① 勞動合同案例
1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定「毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金內」等內容無容效。根據我國的《勞動合同法》的第二十五條的規定 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、應當裁決京山娛樂城違約，根據我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規定給予東方樂隊經濟補償或者繼續履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據我國的《勞動合同法》第二十七條規定 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
3、可以變更，根據我國的《勞動合同法》第三十五條的規定 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
② 勞動合同糾紛案
從個人角度說來：
從時效看，源《勞動爭議調解仲裁法》勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但是，因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因此，個人從2011年9月1日因入獄服刑，屬於其他的正當理由，2014年4月23日假釋後，時效繼續計算，9月10日提起仲裁，是在時效之內。
如果仲裁不予受理的話，應當簽發不予受理通知書，本人持該通知書去法院立案即可。
案件的著眼點在於，單位2011年8月31日，發出解除勞動合同的通知，在此之前的各種工資、績效、加班費等，應當及時支付，而不是拖欠。
被告方？就是單位了。那就看下個人在2011年8月、7月份的工資是否確實沒有支付，這兩個月，個人是否提供了勞動。簡單的答辯意見可以是這樣：1、個人的仲裁時效已經過期，因此應當駁回其訴訟請求。2、2011年7月的加班差額、8月的工資、績效是否應該給等；3、看看仲裁是什麼理由不予受理的，可以堅持仲裁的意見。
③ 勞動合同糾紛案例有哪些
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止專勞動合同發生屬的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議
④ 關於勞動合同法案例的問題
甲：根據勞動合同法第四十六條（一）款中規定，你所工作的年限應為：7.2年，回你應該得到的答經濟補償為7.5個月的工資補償：30000元，及另兩個工資：8000元。
乙：根據勞動合同法第四十六知（四）及第八十六款中規定，可獲得經濟賠償金：7.5*40000*1.5=45000元的賠償金及相關工資。
丙：根據勞動合同法第四十二條，第八十七條規定你可獲得賠償金：7.5*40000*2=60000元及公司解散8月前的工資費用。
⑤ 勞動合同法案例分析，急！！
回答這個問題時需要明確一些時間概念，不同時間段通常指08年以後和之前，分析如下：內
問題一：
1、2年勞容動合同，試工期為6個月違反勞動合同規定；試工期過長；
2、關於乙肝方面，國家有規定，只有在食品、醫葯等法律規定行業有特別要求，而公司以此為由解除勞工合同違法；
問題二：
關於李某和B公司是否當承擔違約責任，需要了解李某在A公司是否簽訂了保密協議或者競業限制、或合同中有相應規定，如沒有此方面的協議則不承擔違約責任；如果有，則需按照國家和公司規定承擔相應責任。
問題三、
1、A公司違反勞動合同法規定，對超出合同法定試用期的薪資應按轉正薪資支付給李某；
2、A公司解除勞動合同理由不充分，屬於違法解除勞動合同，員工有權追究公司違約解除合同的相應責任。
⑥ 勞動合同糾紛案例！！急啊！！急啊！！
1、此案例發生在2005年4月；所以不適用《勞動合同法》、只能適用《勞動法》來解決，樓上版有律師朋友權沒看仔細吧。
2、「仲裁部門該如何處理這起糾紛？」：依據《勞動法》的相關規定，李某辭職，應提前30天通知單位，而且應當承擔單位為其提供的培訓費用、賠償因其辭職而給單位造成的實際損失。
附：
（1）《勞動法》第三十一條 ：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
（2）第一百零二條 ：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
3、如果是考試題，建議你還是不要再糾纏這題了：這應是以前年度的真題吧，《勞動合同法》已經於2008年1月1日實施，內容比《勞動法》要全面詳細的多，一般以後考試很少再會考到《勞動法》中與《勞動合同法》相類似、但規定卻很模糊的法條規定的。
⑦ 勞動合同糾紛案
「公司不服輸，要求提出二審上訴」
如果沒有新的證據，一般不會改判。
⑧ 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
⑨ 有沒有勞動合同糾紛案例
1、首先，你需要證明你的勞動關系存在及其期限；
2、在證明第一項內容後，企業不內能僅以容其與其他員工簽訂的3年期6個月試用期的合同來證明你也是期限3年試用期6個月的合同。單位必須提供與你簽訂的合同，證明他簽署了合同並且期限是3年，且6個月試用期。
3、單位在證明了與你簽訂了合同，期限3年，使用6個月的情況，還應當舉證證明你不合格。
4、社保應當自建立勞動關系之日起交納，不區分試用期或者非試用期；
5、雙倍工資是單位自用工之日起1個月內沒有簽訂書面勞動合同，自1個月期滿之次日起計算雙倍工資。