勞動糾紛調解案例

㈠ 關於<<勞動合同法>>和《勞動爭議調解仲裁法》的案例

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。

㈡ 民事糾紛案例

在我國，解決民事糾紛的方式有下列四種：(一)和解 (二)調解(三)仲裁(四)訴訟

(一)和解。即當事人自行協商解決。當事人是民事糾紛的主體，他們對爭議的事項享有充分的處分權能。是否行使處分權能、何時行使處分權能以及以何種方式行使處分權能概由當事人自行決定。

(二)調解。糾紛當事人之外的第三者依據一定的社會規范（習慣、道德、法律等規范），在糾紛主體之間溝通信息，擺事實明道理，促成糾紛主體相互諒解、妥協，從而達成最終解決糾紛的合意。

在我國現階段的調解制度，主要是指人民調解委員會調解民事主體之間的糾紛，這被西方人士成為「東方經驗」，除此之外，還有機關、企業事業單位、公民之間的調解等。

(三)仲裁。所謂仲裁是指在仲裁庭的主持下，在民事糾紛雙方當事人的參與下，依法對民事糾紛居中審理並製作一定法律文書平息沖突的方法。仲裁屬民間性質。仲裁的基礎是當事人的合意。也就是說，提交仲裁必須以雙方當事人同意為前提，否則，仲裁程序不能啟動。在通常情形下，仲裁庭成員也由當事人選任。仲裁的最大特點是快速、簡便。隨著國家法制的日益健全，仲裁正越來越受到人們的青睞。

(五)訴訟。民事訴訟即老百姓所講的「打民事官司」。相對於人民調解、當事人自我平息、單位（或部門、社區）處理和仲裁機制而言，民事訴訟是典型的公力救濟形式。這種公力救濟的最大特點是具有特殊的法律強制性。民事訴訟還是國家處理民事糾紛的最有效也是最後的手段。因此，國家往往要對訴訟的主體、程序、制度等做出嚴格的規定

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㈢ 一般的勞動糾紛案件到什麼程度就是終審了呢

我國對勞動糾紛實行「一裁兩審制」，即發生勞動糾紛後，應當現由勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁結果不服的，可以向法院提起民事訴訟。

對於追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議和因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、

社會保險等方面發生的爭議實行一裁終局制，即勞動仲裁委員會做出的仲裁裁決是終局裁決，用人單位不可以向法院起訴，勞動者不受此限制。

法院審理民事案件實行二審終審制，對一審法院做出的判決、裁定不服可以上訴，二審法院做出的判決、裁定是終審判決、裁定。

小額訴訟案件（標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的簡單案件）一審判決即是終審判決。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

《民事訴訟法》第一百六十二條基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審。

(3)勞動糾紛調解案例擴展閱讀：

一、普通勞動爭議案件審理程序

立案受理：仲裁委員會辦事機構接到仲裁申請書後，七日內作出決定。決定不予立案的，自作出決定之日起七日 內製作不予受理通知書，送達申訴人；

決定立案的，自作出決定之日起七日內向申訴人發出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，並要求其在十五日內提交答辯書和證據。被訴人不提交答辯書的，不影響案件的處理。

組成仲裁庭：仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起七日內組成仲裁庭。仲裁庭審理勞動爭議案件，於開庭四日前，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。

當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或在開庭期間未經仲裁庭同意自行退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人作缺席裁決。調解：仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解。

裁決：調解未達成協議，或仲裁調解書送達前當事人反悔的，以及當事人拒絕接收調解書的，仲裁庭應及時裁決。結案：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批准後可適當延長，但最長延期不得超過三十日。

二、集體勞動爭議案件審理程序

職工一方在三十人以上的集體勞動爭議，仲裁委員會自收到集體勞動爭議申訴書之日起三日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，用通知書或布告形式通知當事人；決定不予受理的，應當說明理由。

仲裁庭處理集體勞動爭議應先行調解，調解達成協議的，調解書自送達或布告公布之日起即發生法律效力。調解或協商未能達成協議的，仲裁庭及時裁決。

仲裁庭作出裁決後，製作裁決書送達當事人，或用「布告」形式公布。仲裁庭處理集體勞動爭議，自組成仲裁庭之日起十五日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過十五日。

㈣ 急！一個行政訴訟調解的案例！不是行政調解案例哦！~~不求解答，只求一個真實的案例，謝謝各位啦！

山東省聊城市中級人民法院行政判決書
（2000）聊行終字第57號
上訴人（原審原告）：姚化平，男1962年8月生，漢族，小學文化，農民，住冠縣清水鎮姚行村。
委託代理人：葛潤民，聊城市東昌府區中心法律事務所法律工作者。
委託代理人：邢天華，職業同上。
被上訴人（原審被告）：冠縣清水鎮人民政府。
法定代表人：岳其祥，該鎮鎮長。
委託代理人：殷汝奎，冠縣清水鎮司法所所長。
上訴人姚化平因訴農業行政強制一案，不服冠縣人民法院（1999）冠行初字第161號行政判決書，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭，對本案進行了審理，現已審理終結。
案經冠縣人民法院審理認定：1998年陰歷後五月初一，被告冠縣清水鎮人民政府以原告姚化平拒交農業夏征款為由，強行將原告姚化平的拖拉機扣押至本村杜學功家，其行政行為沒有法律依據，本院不予支持。原告姚化平所訴其工具箱內有現金一萬元，查無實據，本院不予採信。依照《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第（二）項第3、4目之規定，冠縣人民法院於1999年12月22日判決：一、撤銷被告冠縣清水鎮人民政府扣押原告姚化平拖拉機行政強制行為；二、限被告冠縣清水鎮人民政府於本判決生效後五日內返還原告姚化平拖拉機；三、駁回原告姚化平的其他訴訟請求。案件受理費400元，由被告冠縣清水鎮人民政府負擔。
上訴人姚化平不服一審判決，以冠縣人民法院（1999）冠行初字第161號行政判決書認定事實不清，判決錯誤為由提起上訴，請求二審法院依法改判。
被上訴為冠縣清水鎮人民政府答辯稱，原審法院認定事實清楚，程序合法，適用法律正確，判決得當，請二審法院依法判決維持。
本院對被上訴人冠縣清水鎮人民政府在一審中提交的證據進行了審查、質證。被上訴人清水鎮人民政府提交的主要證據是：1、李鳳梅的調查筆錄；2、李春玲的證言；3、調查杜繼鳳的筆錄；4、調查李春澤的筆錄，以上證據均證明上訴人姚化平拖拉機工具箱內沒有現金。5、調查李書玲、陳任祥的筆錄；6、調查范玉嶺的筆錄，均證明上訴人姚化平的拖拉機被扣押在杜學功家中。
上訴人姚化平的委託代理人對被上訴人冠縣清水鎮人民政府提供的證據提出異議，並提交以下證據：1、杜學功的談話筆錄；2、許以峰的詢問筆錄；3、杜玉娥等人的證言。以上證據均證明被上訴人冠縣清水鎮人民政府的工作人員於1998年5月1日強行將上訴人姚化平的拖拉機扣押至杜學功家，不交錢不放拖拉機。
本院認為：被上訴人冠縣清水鎮人民政府於1998年陰歷5月1日，以上訴人姚化平拒交農業夏征款為由，強行將上訴人姚化平的拖拉機扣押至杜學功家之事實可以認定。該行政行為沒有法律依據，屬違法行為，本院不予支持，被上訴人所扣押之拖拉機應予返還。上訴人姚化平所訴其拖拉機工具箱內有現金一萬元，未能提供確實充分的證據，其要求清水鎮政府返還的理由不能成立，本院不予支持。原審判決並無不當，應依法維持。依照《中華人民共和國行政訴訟法》第六十一條第（一）項之規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
一、二審案件受理費各100元，分別由被上訴人冠縣人民政府和上訴人姚化平各負擔100元。
本判決為終審判決。

審 判 長：張玉錄
審 判 員：薛振先
審 判 員：張法嶺
二000年六月三日
代書記員： 周公法

㈤ 集體勞動爭議案例

一起重大集體勞動爭議案件成功解決
日前，我市勞動爭議仲裁委員會牽頭，與市勞動監察科、市勞動法制科、市勞動監察支隊共同為一家外資企業的81名員工追索勞動報酬、賠償金共計69.31萬元，並為81名員工補繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。
2008年3月28日，由於該外資企業部分車間進行車間設施大修，遂做出排產調整，決定安排該企業的81名員工放假，並按照國家有關規定，為81名員工發放休假工資544元/月。可是，單位從2008年4月至2009年底，未為該81名員工發放休假工資。為此，該81名員工於2009年12月5日向包頭市勞動仲裁委提請仲裁，請求單位為其發放休假工資、因欠付工資引發的賠償金及補繳養老、醫療、失業保險費。
市勞動仲裁委接到該案後，考慮到該案是一起典型的群體性欠薪欠保案件，市勞動仲裁委當即會同相關部門共同協商研究決定，該案由市勞動監察支隊調查處理。經勞動監察部門調查督促，該外資企業承諾於2009年年底前為81名員工支付相關待遇。因該外資企業未能按約定期限履行承諾內容，2010年7月30日，81名員工再次向市勞動爭議仲裁委員會和市勞動監察支隊提出申請，要求協調解決此事。經過調解，今年8月4日，81名員工與該外資企業雙方再次就爭議內容達成調解意見。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第四十二條規定：當事人申請仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據和解協議製作調解書。經81名員工申請，市勞動仲裁委員會工作人員加班加點，為當事人製作324份調解書，並及時為雙方當事人送達了調解書。該案共為申訴員工追索生活費69.31萬元，並為81名員工足額追繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。勞動爭議仲裁委員會和勞動監察支隊在辦案過程中，想當事人所想，急當事人所急，多措並舉，著力打造勞動爭議維權的「綠色通道」，大力促進勞資雙方的和諧穩定。

㈥ 有沒有有起訴勞動仲裁法庭的案例

1、發生勞動糾紛，勞動爭議當事人必須先進行勞動仲裁程序，經勞動仲裁委員會裁決後，對勞動仲裁裁決不服的，當事人才可以自收到勞動仲裁裁決書之日起15日內，到基層人民法院起訴，這屬於仲裁前置程序；
2、勞動仲裁裁決書下達後，如果勞動爭議當事人沒有在法定期限內向中級人民法院申請撤銷，或者向基層人民法院起訴的，勞動仲裁裁決書即發生法律效力；
3、法律依據：《勞動法》
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

㈦ 調解案件中討薪的典型案例

調解指的是圈活，例如「打工不容易，掙得是辛苦錢，汗水錢把工資付給他吧」如果資本家把工資付了，就算調解成功。
討薪，含有徵討，討伐、打仗的意思，指資本家不給工錢，工人拿起武器------法律等凶器向資本家宣戰，討回自己的工錢。
具體案例涉及到時間地點人物，起因發展、經過、結果等，敘述這個問題，度娘會認為有廣告嫌疑而封貼封號，那我就冤了，恕我不語吧。
普及討薪知識
刑法修正案（八）規定：
以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，構成惡意欠薪罪，依法判處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。
回答者評論：該規定對還有一定資金的老闆有威懾力，對一屁股兩肋骨債務的窮老闆作用不大，他們死豬不怕漲水燙，要判刑就判，要錢沒得。

推薦黑白道討薪方案：
一、欠工資白道的解決方案如下：
1、向當地勞動監察部門投訴，或撥打熱線12333。
2、去人力資源與社會保障局申請勞動仲裁。
3、去當地人民法院打官司，申請支付令。
依據《勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
二、黑道的解決方案如下：
找幾個同志者設法弄到其人，問其要支付工資還是留下手腳，或者留下兩個耳朵做紀念。如果你有唐雎的勇氣，一個人也可以討薪，「唐雎曰：「夫專諸之刺王僚也，彗星襲月；聶政之刺韓傀也，白虹貫日；要離之刺慶忌也，倉鷹擊於殿上。此三子者，皆布衣之士也，懷怒未發，休侵降於天，與臣而將四矣。若士必怒，伏屍二人，流血五步，天下縞素，今日是也。」挺劍而起，秦王色撓，長跪而謝之曰：「先生坐！何至於此！要工資給你就是了」。
回答者評論：黑白解決方法各有其優缺點。白的解決方法優點是安全，缺點是見效慢，麻煩，是否能夠三兩月解決還是未知數。
黑的解決方法是見效特快，最多一天就可以完全解決，缺點是搞不好自己會有麻煩事。
其他的「跳樓」討薪方案，這方案討薪之路實在走的太悲慘，不推薦。
以上是最佳方案，沒有更好的了，如都不管用，那隻有自認倒霉了。

㈧ 《勞動爭議調解仲裁法》有何亮點請就其中的一點案例說明

亮點一仲裁期限縮短32天 申訴時效延長至1年
閆新生介紹，勞動爭議處理制度是我國解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當事人，尤其是廣大勞動者維護自身合法權益的重要法律救濟途徑。但從多年的勞動爭議處理實踐看，以前的《企業勞動爭議處理條例》和《勞動法》確立的「一調、一裁兩審」處理體制，造成不少勞動者的合法權益得不到及時、有效維護，勞動爭議處理周期長、訴訟成本高的弊端逐步暴露出來。具體體現在：按照《勞動法》和相關法規的規定，現行勞動爭議仲裁的申訴時效期限是自當事人提交仲裁申請之日起，勞動仲裁機構7日內作出受理或不受理決定。自受理之日起，勞動爭議仲裁機構60日內作出仲裁結案，特殊情況下可以延長30日。當事人一方不服裁決，可以在15日內向基層法院提出訴訟，如若一方不服判決，向中級法院提起上訴。兩審最快9個月結案，特殊情況可再延期。
《勞動爭議調解仲裁法》確立了「協商、調解，部分案件一裁終局，其他案件兩審終局」的體制：勞動爭議仲裁委員會自收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，比原來縮短了2天；仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結案，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，書面通知當事人可以延長期限，但不得超過15日。相比之下，審理結案的時限又縮短了15天；勞動仲裁委5日內沒有作出受理決定，當事人可就該勞動爭議事項，向人民法院提起訴訟。
簡而言之，《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁期限，從申訴到出裁決，時長為50日，如果延長也不得超過65日。在仲裁期限上，較原有規定的最長97天，縮短了32天。
與此相反，申訴時效從原來的60日延長為1年。現行勞動爭議案件的申訴時效是《勞動法》規定的，立法時的目的是希望受到侵害的勞動者權益得到盡快維護，所以規定勞動爭議發生之日起60日內要提出仲裁申請，超過這一時效當事人即被視作放棄權利。
勞動仲裁受理案件中，不少勞動者在發生爭議後，請求權利的主張延誤了申訴時限，把60日的時效拖過，勞動者的合法權益不能依法得到維護。《勞動爭議調解仲裁法》把勞動爭議申請仲裁的時效期間規定為一年，為勞動者維護權益保障提供了有效的時間。
這時間上的「一長一短」，側重了對勞動者合法權益的重點維護，體現了該法的立法宗旨。
亮點二三個調解組織的調解協議要置換成勞動仲裁調解書
《勞動爭議調解仲裁法》確立了調解機制。其中第10條規定，發生勞動爭議，當事人可到企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，申請調解。雙方當事人在上述三個調解組織調解下達成的調解協議書，本身不具有法律強制力，經雙方當事人同意，可以到具有管轄權的勞動爭議仲裁委員會，置換仲裁調解書。一方不履行，另一方可申請法院強制執行。
亮點三「一裁終局」和「先予執行」
與原來的勞動爭議處理體制相比，《勞動爭議調解仲裁法》最大變化，是對「追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金」等涉及和影響到勞動者生活的爭議案件，進行了全方位的保護：如第47條中規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的勞動爭議以及因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行「一裁終局」。「一裁終局」案件，自裁決書作出之日起發生法律效力。 「一裁終局」讓當事人省去訴訟這耗時較長的環節，但並不等於剝奪了其訴訟權。為確保勞動者的訴訟權，《勞動爭議調解仲裁法》還明確規定，對「一裁終局」不服的勞動者，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。在仲裁和訴訟權利的實現上，給了勞動者選擇權。
《勞動爭議調解仲裁法》中第44條中明確，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的爭議，如果符合「雙方當事人之間權利義務關系明確」、 「不先予執行將嚴重影響申請人的生活」這兩個條件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。也就是說，在「一裁終局」的爭議事項中，除「不超過當地月最低工資標准十二個月金額的勞動爭議」，滿足第44條的條件約定，就可申請「先予執行」。
提及可裁決先予執行的規定，閆新生感慨頗多：之所以規定了可以裁決先予執行的程序，主要是考慮到大多數勞動爭議案件中，目的在於有效地解決實際生活中個別用人單位惡意拖延結案時間，如有的用人單位在拖欠或者剋扣了勞動者工資後，還故意按照勞動爭議處理的程序，在仲裁之後向人民法院提起訴訟，一審之後又提起上訴，一直拖延到走完全部程序，讓爭議一拖就是三五年。因耗不起時間和精力而放棄合法權益維護的勞動者不在少數。該法對涉及勞動者基本生活的事項規定了先行作出裁決程序，有利於維護勞動者的合法權益和保障基本生活。
勞動者遇到此類問題的另外一個重要救濟渠道是，如果因支付拖欠的「勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金」的事項達成調解協議，用人單位在協議約定的期限內不履行，勞動者可在約定期限到期後的15日內，憑「調解協議」向法院申請支付令。如用人單位有異議可書面提出，但不影響裁決結果的執行。
法院在接到符合上述規定的支付令申請後，5日內應發出支付令。勞動者不用提供擔保，這又是對我國民事案件執行模式的一個突破。在我國民事訴訟活動中，人民法院接到先予執行的申請，如申請人不提供擔保的，駁回申請。而《勞動爭議調解仲裁法》根據勞動關系的特殊情形，把勞動者申請先予執行作為特例，突破了原來的模式。
勞動者遇到法院不發出支付令的情況，不用再就此爭議事項向勞動仲裁委申訴，可直接向法院起訴，又省卻了一個申訴環節。
亮點四舉證責任合理分配 利於勞動者維權
證據是解決爭議的法律依據和前提。在以往的勞動仲裁實踐中，不少勞動者因用人單位沒有和他們簽訂書面勞動合同，勞動者手中沒有工作證、上崗證，以及工裝等證據用來證明自己與單位存在勞動關系，導致勞動仲裁機構無法認定勞動者與用人單位之間存在權利義務勞動關系，原本有理的勞動者往往因不能舉證，需要承擔不利的後果。這完全是基於與用人單位相比，勞動者明顯處於弱勢地位的原因所致。為此，《勞動爭議調解仲裁法》做出了有利於勞動者權益維護的規定：發生勞動爭議後，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的（如檔案、工資、福利待遇發放記錄表、單位考勤表、勞動者報到表、招聘表等），用人單位應當提供；不提供的，應當承擔不利後果。這個後果，包括承擔敗訴風險或不利於用人單位的法律後果。
亮點五 訴求一致 今後可立集體爭議案
《勞動爭議調解仲裁法》第7條規定，發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。 [Page]
2007年底，我省金融系統部分單位出現了大規模裁員情況。這些職工反映，他們在向勞動仲裁機構申請仲裁時，幾乎都遇到了要求他們「一案一立」的情況，原本沒有了經濟收入的勞動者，還要每人繳納一定數額的申訴費，無形中增加了經濟負擔。閆新生說，在《勞動爭議調解仲裁法》實施後，這種情況在我省將不復存在：只要訴求一致的勞動者，推選出申訴代表，出具委託書，並簽字畫押，我省各地的勞動仲裁機構就會受理立集體爭議案。
亮點六 免費申訴 不會影響辦案質量
我省有關部門按照國家物價局和財政局的有關規定，明確勞動仲裁機構可以對勞動爭議案據實收取一定費用。但現實生活中，有的用人單位或勞動者敗訴，不依法繳納屬於其應該承擔的申訴費，形成了仲裁機構收費和實際支出的不等額；還有些案件中涉及到企業法人是否真實的情況，需要勞動仲裁員到工商部門去調查企業法人的登記及年審年鑒情況，一般每項收費都在200元左右。這些收費如當事人不繳納，最後落到勞動仲裁機構身上。好在《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，勞動仲裁不收費，費用由同級財政予以保障。我省對解決這一問題也非常重視，目前，經省政府批准，省財政廳、省勞動保障廳聯合制定的《勞動仲裁工作經費列入財政預算》的文件，已經進入會簽階段。財政支付問題將很快得到解決。因此，不會出現社會上擔心的影響辦案質量等問題，相反，經費有了來自財政的保障，解決勞動仲裁員調查取證、現場勘驗等費用問題，會提高勞動仲裁員的辦案積極性，從而提高辦案質量。
亮點七 工傷認定復議 與仲裁期限不沖突
按照《工傷保險條例》的相關規定，用人單位對勞動部門認定的工傷認定結果不服，可在60天內向人民政府法制辦或上級勞動部門申請行政復議。有勞動者擔心，在《勞動爭議調解仲裁法》實施後，勞動仲裁時限一般為45天，需要延長的，最長的時限也只有65天，那麼，涉及到索要工傷賠償的爭議，在申訴後，職工需要等待工傷認定結果，遇到用人單位惡意用「60天復議申請期限」拖延時間，會不會出現突破勞動仲裁時限的情況？閆新生說不會出現這種情況。在用人單位對工傷認定結果申請行政復議階段，勞動仲裁程序會處於「中止」狀態。復議結果出來後，勞動仲裁審理時間再前後合並計算，二者不沖突，互不影響。

㈨ 求一份勞動糾紛調解案例心得體會

【案例簡介】
遲某於2009年1月到一家設計公司工作擔任設計員，公司並沒有與遲某簽訂勞動合同，雙方僅口頭約定遲謀每月工資為5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元。入職後的第一個月公司向遲某發放了工資7000，但從第二月起公司只向遲某發放了5000元工資。遲某曾多次向公司索要提成，但公司以資金緊張，年底統一發放為由予以推託。2010年1月，遲某認為公司拖欠的提成已達25000元，遂要求公司補發提成並簽訂勞動合同，但公司以負責人不在為由拒絕支付提成和簽署勞動合同。隨後遲某以個人原因向公司提出辭職並辦順利辦理了交接手續，公司支付了遲某2009年12月份的工資。遲某於2010 年1月5日向公司所在區的勞動爭議調解中心申請調解，要求公司支付因未簽署勞動合同應支付的2009年2月至12月的雙倍工資差額55000元和提成25000元及25％的經濟補償金6250元。
【調解結果】
在調解中心的主持調解下，公司一次性支付遲某2009年2月至12月的雙倍工資差額60000元。
法律適用：《關於工資總額組成的規定》第4條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條
【案例評析】
本案是一起因主張提成工資所以引起的爭議，本案的爭議焦點是提成工資爭議應由誰進行舉證？是勞動者還是用人單位？
圍繞爭議焦點遲某訴稱，本人2009年1月1日進入公司，擔任設計工作，進入公司後一直要求公司與我簽署勞動合同，但公司以各種理由推脫，拒絕簽署勞動合同。在入職時公司與本人約定是每月工資5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元入職之後第一個月公司按約定發放了工資與提成。但從第二個月起公司只發放工資不再發放提成。我數次找公司索要，公司以資金緊張為由予以推託，我認為公司拒絕支付提成的行為符合勞動合同法規定的「未及時足額支付勞動者勞動報酬的行為」，其性質屬於無故拖欠工資，公司應按照法律規定支付提成，鑒於提成屬於計件工資的主要方式之一，公司無故拖欠我的提成，除應在規定的時間內全額支付我的提成外，還需支付相當於提成25％的經濟補償金。同時單位未簽署勞動合同的行為違反了勞動合同法的相關的規定，侵犯了我的合法權益，遲某向調解中心提交的證據包括《醫療藍本》及遲某手繪的圖紙復印件。
公司辯稱，遲某所述與事實不符，公司是2009年1月與遲某建立勞動關系的，公司依法為遲某繳納了社會保險，公司沒有實行提成制度，更沒有與遲某約定其工資包含提成，遲某領取的是固定工資，至於遲某第一個月領取的工資比約定的工資多是因為公司認為遲某第一個月工作比較努力，為了獎勵遲某所以發放了一定獎金，此獎金與提成無關。遲某離職時公司已按照規定向遲某結清了工資等相關費用，所以公司無義務再向他支付任何費用。公司也不認可遲某提供的圖紙，因為這些圖紙不是公司的圖紙。同時公司從未拒絕與遲某簽署勞動合同，公司的《人事管理制度》規定，員工簽署勞動合同時應提供本人的身份證、畢業證書（復印件）及上個單位的離職證明，但遲某拒絕提供相應的材料，從而導致簽署勞動合同事宜一拖再拖，勞動合同未簽署完全系遲某本人造成的，與公司無關，所以公司不應支付所謂雙倍工資。為支付己方說法，公司提交的證據包括《人事管理制度》和遲某離職工資結算憑證。
以本案為例，我們應明確以下幾點：
1、什麼是提成
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可見，提成是計件工資制的主要方式之一，這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。
2、提成糾紛的舉證責任分配
對於提成的主張存在一個舉證責任問題。誰主張誰舉證，是民事訴訟的基本規則，誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」所以追索提成報酬的案件也不例外，其是否存在提成的事實，應由主張這一事實存在的勞動者進行舉證，具體而言勞動者的舉證責任包括提供提成的約定的證據以及自身工作業績的證據。如果勞動者能夠證明雙方存在提成的約定和自身工作業績，則剩下的證據應由用人單位來承擔。如果用人單位否認存在提成約定且勞動者無法舉證雙方存在提成約定，則勞動者將承擔較大的法律風險。
本案中遲某固然舉出了在職期間所繪的所有的圖紙，但是這些圖紙與提成之間卻缺乏聯系，不能由這些圖紙得出公司負有支付提成的義務的結論，同時遲某提供的圖紙均為復印件，且這些復印件受到了用人單位的否認，所以這些證據並不充分，這就是遲某提成請求未獲支付的症結所在。當然爭議雙方對遲某的入職時間，工作職務，離職時間，基本工資數額均沒有異議，用人單位沒有依法與遲某簽訂勞動合同，依法應承擔相應的法律責任。
【提示】
1、勞動者與用人單位建立勞動關系後，一定要及時與用人單位簽訂書面勞動合同，並且在約定的提成時，要在勞動合同中明確體現出來。比如提成的標準是什麼，提成是稅前的還是稅後的，是純業務提成還是純利潤提成。
2、在工作期間勞動者應主動保留證明己方工作業績的證據。
3、如果用人單位拖欠了提成，勞動者應要求用人單位出具欠條一份，以便於在爭議形成之前，取到有利的證據。

㈩ 這樣的案例勞動仲裁受理後成功率大嗎

1、本人沒簽字，就沒有簽訂勞動合同；

2、只要有證明存在勞動關系的證據，勝內訴沒什麼問題。比如容有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）；

3、找你協商，只要對方願意出錢，並且出的錢數你滿意，可以協商解決。