因工受傷經濟補償糾紛

❶ 勞動法規定因工受傷怎麼賠償

您好，勞動者在工傷期間用人單位應負責;根據傷害的成度來給予經濟補償，工傷期間工資照開以及醫療費用報銷

❷ 工傷職工因工傷賠償糾紛辭職有沒有補償金

自已看一下《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》，該怎麼辦全套辦法都有了。按照上面的要求去做就行了。都要經過工傷認定，傷殘鑒定，最後按傷殘等級確定補償。如果你想解除勞動關系，再看一下用人單位所在省的《某省工傷保險條例》，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的標准肯定在這裡面有相關規定。

工傷認定是關鍵，工傷得到了認定，才能享受工傷待遇。

傷殘等級可以根據診斷結論對照《勞動能力鑒定—職工工傷與職業病致殘等級分級》自己做個初步判斷，最終以勞動部門認可的鑒定機構做出的鑒定結論為准。

至於有沒有解除勞動合同的經濟補償，請你看一下《勞動合同法》第38、46條規定便知，如果有經濟補償，請看《勞動合同法》第47、50條規定和《勞動合同法實施條例》第24、27條規定。

❸ 如果是認定工傷的勞務糾紛要怎麼解決

最高人民法院《民事案件案由規定》規定了「工傷事故損害賠償糾紛」和「雇員受害賠償糾紛」兩個不同類別的案由。雇員受害賠償糾紛是指在雇員關系中，雇員在從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動中受到傷害，由僱主承擔賠償責任而引起的糾紛。僱傭關系存在與否，是僱主責任的基礎。在這種僱傭關系中，雇員利用僱主提供的條件，在僱主的指示、監督下，以自身的技能為僱主提供勞務，並由僱主提供報酬。工傷事故賠償糾紛則是指各類企業職工在執行工作職責中因事故負傷、致殘、致死，職工本人或家屬要求企業予以經濟賠償的糾紛。因而，區分兩類案件的關鍵取決於當事人之間是勞動關系還是勞務關系。
現實中，除了勞動者與用人單位形成具有一定人身依附性的勞動關系外，還經常出現勞務關系，勞務關系的僱主不限於用人單位，也可能包括個人，僱工不限於勞動法意義上的勞動者，也包括超過法定退休年齡的人員等。僱傭關系較之勞動關系更加靈活，雙方權利義務關系不受勞動法律法規調整，而是基於雙方僱傭合同的約定，受合同法的調整。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。
通常認為，勞務關系中沒有工傷問題，雇員在工作中受到傷害可以按普通侵權造成人身損害賠償的標准承擔賠償責任。在程序上，這類案件案由為雇員受害賠償糾紛，勞動者可以直接向人民法院起訴，不經過勞動仲裁程序。實踐中，家庭保姆、鍾點工、家庭教師等個人僱傭勞動中受到傷害發生的糾紛，屬於雇員受害賠償糾紛。未經工商部門依法核准登記的個人從事生產經營，不具有個體工商戶的法律地位，所雇請的勞動者與之形成僱傭合同關系，即勞務關系，勞動者在受雇期間受傷，僱主應承擔民事責任。如農村個人建房，取得這項工程的人(自然談不上什麼資質)，又叫上其他人一起干，發生傷亡事故後發生的糾紛，屬於雇員受害賠償糾紛。
雇員受害賠償糾紛適用無過錯責任原則，責任的成立就不需要僱主主觀上存在過錯。最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第「條第2款規定，雇員在從事生產活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。因此，發包人、分包人負有保護雇員安全的義務，發包人、分包人承擔的是一種過錯責任。雇員受害賠償責任雖為無過錯責任，但並非僱主對雇員在完成受僱工作中任何情況下的損害都應承擔完全的責任，勞動者有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。

❹ 勞動糾紛的經濟補償金問題

1、該證據可以證據明你是被單位辭退的；
2、如果是依法辭退需要給你5個月的經濟補償金，N+1；
3、如果是違法辭退需要給你8個月的經濟補償金，2N。

❺ 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

請問你原來工資多少錢？
你應當向公司所在地的人社局申請工傷認定，然後待傷情穩定之後再回去申請做答勞動能力鑒定。如果不構成傷殘，工傷保險基金或單位應當支付你的醫療費等費用；如果構成傷殘，還應當依據《工傷保險條例》給你傷殘補助金、工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。停工留薪期間原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。至於你能評到幾級傷殘，是鑒定機構依據你的勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度來評定的。

以上意見，僅供參考。

❻ 你好，因工傷提出解除勞動關系，有經濟補償金嗎

勞動者主動提出離職，沒有經濟補償金，工傷待遇參考《工傷保險條版例》。

根據《工傷保險條權例》
第三十七條職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；
（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。

❼ 發生勞動爭議糾紛，經濟補償有何標准

一、雙倍工資。支付前提：
（1）《勞動合同法》第條第1款規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資」。
（2）《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第6條「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日」。
依據上述法律規定：
雙倍工資的前提：用人單位的原因未簽合同超過一個月的部分；
雙倍工資最高：可得11個月。
二、經濟補償金。
支付前提：
用人單位應當支付經濟補償金的21種情形
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、雙倍經濟補償金。
支付前提：
違法解除勞動合同。
支付標准：
經濟補償金的兩倍。
四、代通金。
支付前提：
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
支付標准：
1個月的本人工資。

❽ 工傷賠償糾紛

1.根據《工傷保險條例》第十七條之規定，首先要到當地勞動部門申請工傷認定，如受專傷被認定為因工受傷，等屬傷情穩定後可以申請勞動能力鑒定，鑒定工傷等級，然後按照傷殘等級計算傷殘賠償數額；
2.工傷的賠償標準是依據《工傷保險條例》以及各地市出台貫徹實施《工傷保險條例》實施辦法的相關規定確定的。
3.根據《工傷保險條例》的相關規定，如受傷被認定為工傷，可享受如下工傷待遇：
（1）醫葯費由用人單位全額墊付；
（2）停工留薪期內（工傷治療、康復期間）工資按原待遇發放；
（3）停工留薪期內需要護理的由單位負責；
（4）住院期間伙食補助費按由工傷職工所在地標准發放；
（5）如經勞動能力鑒定為1-10級傷殘的，還可以享受傷殘津貼（1-6級傷殘），一次性傷殘補助金，一次性工傷醫療補助金（5-10級傷殘解除合同後領取）和一次性傷殘就業補助金（5-10級傷殘解除合同後領取）等待遇。
4.如果用人單位不履行上述的義務，工傷職工可以到當地勞動監察大隊投訴或直接去勞動仲裁委員會提請仲裁申請，維護自己的合法權益。

❾ 工傷後應該得到些什麼賠償或補償

按照《中華人民共和國勞動保險條例》、《勞動合同法》規定，工傷享受以下待遇：

《中華人民共和國勞動保險條例》第十二條，因工負傷、殘廢待遇的規定，甲、工人與職員因工負傷，應在該企業醫療所、醫院或特約醫院醫治。如該企業醫療所、醫院或特約醫院無法醫治時，應由該企業行政方面或資方轉送其他醫院醫治，其全部治療費、葯費、住院費、住院時的膳費與就醫路費，均由企業行政方面或資方負擔。在醫療期間，工資照發。

乙、工人與職員因工負傷確定為殘廢時，按下列情況，由勞動保險基金項下按月付給因工殘廢撫恤費或因工殘廢補助費。

一、完全喪失勞動力不能工作退職後，飲食起居需人扶助者，其因工殘廢撫恤費數額為本人工資百分之七十五，付至死亡時止。

二、完全喪失勞動力不能工作退職後，飲食起居不需人扶助者，其因工殘廢撫恤費數額為本人工資百分之六十，付至恢復勞動力或死亡時止。

三、部分喪失勞動力尚能工作者，應由企業行政方面或資方給予適當工作，並按其殘廢後喪失勞動力的程度，付給因工殘廢補助費，至退職養老或死亡時止，其數額為殘廢前本人工資百分之五至百分之二十，但與復工時本人工資合計，不得超過殘廢前本人工資。

四、殘廢狀況的確定與變更，由殘廢審查委員會審查。詳細辦法在實施細則中規定之。

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(9)因工受傷經濟補償糾紛擴展閱讀

職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

參考資料來源：網路——工傷（認定范圍部分）

❿ 工傷事故索賠要怎麼辦

1.自受事故傷害一年內向人力資源和社會保障局申請工傷認定，需提供材料：工傷認定申請表，存在勞動關系證明，醫療診斷證明等材料。在被認定為工傷的情形下，才能享受工傷賠償待遇。
2.傷情穩定後，若受傷嚴重構成傷殘的，可向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定。需提供：工傷認定決定和工傷醫療的有關資料等。確定具體的傷殘等級，才能確定具體的賠償數額。
3.與用人單位協商工傷賠償事宜，協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

法律依據：《工傷保險條例》
第十七條職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。
用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

第十八條提出工傷認定申請應當提交下列材料：
（一）工傷認定申請表；
（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；
（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。
工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。
工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料後，社會保險行政部門應當受理。

第二十一條職工發生工傷，經治療傷情相對穩定後存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

第二十三條勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，並提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。

《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。