① 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益
一是認清糾紛的法來律關系自和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。
② 員工與原公司有勞動糾紛我公司怎麼處理
1、你好，根據勞動合同法第91條，員工雖與原公司有勞動糾紛，但是已經和前公司解內除了或者是終止了勞動關系容後的，你公司再招用，對於你公司沒有什麼影響。
2、如果招用未解除或者終止勞動合同的員工，由於你公司的過錯，給原公司造成損失的，要承擔連帶責任，當然，假如你公司承擔連帶責任後，可以向有過錯的員工追償。
③ 公司與員工解除勞動關系應該如何賠償
公司與員工解除勞動關系應當按其工作年限進行賠償，即工作滿一年賠償一個月的工資。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(3)企業與員工的勞動糾紛擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
④ 如果企業和員工因為簽訂勞動合同的問題發生了勞動糾紛，該如何解決
問：如果企業和員工因為簽訂勞動合同的問題發生了勞動糾紛，該如何解決？
答：君同法律在線咨詢為您解答
1、用人單位自用工之日起滿1年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與勞動者簽訂無固定期勞動合同。2、申報繳納社會保險費是法律法規的強制性規定，可要求用人單位補繳納社保費。3、因用人單位未依法為勞動者繳納社保費，與用人單位解除勞動合同時，可要求用人單位支付經濟補償金。在該單位工作7年，可要求其支付7個月工資的經濟補償金。
⑤ 如何確認員工與企業的真實勞動關系
第一，關於確認勞動關系的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。
第二，確認事實勞動關系時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關系怎麼辦？此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利後果
⑥ 與員工發生勞動糾紛，公司如何保障自己的利益
企業如何在勞動關系處理中維護自身權益。現行的勞動法律法規對於公司的限制越來越多，使得公司在處理勞動關系時只能小心翼翼，遇到難搞的勞動者，公司也是十分頭痛。
筆者之前處理一起勞資糾紛，公司吸收了新股東，大刀闊斧對公司進行改革，包括人員的管理，之前公司管理的很鬆散，員工很安逸，現在公司各方面都嚴格，之前不需要考勤的員工，開始全面實行考勤。該公司的一個項目上有近10個人，一直不聽公司安排，公司從18年1月份發通知要求嚴格考勤，否則公司將認定為不服從公司管理給予警告處分。該10人一直抱團，不服從，對公司發出的警告處分也不以為然，並認為公司不會怎麼樣，從18年1月份至7月份，基本上每月都有書面通知及開會通知，要求指紋考勤。7月中旬，公司最後通牒，如仍不嚴格執行考勤，將按照規章制度進行處理。該10人依然不打卡，後公司全部解除勞動關系。10位員工提起勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金等。
公司則稱自己在勞動關系解除中不存在惡意，已經盡到應盡的通知告知義務，長達半年時間之內，數次告知員工考勤，員工仍不服從管理，對公司的管理秩序已經造成嚴重影響，無法正常開展管理，且公司有明確規定1年內被警告三次以上的屬於嚴重違反規章制度的行為，公司依法解除勞動關系。
仲裁委認為，員工不服從企業管理事實清楚，解除勞動關系的依據明確，認定解除合法。
在這起案件中，企業做的比較好的是：第一，規章制度明確，且有合法性證據、告知員工程序；第二，嚴格按照規章制度的規定，對員工進行警告處罰；第三，對員工多次警告後，單位實際已經掌握主動，可以選擇解除勞動關系或者繼續留用；第四，歷次的考勤通知均有留底及公示照片，開會過程有視頻有照片；第五，勞動關系解除工會程序完備。
以上環環銜接，足以證明企業解除勞動關系的合法性，並非刻意或惡意解除勞動關系。
因此，在企業遇到勞動關系處理的實踐問題時，一定要著眼於勞動法律法規，不能突破法定的解除勞動關系的限制，否則極易被認定為違法解除，進而被索取賠償金。
⑦ 員工與企業發生勞動爭議,當事人可以採取何種方式解決爭議,解決爭議的原則是什麼
答案就在《勞動爭議調解仲裁法》中。
《勞動爭議調解仲裁法》
第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
⑧ 員工與企業發生勞動糾紛該如何處理
一般來說先協商,如果實在協商不好的情況下,申請做勞動仲裁,仲裁還無法解決則訴訟。