餐飲衛生糾紛

1. 請問餐飲店如何處理員工之間的矛盾沖突

企業以人為本，人的管理，是管理工作的根本。有效的規章制度，能更系統地完善管理中的不足，避免一些個人主觀意識帶來的管理缺陷，是管理工作成功的保證。雖然嚴謹和完善的制度和信息化的餐飲軟體能夠給企業的管理帶來成效，但是它並不是管理的萬能鑰匙很多軟體上的問題是制度解決不了的，尤其是餐飲企業中普遍存在的員工之間的內部矛盾也就是人際關繫上的問題。
如果我們把看做是一個集體的話，那麼這個集體首先是由人所組成的。由於餐飲企業用人數量龐大入行門檻低，導致了人員素質的參差不齊，員工之間世界觀、價值觀、性格等方面的不差異使得這類集體中存在較多的內部矛盾。這些矛盾一旦激化爆發就會演變成員工之間的沖突，輕則口角之爭，重則拳腳相加。因此如何處置餐飲員工之間的矛盾，是擺在餐飲企業領導者面前的一個棘手的問題，搞不好會影響全局工作。那麼，如何處理和化解餐飲員工之間的矛盾呢?
一、處事策略不同產生矛盾沖突
同母所生也有差異，更何況來至五湖四海的同事。個性和認識決定了一個人的處事策略，而每個人的個性和認識往往是不一致的，這就導致了人與人之間在處事策略方面的差異，這些差異之處如果沒有得到有效調和，就會產生矛盾沖突。換句話說，由於人們處理事情的方式、方法以及對問題所持有的態度與重視程度不盡相同，在很大程度上會導致人與人之間的矛盾。
二、責任歸屬不清產生矛盾沖突
部門的職責不明，或每一個職務的職責不清，這樣也會造成沖突。職責不清主要體現在兩個方面：一是某些工作沒有做，二是某些工作出現了內容交叉的現象。
三、個人情緒產生的矛盾沖突
由於個人情緒因素產生的矛盾沖突相對而言是較難處理的。情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認真對待，也會在組織人際關系的和諧上留下深深的劃痕。
四、對有限資源的爭奪
有限資源具有稀缺性，這種稀缺性導致人們展開了各種形式的爭奪。這種爭奪在一定程度上會導致沖突。對一個組織來說，其財力、物力、人力資源和晉升機會等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導致部門之間的沖突。
五、角色沖突
由於企業的角色定位不明確或餐飲員工本人沒有認清自己的角色定位，也會引起沖突。例如，某前堂部長未經授權干涉廚房部的正常工作，兩個部門之間肯定會發生沖突。在企業中，角色沖突的根源在於企業角色定位不明確，由於領導者沒有進行有效的工作分析，有關企業的崗位職責等文件照抄照搬其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，這樣做肯定會導致企業的角色定位不明確。
解決餐飲員工內部矛盾問題上，從整體效果來說，說服勝於高壓，感化勝於懲罰，只有取得餐飲員工的信賴，了解餐飲員工內心的矛盾真相，才能找到解決問題的鑰匙。當然，餐飲管理者在實踐中也要視實際情況和實際程度，按規處罰相輔，恩威並施，才能化解餐飲員工之間的各種心理矛盾，因此，處理手法尤為重要。
1、不宜凡事各打五十板。
矛盾有個醞釀積累過程，矛盾的公開，表示一方或雙方都將超出了心理極限，因為任何事情的發生都有前因後果。許多主管在處理這種問題時，習慣用各打五十板，再要雙方表個態輕輕抹過去，實際上這樣做問題並沒有解決，倘若如此容易解決，就談不上是心理矛盾，也用不著我們處理，隨著時間的洗滌，誤會將銷聲匿跡。如出現餐飲員工內部矛盾，主管在矛盾的初期不予以重視，不在問題萌芽狀態消除或是草草處理了結，久而久之，小問題醞釀成大問題。我們的工作靠的是團隊的合作來完成的，是合作，肯定少不了碰撞和誤會。作為主管就應加以引導，從中周旋，真正起到潤滑調和的作用。
這里的衛生明明是張明沒有打掃干凈的，為什麼主管將我和他一起處分?主管為什麼不了解清楚情況就給我們各定半罪?這些餐飲員工對我們主管的抱怨我們也時有聽過。由於我們在處理事情時習慣於各打五十板，以示公平、公正。以致餐飲員工之間相互合作信任度銳減，誤會增多，矛盾升級。凡事各打五十板的處事方法從表面上自以為已做到絕對的公平與公正，消除了不公與誤會，而實際上這是最馬虎最不公平的處事方法，也會抹殺餐飲員工的積極性，從某種意義上講是不負責任的表現。作為主管的我們應該通過細致的思想工作，深入了解人的思想，矛盾發生的原因，把雙方請過來談話解決。若簡單了事，很可能矛盾解決不了，反而讓餐飲員工產生對主管的不信任和埋怨情緒。
2、多聽、少說、眼察，不要想當然或我以為。
大多數人在受到委屈或遇到不順心的事時，都想向別人傾訴或發泄一陣，以求得心理的平衡。兩個人因心理矛盾鬧別扭或發生口角，如果你只顧說對方的不是，批評雙方的不對時，矛盾雙方都不會理睬你的勸說，反而可能會火上加油，加劇雙方的矛盾。若你先把其中的一方請到你身旁，自己做一個忠實的聽眾，讓他毫無顧忌地道出自己的道理和對方的不是。你只要認真觀察對方的表情，笑笑了之，便是最好的開導方法。當雙方都發泄完畢後，你只要根據剛才觀察到雙方的表情，切中要害，加以疏通引導，便可達到你預期的效果。因此透過現象看本質是解決矛盾的關鍵，要像醫生診病一樣，耐心引導，讓對方敞開心扉把心理的矛盾和思想說出來，只有找到了病根，才能開出良方。
3、設身處地，排除誤會。
矛盾的產生必有因由，通常矛盾的雙方都認為自己有道理，只是由於對方太過分。這種情況通常與誤會有關，正所謂疑心生暗鬼，眼偏影自斜，雙方都戴著有色眼鏡看對方，這時雙方都覺得心理很難受，希望主管能為自己伸張。處理這類矛盾要注意設身處地，以降低當事人內心的憤怨情緒和抗拒心理，盡量創造一個平和的談話環境，抓住誤解這個關鍵，解開矛盾之結。有時矛盾者雙方都站在矛盾解決的邊緣，都明白自己的過失與不對，都發自內心地想平和雙方的矛盾，但礙於面子，雙方都不願主動低頭認錯。這種尷尬局面，雙方都想對方給自己下台階的機會，因此難以打破疆局。這時主管若能用心觀察，設身處地的為餐飲員工著想，抓住雙方的心理弱點，問題將一擊而破得到解決。
4、批評從嚴，處罰從輕。
我們都知道一個人即使犯了多大的錯誤，都不想得到上級的處罰，但你就事論事地批評他，就算措詞嚴厲一些，對方還是能夠接受你的批評，有些餐飲員工會因你的有理批評心感內疚而承認錯誤。倘若一味地施於重罰手段，次數多了，餐飲員工會有逆反心理，或迫於重罰的壓力表面上服從於你，但心裡卻懷有破罐破摔的消極觀念。從另一個角度而言，一個只知道用處罰手段來管制餐飲員工的幹部也不是一個稱職的幹部。所以說處罰是一把雙刃刀，適當的利用處罰手法是可以起到殺一儆百的作用，而濫用處罰則將刺傷自己。一個單位里，往往有一些人的個性或情況比較特殊;或歪理多一些，自以為是的人。對這種人，平時可適當讓著點，不要為了單純的主管威信面子執意過分計較。越是個性或情況特殊，自命不凡的人，自尊心和虛榮心越強，其必有其過人之處，或能獨當一面、或工作經驗豐富、或辦事高效，才會桀驁不馴，對這種人如果你偏要硬碰硬的方法與其較勁的話，就算贏了也是兩敗俱傷。與其弄得兩敗俱傷倒不如採用軟性手法，以柔克剛，在一些小事或小節上作一些有利的讓步。如若出格，就不要迴避和姑息，在有理、有據的基礎上，軟硬兼施，談話教育和紀律處罰相輔。否則，你怕他一分，他就會翹高一丈，使正常的管理秩序受到破壞。
5、容人之過。
工作中免不了會引起矛盾和出現錯誤。人總有可能犯錯誤的，但不要讓部屬有多做多錯，不做不錯的錯誤觀念。因此，要解決好餐飲員工的內部矛盾，重要的一點就是能容人之過，幫助有問題的餐飲員工認識到自己的錯誤，允許別人改正錯誤，特別是曾反對過自己的人。其實人生在世，不如意之事十有八九，誰又沒有委屈、挫折、甚至冤枉的時候呢?悠悠幾十年，如果心裡都是積怨不滿、痛苦和怨恨，豈不是成了不正常的人?倒不如盡量把不幸和愁怨拋到一邊，多留一些幸福、美好的事物和記憶在心裡，讓生活過得快樂、瀟灑和更有意義。俗話說宰相肚裡能撐船。能容人之過，就能增強自己的人格力量，有助於解決餐飲員工內部矛盾這個特殊而復雜的問題。
6、一個向心力、凝聚力強的單位，一般是團隊內部矛盾解決得好。
工作環境輕松、活潑，大家相互學習，相互尊重，可以用心體會工作的樂趣，餐飲員工和幹部素質都將隨之提升，各項產銷指標都完成較好。這樣，我們的工作將會更加輕松、高效，管理將會更上一個台階。
餐飲員工間各種矛盾的起因和表現形式，是復雜多樣和因人因時因事而異的，是復雜的矛盾心理，思想觀念問題。是一種現實而難度較高的管理，做好了這類管理才能得到員工的心，減少企業內耗、增強凝聚力和團隊精神、收攏人心，出色的完成工作任務。

2. 商務局對住宿餐飲領域盾糾紛化解方案

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3. 如何處理顧客糾紛讓顧客禁止外帶食品

「顧客是上帝！」員工在處理顧客糾紛必須嚴格遵守以下六個步驟：

1、要讓糾紛專兩方都要屬心平氣和下來，這點很重要；

2、調查清楚糾紛的具體情況，包括細節，有時特別是細節，一定要仔細調查清楚；

3、分析緣由，找出真因；

4、提出解決糾紛的幾套方案；

5、調和處理糾紛事宜；

6、糾紛解決後一定要總結，提出餐飲酒店如何改進服務的意見建議，並將意見建議納入到平時的規章制度和或服務禮儀、服務態度當中，以防糾紛再產生。

4. 關於餐飲業勞務糾紛

1、最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資。2、依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。3、上述兩種方法相對要快一些，如果還不行只有到當地勞動行政部門申請勞動仲裁（不收費），仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，因為按有關法律規定：a. 要證明勞動關系，按照「勞社部發〔2005〕12號」《關於確立勞動關系有關事項的通知》：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。b. 按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。d. 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條也有規定，「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」 如果你還不放心，再找幾個同事給你提供證言或書面證詞，就更保險了。

5. 餐飲預定服務中,可能會遇到哪些矛盾沖突

在預定的服務中，很有可能會出預定和采購之間有所缺陷，這樣會沖突。

6. 當餐廳服務員和客人發生沖突時該如何解決

餐飲服務業每天要面對很多人，形形色色，什麼樣的事都可能發生。當糾紛突然發生時，怎樣在最短的時間內以最簡捷最有效的方式讓顧客滿意、把酒店損失降到最低,這才是最重要的。

沖突則是人際關系中最重要的影響因素。當談到沖突的時候，我們聯想到的無非是恐懼、失落、羞辱、痛苦等消極的詞彙。

當然，在餐飲店也會發生這種沖突。當和顧客發生沖突時，應該怎樣處理？每一次沖突的發生並不是瞬間的事，它總有個過程。一般都分為潛伏期和爆發期。

與顧客產生矛盾的話，首先要縮小不利影響，盡量讓顧客進入可溝通的情緒中，然後著力在解決矛盾上。

了解產生矛盾的原因，顧客的真正需求是什麼。並且合理地妥協去解決矛盾。

做好員工當事人的教育與心理溝通工作，既要讓員工認識到錯誤的地方，也讓員工感到受尊重與理解的層面。

如果員工的問題很嚴重或者認知不上去的話，應考慮支留的問題。

無論是在就餐中還是生活中都會遇到不可避免的沖突，有些沖突是復雜的，也是難以解決的，稍有不慎，沖突就有可能升級而超出控制范圍，後果會更嚴重。

所以餐廳要不斷改善服務質量，提高服務水平的動力。要學會與消費者進行良好的溝通作為餐飲經營者，應盡自己更大的努力去滿足顧客的消費需求，使每一項就餐行為都能順利進行。

7. 餐廳哪些問題可以投訴

菜品問題、服務問題、衛生問題、消費糾紛。

解決

通常上述問題可以和店內家協商解決，若是無法通過溝通容解決，可以撥打「12315」消費者投訴舉報專線電話。電話為：12315。

可撥打電話情形

1、當權益受到侵害，被投訴方屬於工商行政管理部門管轄時；

2、當消費過程中，合法權益受到侵害時；

3、當發現假冒偽劣商品及制售假冒偽劣商品的「黑窩點」時。

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撥打方法

撥通12315電話後，如需投訴或舉報，請按工作人員的提示回答問題，如實說出投訴的事實、理由及投訴請求，並說出自己的姓名、地址、電話號碼或其他聯系方式和被申訴方的名稱、地址、電話。

另外拔打12315是收費的，消費者申訴案件，由經營者所在地工商行政管理機關管轄，如商家在異地需商家所在地區號+12315。

撥打條件

（一）有明確的被訴方； （投訴前一定要了解清楚具體的商家信息，如店名、地址、電話等）

（二）有具體的申訴請求、事實和理由；

（三）屬於工商行政管理機關管轄范圍；（管轄范圍可以分為：負責市場監督管理和行政執法的有關工作。管轄范圍涉及：職能和屬地兩個方面）

（四）消費者因生活消費需要購買、使用商品或者接受服務。

8. 幾種典型餐飲消費中糾紛的解決方案求解答

如今，對杭州人來說，去飯店就餐消費已是再平常不過的事了。但異常發達版的杭城餐飲業在帶給權人們無數便利和滿足的同時，照舊也會給消費者帶來些許煩惱。過去的一年，每日商報維權熱線接到的消費者關於餐飲方面的投訴數以百計。為此，我們選取其中比較多發和典型的案例，加以分析，以提醒幫助廣大消費者在餐飲消費過程中切實維護自己的合法權利，避免糾紛的產生。

9. 餐飲和住宿服務會發生什麼哪些糾紛

為人服務，使人生活上得到方便的行業，如飲食業、游旅業、理發業、修專理生活日用品的行業，屬服務業和第三產業在日常應用上是有區別的。一般地，通過國民經濟具體產業部門如農業、工業、建築業等來描述國民經濟產業部門時，就採用「服務業」；通過國民經濟產業發展層次如第一次產業（簡稱第一產業，下同）、第二產業等描述國民經濟產業部門時，就採用「第三產業」。

10. 餐飲合同糾紛

看你們的加盟合同怎麼擬定的，這種騙取加盟費的公司應該不怕打官司的。所以。。。。。要麼跟其他被騙的聯盟，要麼放棄吧。