去哪投訴HR

1. HR一般在哪裡處理簡歷

在HRkeep招聘管理平台上面處理簡歷咯，一會兒肯定會很多同事評論簡歷的。

2. 去哪兒網的HR一般多久會打電話溝通薪酬問題

青島的抄老鄉嗎，今兒個已經12號了，有結果了嗎

1. 負責的用人單位一般都會講明，即便你通過了面試，後續還要走入職審批手續等，需要一段時間，會主動建議你先不要離職。

2. 如果你在辦理入職了，多注意下社保和公積金之類的轉移手續，留意下中間有沒有斷層，省得以後老了再折騰這事。
   

3. 在求職的過程中，你遇到過哪些令人反感的hr

我在求職過程中遇到過一位頤指氣使的hr，上來便問你上次離職的具體原因是什麼。同時直接問你最後一份工作的月薪，以及個人家庭情況，非常不愉快的一次面試。

4. HR有哪些辭退員工的技巧

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平「分手」處理不好，難免會發生沖突，更有甚者會引發群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必
須要面對的問題，其實，也並非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個棘手的問題的。試用期內不得隨意辭退員工
要正確辭退試用期內的員工，必須把握「不符合錄用條件」的原則。用人單位首先要證明單位是否有「錄用條件」，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據
對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂「重大損害」的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標 准作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金
辭退無過錯的員工僅限於以下情形：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動 者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商 不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。

經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位 克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法 律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對於可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的企業。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能採取「一刀切」的策略，對於不同性格，不同職位的人，還要根據實際情況來變通，尤其是一 些性格內向的人，平時不怎麼引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什麼反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據實際情況採取措施，才可以化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重
案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經離 開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權的技
術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎麼做？
課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那麼作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，並告知總裁只需要其進行第一次面談，後續 則不需要他出面;其次，基於面談第一次後，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對於公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經濟狀況外，最重要的就是要考慮到對於高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視
案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前台工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經過公司批准，就已經回到家裡面辦公。聽聞前台懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前台回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前台。

而法律規定，員工懷孕期間，企業不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?
在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據因為什麼要辭退員工;二要，依據法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，並 進行情緒的安撫。只有基於以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對於一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。
辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對於員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最後一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，並不是說就沒有發展的空間，只要努力，一樣可以得到社會和上司的賞識和認可。

5. 去哪兒網HR口頭通知錄用但是遲遲不發OFFER

hi~
如果你出現這種情況的時候 建議你可以直接電聯HR的工作人員哦『
就當做是他的工作疏忽忘記了
你也應該為自己的利益所進行應有的爭取哦
打個電話問問之後就知道情況了

6. HR在招聘時會遇到哪些煩心困難事

人的一生將會遇到各種各樣的挫折，人生不如意之事十之八九，遇到挫折並不可怕，回重要的答是我們對待挫折的態度。恩格斯說，不幸是一所偉大的學校。世界上只有一種不幸比任何不幸都不幸，那就是一輩子都沒有遇到過不幸。！1挫折並不代表失敗，可並不可怕，正是有了挫折，在與挫折不斷的斗爭中磨礪了我們的意志，增強了我們的耐力。盡管誰都不願意遇到挫折，但是明智的人不會懼怕挫折，反而會把經歷挫折作為人生的一種財富，鍛煉自己的毅力並從中吸取經驗。

7. HR具體負責哪些工作~謝謝~

人力資源部的主要職能：

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析;提出崗位設置調整意見;明確部門、崗位職責及崗位任職資格;編制、修改和完善部門、崗位職責說明書;合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案;牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核;做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系;組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施;核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

(7)去哪投訴HR擴展閱讀：

在小公司，人力資源崗一般事情不會特別多，如果公司人員流動比較大的話，主要是負責招聘之類的工作，而且小公司一般都會把財務會計、人事、行政等事情交給一兩個人去做，所以事情會比較多、也比較雜，不會把工作分的那麼細致。有時甚至要做會議記錄，甚至去外地開會，不同公司情況不同。

而在大企業裡面，人力資源會成立單獨的部門，剛開始甚至你只能做助理的工作，干一些部門主管分配的零活，屬於打雜跑腿的角色，慢慢積累經驗多了以後，在公司裡面出謀劃策也比較有積極的話，很可能有就會提升到人事部經理的位子。這時會接觸到更多的人和事，組織各項培訓，同時也更能得到鍛煉。

人力資源管理職位不是每個人都適合的，它一般需要你性格開朗，但不要太外向，內向的人當然也不適合做這份工作。同時，這份工作有很大的挑戰性，需要你通曉人情世故，不要輕易得罪人，要善於溝通，最好會一些才藝或技能，這樣工作起來會有很大優勢。

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

8. 面試時hr態度超級不好可以上哪裡投訴

總有些hr是比較拽的，拿著手上的那一點點權力把自己當做人上人，好像自己就是老闆的代言人。這種人大可不用理他。至於投訴的話，你可以向她老闆投訴，讓老闆來處理吧。

9. 有哪些離職原因是可以說的，不讓HR反感

主要就是提出來公司的原因
部門解散了，公司違法了
要是個人的原因就是讓人事反感了