.7萬件，涉及勞動者233萬多人。特別是在近年來我國加速推進經濟體制改革的過程中，現有的勞動爭議處理體制在保證改革順利進行方面發揮了十分重要的作用。
5.建立勞動關系三方協調機制，探索協調勞動體制的最佳實踐模式。勞動關系三方協調機制是市場經濟國家協調勞動關系的通行做法。由政府、工會組織與企業組織溝通協調、平衡利益，取得共識，維護勞動關系的和諧穩定。1990年，我國人大常委會批准了國際勞工組織第144號公約《三方協商促進履行國際勞工標准公約》；勞動法實施以後，一些地區從實際出發，借鑒國際經驗，建立了地區性勞動關系三方協調制度。2001年8月，勞動保障部、全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會建立了國家級協調勞動關系三方會議制度。目前，全國省一級基本上都建立了這項制度，對機構建設、制度規范、實際運作等進行了積極探索。在協調解決勞動關系問題時，三方進行經常性的溝通和協商，對正確處理政府、企業和職工的利益關系，促進勞動關系的和諧穩定，維護社會穩定起到了積極作用。
㈣ 面對中國企業的困境、現狀和問題，我們的出路在哪兒我們的希望和應對措施又是什麼
在中國的企業受政府影響很大，有些困境和問題受政策影響，但是有問題就有解決的辦版法。中國權企業面臨競爭壓力很大，包括國內的競爭，不正當競爭，國外的競爭，暗地裡的競爭，山寨的競爭。。。，壓力難免大。而且知識產權保護效果很差。要改變這種現狀，一是要有速度感，防止被一系列競爭的追趕，二是要及時剎車，一種產品不可能永遠獲利，在中國新奇物品，哪怕是你換個名字都有人去嘗試。三是嚴格的保密，企業關鍵事務的保密。四是信息的收集，特別是關於人民生活方面的需要的調查，要派有心的人，應付工作的人要踢除調查隊伍。五是調動積極性，企業利潤不能部分高管私吞，從而引起企業內部的離心，多關心企業基層比什麼都來得實惠。
㈤ 目前中國企業的人力資源管理現狀是怎樣的
伯特咨詢回答這個話題的范圍太廣，簡單來講中國企業本身所處的發展階專段、自身管理成熟度均屬不盡相同，所以在人力資源管理水平上也情況各異。如果單從企業人力資源管理階段來看，基本可以分為三類：
1.0 階段：傳統人事管理。企業將人力資源管理主要定位於諸如考勤、招聘、核發工資、勞動關系管理等基礎人事管理工作，對於企業而言屬於一般性職能服務部門，專業性、價值認可度均較低。
2.0 階段：人力資源管理。企業開始重視人力資源管理的專業價值與貢獻，多數表現為按照經典的人力資源六大模塊定義人力資源部的職能，注重管理體系建設、機制配套及管理聯動，在資源配置方面發揮規范、指引等作用。
3.0 階段：人力資本管理。多見於不同行業的領頭羊企業，在人力資源管理體系、機制方面相對完善，著眼於企業戰略協同、應用場景等需求，工作重心轉向組織發展、人才培養、活力激發、員工感知等新領域，提出諸如繼任者計劃、雙積分管理、員工價值管理、人才共享平台等創新型解決方案。
㈥ 我國人才市場的現狀問題與對策
1．我國勞動力市場發展分析
2．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析
3．知識經濟與人力資源開發
4．我國社會保障體系的完善
5．企業員工的績效評估與員工激勵
6．企業薪酬制度研究（案例研究）
7．企業員工績效評估研究（案例研究）
8．企業員工晉升研究（案例研究）
9．企業員工培訓研究（案例研究）
10.中國人事管理制度的演進
11.公務員管理研究
12.傳統人事管理與現代人力資源管理比較
13.中外人力資源管理比較
14.我國勞動關系的歷史與現狀
15.我國人力資本投資現狀分析
16.我國農村人力資源狀況調查分析
17.人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）
18.人力資源開發與管理思想之演變
19.高科技企業人力資源管理
20.中小科技企業考核制度探索
21.企業薪酬制度的創新研究
22.科技型企業員工的職業生涯規劃
23.金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發
24.加入WTO對中國金融業人才的影響
25.我國高科技企業經理人員的報酬分析
26.期權激勵對企業績效的影響
27.我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標准
28.根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人
29.試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業）
30.企業文化與企業成功的關系問題
31.企業員工考核與企業管理績效的關系
32.企業人力資源管理實踐的案例分析
33.企業的團隊建設問題
34.完善國家公務員的考核制度
35.健全國家公務員的監督制度
36.建立科學的現代企業用人機制
37.建立有效的現代企業激勵機制
38.現代工資理論與企業薪酬體系設計
39.工作設計理論與方法研究（案例）
40.職業聲望研究理論與實踐
41.職業指導與職業設計
42.對我國現行勞動爭議處理制度的探討
43.對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究
44.現階段我國勞動關系的調整問題研究
45.加入WTO與我國勞動關系的變化研究
46.剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理
47、中國企業勞資糾紛現狀及管理對策
48、中國企業職工社會保障機制完善途徑研究
49、現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題
50、中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整
51、企業文化與人本管理
52、企業知識創新與人力資本激勵機制
53、中國人力資本市場的發展與完善
54、中小企業人力資源管理
55、變革中的勞動就業環境
56、人際關系的溝通技巧
57、人力資源管理中激勵機制的運用
58、績效考核在人力資源管理中的作用
59.我國民營企業人力資源的開發與管理
60.國有企業下崗職工再就業問題研究
61.中國人口流動與控制問題研究
62.我國收入分配問題與經濟增長關系研究
63.教育、人力資本與經濟增長關系研究
64.論當代員工教育和培訓的特點
65.國外企業的崗位評價制度的發展情況
66.工資制度的改革分析
67.人員招聘與崗位分析設計
68.人力資源的e變革
69.我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢
70.知識經濟時代人才的繼續教育
71.民營企業人力資源管理
72.人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究
73.試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究
74.基於人力資源管理的因素分析與研究
75.人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究
76.Internet網路招聘與在線培訓研究
77.現代組織激勵理論與模式研究
78.組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析
79.當代領導者素質研究
80.知識經濟時代用人觀（研究）新議
81.試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用
82.試論股權工資制的適用條件
83.試論中國式企業文化的核心基礎
84.試論中國失業保險制度的創新
85.試析中國就業制度中的歧視因素
86.Internet與現代企業人力資源管理
87.軟體開發人員的行為特點和管理對策研究
88.企業IT（信息技術）人才的管理與研究
89.激勵及其在現代人力資源管理中的作用
90.企業文化與人力資源管理
91.人力資源的開發和利用的思考
92.中國老齡人才資源開發戰略
93.關於人才流動態勢及影響因素分析
94.某企業職工結構與素質分析
95.某企業職工工資效益分析