勞資糾紛風險

Ⅰ 如何解決勞資糾紛問題

要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。

Ⅱ 員工如何應對勞資糾紛

建議：

1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。

2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。

3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。

4、加強人力資源的約束管理。

企業處理勞資糾紛的策略和技巧：

1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。

2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。

3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。

Ⅲ 勞資管理風險要怎麼規避

成功的企業都是有其獨特原因的，但企業失敗卻通常是緣於對企業風險規避的失敗。由此看來，建立一套企業自身獨特的風險防禦體系，做好風險防範工作，是非常必要的。眾所周知，企業在經營過程中會面臨各種風險，但今天在這里，我們作為法律工作者僅對企業面臨的法律風險給大家作一下基本介紹。在下面的介紹中，我們力圖匯集到企業可能面臨的所有法律風險項目，希望能夠對您的企業有所啟示，使您的企業可以根據自身的實際情況建立適合自己的法律風險防範系統！
大家可能都知道「木桶理論」，在這里我們要說的是，現在「木桶理論」又有了新的發展，新的「木桶理論」告訴我們，一個木桶的蓄水量並不取決於其最長的那塊板而是取決於板與板之間的縫隙。也就是說一個木桶再大、能裝的水再多，如果板與板之間的縫隙很大的話，也是存不住很多水的，因為漏掉的太多了。而法律糾紛就像木桶之間的縫隙，糾紛越多，漏掉的水越多，雖然企業看似贏利很多，但可能幾個法律糾紛就會導致其瀕臨破產。關於法律糾紛的代價，我們之前已介紹過，基本上可分為：經濟代價、時間代價、風險代價、聲譽代價。也就是說，當糾紛發生後，我們再去解決往往需要花費更多的時間、精力，但結果卻不會很理想。因為，最佳的處理時機已經錯過。所以我們常說：法律風險須以防範為主，待到糾紛發生時再進行補救，往往只是亡羊補牢，為時已晚！

（一） 企業產權風險

明析的產權是企業生存和發展的基礎，但是在我們中國，有太多的企業在產權問題上糾纏不清，司法實踐中在這方面吃虧的企業家不在少數。這主要是緣於我國上世紀的公有制政策，導致了其他所有權性質資本的缺位或者隱形缺位。雖然後來引進了非公有制經濟，但由於其在長時間內處於不明朗的狀態，導致投資者對政策存有憂慮和不信任。在這種狀態下，便出現了一些「戴紅帽子」的企業。這在當年看來可以說是最理性的選擇，但卻為後來的產權糾紛埋下了隱患。即使是後來真正以民營身份出現的企業，由於多半是與朋友、親戚甚至家庭成員之間的合作，出於親情、友情方面的考慮，以及法律意識的相對薄弱，對企業的產權約定也都不是太明確，這往往也導致日後產生糾紛。總之，產權糾紛多種多樣，不同的糾紛有其自身的特點，但無論是何種產權糾紛對企業的影響都是巨大的、甚至是毀滅性的，因此這個問題是企業要首要考慮並解決的問題。

（二） 合同法律風險

隨著合同被普遍廣泛的應用，隨之而來的合同糾紛也比比皆是，合同糾紛在司法實踐中當屬高發糾紛。應該說，合同是企業經營過程中必不可少的組成部分，小到購置辦公用品，大到企業的合並、分立、收購等，合同的身影無處不在，於是企業領導不得不考慮該如何簽訂一份嚴密的合同！然而對合同的研究從來都不是企業家的任務，我們律師根據自己的從業經驗及前人在合同方面的失敗案例總結出一套比較完整的合同風險防範體系，相信它會對您企業合同事務的規范有所幫助。當然我們建議，合同最終還是需要由專業人士――比如律師把關。
（三） 企業勞資關系

中國的企業似乎比較幸運，因為它不必像國外企業那樣經常面對勞資談判或罷工威脅，但是中國的企業，卻不得不面對職工的低效率與消極怠工、集體跳槽、泄露企業商業秘密等等諸多問題。所以說如何更好的避免勞資糾紛一直都是中國企業必須面對卻又非常棘手的問題。從法律的層面考慮，簽訂一份完善的勞動合同對企業來講是非常必要的，當然與此同時企業也需承擔相應的義務。經濟學家告訴我們，企業的股東不可能每一件事情都親歷親為，應當將大部分事務委託給別人去做；經濟學家又告訴我們，代理人管理企業存在代理成本，而這種成本不僅僅是工資。如何讓管理層為企業利益的最大化考慮，而不是為了自己的利益對企業的死活漠不關心。手段有很多種，激勵手段無疑是最常見也是最有效的。「授權」已經成為成功管理學中一個具有特定意義的名詞，被認為是能夠促使員工發揮最大效能的工具。而從法律的角度來講，這種授權是存在法律風險的，主要涉及到代理人越權行使或對權利的濫用問題。如何防止代理人濫用權利，並避免該行為產生的對第三人的效力問題，是我們必須要加以解決的。既要放權又要制約，相信通過法律的手段能更好的把握這個度。

（四） 檢視企業的經營行為

您企業的各項手續是否齊全？尤其是特定行業的企業一定要重視這個問題。我們已經辦理過多起企業因手續不全或未及時變更而被工商行政部門查處的案件。您企業所生產經營的產品是否涉及到他人的知識產權，您是否已獲得許可並支付了相關費用？環境保護問題是否已引起您的重視，您的企業可以保證不會在五年內遭遇類似的訴訟嗎？不正當競爭、商業賄賂、企業行為觸犯刑律等等，這都是您企業應當加以重視並防範的。也許您根本不知道危機已經來臨，當您坐在辦公室喝茶的時候 ，法院的一紙傳票告訴您，您的麻煩來了。盡管您可能有能力將這種危機最終化解，但亡羊補牢不如未雨綢繆，面對不同企業不同的法律風險，做好防範工作遠比出了事情再臨時抱佛腳要好！知己知彼，是我們在商戰中制勝的前提，因此對客戶的調查工作致關重要。但是在調查競爭對手或者交易對方信息的時候，怎樣的調查收集才是合法的，才不會被指控為不正當競爭呢？我們在這方面有著豐富的經驗，這項工作交給我們來做最合適不過了。

（五） 知識產權風險

中國企業特別是民營企業的發展在近二十年的經歷表明，其實是經過三個階段；第一個階段是憑借政策與膽量或者與政府的關系；第二階段是憑借資本，這個階段還沒過去，而且還要延續相當長的時間；第三階段才剛剛開始，屬於憑借知識來求發展的時代。但毋庸質疑，在上世紀末特別是進入21世紀後，知識產權的地位已經上升到一切財產權最重要的地位。袁隆平的一項雜交水稻的高產技術就整個把年產一億噸糧食提高到年產五億噸，這個例子說明了知識產權是怎麼推動有形財產積累的。張瑞敏也說過，雖然在全球開了上百家廠子，把國外的很多企業都給吞並了，但他的有形財產仍舊沒有他的品牌值錢，而他的品牌就是他享有自主知識產權的海爾商標。所以我們說，知識產權逐漸將成為今後企業競爭最重要的砝碼！從法院的統計數字中可以看出，知識產權糾紛案件呈現逐年遞增之勢，且增長幅度很快，這說明大家已經越來越重視知識產權的保護和防範工作。據專家預測，知識產權領域將是未來各類糾紛中最高發的領域，並且這種態勢會在將來相當長的時間內一直持續。因此，我們不僅要做好自己企業知識產權的保護工作，同時還應當規范企業自身的經營行為，盡力避免企業經營過程中因侵犯他人的知識產權而被追究責任的情況。

（六）突發事件

近幾年來由於突發事件而倒台的企業是越來越多，這些企業中有很多可以說是由於自身的欺詐與違法行為所致的，例如安然、藍田集團、南京冠生園。但也不排除有一些企業是由於處理不當所致，如三株。信息傳播速度的加快使得丑聞的破壞力以倍數增長。關於如何應對並處理好突發事件這個問題，我們在這里只想說一點：律師應該是非常適合處理該類事件的人選，因為實際上律師在處理該類事件的時候並不僅僅是通過法律途徑，很多時候都是先採取法律以外的其他方式或途徑來解決，訴訟永遠是我們最後不得已的選擇。但律師的優勢就在於其能夠在採取法律以外途徑處理該事件的過程中隨時作好證據保全工作，以備將來訴訟之用。證據保全工作的確非常重要，因為我們經常會遇到客戶最終沒辦法決定打官司卻因為沒有充分的證據而難以訴訟的情況，究其原因就在於沒有提前准備而喪失了取證時機。

（七）企業債權風險

企業債權的風險問題，是每個企業都必須面對並應高度重視的問題。企業在經營過程中經常會遇到債權無法實現或無法收回的情況，雖然這裡面會涉及到債務人償還能力的問題，但根據我們的司法實踐經驗，債權無法收回很大程度上是緣於債權人對債權保護不力所致。說到這里，我們不可避免的要談到訴訟時效的問題。可以說很多人都知道債權的訴訟時效是兩年，但卻很少有人知道如何運用訴訟時效中斷、訴訟時效中止等法律手段來保護自己的債權。我們目前參與辦理的國內某知名企業債權回收案件已充分暴露出這個問題，到現在為止該企業幾千餘萬元債權中近95%已過訴訟時效。從法律的角度講，過訴訟時效的案件已喪失勝訴權。在這種情況下，想要實現債權需要投入更大、更多的人力、物力和財力，而債權實現的可能性卻很小。出現這種狀況是極不應該的也是非常遺憾的，但這也充分暴露出該企業對債權的保護工作缺乏重視和應有的法律防範手段。
我們都知道利潤是企業的終極目標，而債權不是直接利潤，它是需要轉化的。怎樣使我們的每一筆債權最終都能轉化為實實在在的銀子，是企業必須重視並需努力做好的一門重要功課。許多企業總喜歡直接把債權算到利潤裡面去，其實這是很幼稚的做法。因為現有債權究竟能實際收回多少是未知的，而等到債權變成死帳時再尋求法律救濟更是不明智的做法，因為有太多的證據保全工作需要提前進行。應該說，企業債權的保護工作是您企業法律顧問的基本職責。

（八）用好您的法律顧問

關於「法律顧問」這個概念，到現在為止仍有很多人有錯誤的理解。很多人認為法律顧問的任務就是出現法律糾紛的時候代理訴訟或仲裁。但事實上「法律顧問」的工作遠不止這些，或可以說側重點不在這里。如果您企業的法律顧問只是在企業出現法律糾紛時代理訴訟或仲裁工作，那麼該法律顧問充其量只能被稱為相對固定的代理律師，其只是在執行救火隊員的

Ⅳ 薪酬制度中主要的風險點和容易產生的勞動糾紛在那些地方

您好，勞資糾紛的產生主要有以下原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由於企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標准，往往先行確定應得利潤，再將剩餘毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標准和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好「自願加班」甚至「要求加班」。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點「多、小、散、雜」，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩餘價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處於弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老闆趁機鑽法律的空子，並以種種借口抵制建立調委會。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，並付諸實施;有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約「跳槽」。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。

Ⅳ 企業中易發生的勞動爭議和勞動用工風險有哪些

勞動爭議的多發期一般有以下幾個階段：1、招聘。2、試用期3、離職。
招聘主要注意的是回錄用條件不要太籠統，答不要有歧視用語（例如只招男性，已婚等等都是屬於歧視用語），還有最重要的是妥善保管招聘資料以防萬一。
試用期最易發生的法律風險是對勞動者體檢不要大意，對患病的勞動者用人單位也是不能隨便解除勞動合同的。
離職期間的爭議是最多的，大都涉及到補償金的問題，情況有太多種了。如果有需要可以和我QQ聯系，我這里有不同時期的企業用工法律風險提示預防策略。505919818

Ⅵ 勞動糾紛風險有哪些是怎麼規定的呢

總體來說，正規律師事務所代理勞動爭議案件是禁止風險代理的，你可以反悔，按律回師事務所正規收費標答准交費。律師港灣摘錄《律師服務收費管理辦法》第十一條 辦理涉及財產關系的民事案件時，委託人被告知政府指導價後仍要求實行風險代理的，律師事務所可以實行風險代理收費，但下列情形除外：（一）婚姻、繼承案件（二）請求給予社會保險待遇或者最低生活保障待遇的（三）請求給付贍養費、撫養費、扶養費、撫恤金、救濟金、工傷賠償的（四）請求支付勞動報酬的等。第十二條 禁止刑事訴訟案件、行政訴訟案件、國家賠償案件以及群體性訴訟案件實行風險代理收費。
第十三條 實行風險代理收費，律師事務所應當與委託人簽訂風險代理收費合同，約定雙方應承擔的風險責任、收費方式、收費數額或比例。實行風險代理收費，最高收費金額不得高於收費合同約定標的額的30%。

Ⅶ 勞資糾紛的注意事項

勞資抄糾紛主要涉及工資問襲題，工資有狹義和廣義的不同理解，狹義的工資只是指每月固定的那部分收入，與獎金對應，而廣義的工資則包括所有的收入。《勞動合同法》上所說的「勞動報酬」是廣義的說法，包含了基本工資、獎金、津貼、補貼、加班費、年終獎等工資型收入。工資的發放應該遵守僱傭雙方的勞動合同的約定，但是工資是不可能始終一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定，所以，如何認定雙方之間對於工資變化的認可也是一大難點。通常，如果工資變化後雙方沒有爭議、長期履行，相當於雙方認可這一變化。但是，為了規避相關的風險，僱傭雙方還是簽署書面確認比較保險。

Ⅷ 申請勞動仲裁有哪些風險，申請勞動仲裁的風險

申請勞動仲裁的風險
1、仲裁請求不當的風險。當事人申請仲裁時，應根據客觀事實和有關法律、法規，提出屬於勞動爭議仲裁受理范圍的請求事項，反之除要負擔相應的仲裁費用外，對其不當的請求，勞動爭議仲裁委將不予支持。
2、超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。
3、逾期改變仲裁請求的風險。當事人增加、變更仲裁請求，或者提出反訴，應當在勞動仲裁委員會指定或許可的期限內提出，超過時限的，仲裁委將不予受理。
4、不按時出庭的風險。無正當理由未到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人可作缺席裁決。
5、舉證不能的風險。沒有證據或提供的證據不足以證明其主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律後果，法律另有規定的除外。
6、不按時交納仲裁費用的風險。當事人自收到案件通知書之日起5日內，應按規定預交案件受理費、處理費，若確有困難無力交納仲裁費用的，當事人可以書面申請並提交相關部門的證明，由勞動爭議仲裁委員會決定其費用的緩、減、免交。申訴人無故不按規定預交案件受理費、處理費的，按自動放棄申訴處理。
7、不當行為的風險。當事人提出自己的主張，應當實事求是，向仲裁委提交的證據，應為原件或原物，或經仲裁委核對無異的復製件或復製品。當事人不得虛假陳述，不得作偽證，否則將負相應的法律責任。