勞務糾紛案件矛盾化解

❶ 勞資矛盾這里幫助調解嗎

近年來，勞動者為維護自身勞動權益而引發的群體性上訪事件、農民工為追討工錢而引發的「攀高跳樓」、堵塞交通等惡性事件時有發生。近幾年來，我市政府信訪局受理的勞資糾紛方面的信訪數量也呈逐年上升趨勢，因勞資糾紛引發的信訪佔全市信訪總量的40%以上。象這一類用人單位和勞動者之間因履行勞動義務和實現勞動權利而產生的勞資糾紛成為容易引發重大社會矛盾的，而且是比較普遍的社會問題，為各級黨和政府高度重視。本文對近幾年來我市勞資糾紛的類型、特點、成因及其對策進行了調研和探討。
一、勞資糾紛發生原因的分析
隨著改革開放逐步深化，我國經濟體制結構已經基本實現了由單一的計劃經濟體制向多元的市場經濟體制下轉型，由此導致了屬於社會基本關系之一的勞動關系也隨之發生了顯著變化，勞動關系雙方主體之間由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點，特別是在國有企業改制重組、私營企業和個體經濟組織迅速發展、大量外來農民工隊伍流轉等因素的影響下，用人單位與勞動者之間的利益沖突不斷發生，勞資糾紛呈持續上升趨勢。
1、勞動關系利益化。這是勞資糾紛形成的根本原因。在市場經濟作用下，企業追求最大化利潤，而勞動者則追求最大勞動報酬福利。勞資雙方在利益方面如果不能構成和諧共贏，則會形成了利益沖突，造成勞動關系不穩定。
2、企業管理不規范。這是勞資糾紛形成的主要原因。一是規章制度不規范。企業沒有依照勞動法律法規建立和完善自身的內部規章制度，造成管理者在管理過程中的隨意性和無序性，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。二是勞動合同不規范。勞動合同是明確用人單位和勞動者雙方權利和義務關系的書面憑證，一些企業法律觀念淡薄，採取不簽訂、拖延簽訂勞動合同，或者簽訂「霸王合同」等方式，模糊雙方的權利義務關系，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。三是國有企業改革操作不規范。在國有企業改制重組工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法規和政策，宣傳不到位、操作不規范、保障不到位，不斷引發集體上訪。
3、勞動者地位弱勢。我國勞動力市場供過於求，勞資雙方力量對比明顯不平衡，造成勞動者處於弱勢地位。因此，企業不用擔心勞動力資源枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益。而勞動者尤其是外來勞動力，法律意識不強，就業思維陳舊，為了就業而對企業侵犯自己權益的行為「忍辱負重」。
4、勞動行政監管力量薄弱。勞動行政監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整規范的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而，由於立法滯後，勞動行政部門的行政執法權力比較薄弱，強制性手段有限，行政執法力度不夠。同時，也由於勞動行政監察在自身經費、設備和人員等基礎建設方面的明顯不足，行政執法的廣度和深度也不夠。另外，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響投資環境，影響經濟發展，對勞動行政監察往往過多干預。這些諸多原因往往致使勞動行政部門對眾多用人單位不能實施及時的有效監管。
5、工會監督力量不足。在公有制企業的工會組織，由於沒有完整的機構，沒有足夠的人員，工會領導人由企業指派，勞動者對工會的信任度下降，勞資矛盾在企業內部往往得不到調解，最終引發勞資糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織。
二、近年來我市勞資糾紛呈現出的新特點
(一)勞資糾紛主體多樣化
隨著我市經濟社會建設的提質提速，國有企業改制轉型加速，非公有制企業快速發展，多種經濟結構形式使得用工主體擴大，勞動就業呈現多元化格局，造成勞動關系多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛。
1、新行業層出不窮。對這些新行業里勞動關系的界定問題，就成了勞動行政部門需要研究的新課題，典型的比如服務行業，例如俱樂部、桑拿、沐足中心、娛樂中心等。對於這種類型的企業，首先要看其經營行為的合法性，看其服務行為是否違法。如果是合法行為，並確認是勞動關系，勞動行政部門應當依法保障勞動者的合法權益。反之，如果其服務行為是違法的，勞動行政部門沒有職責，也沒有義務保障任何一方的利益。
2、同一企業中存在多種形式的勞動關系。同一勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，如：出現了從第二職業的勞動者、小時工等。打破了用人單位中的比較單一傳統勞動關系和勞動者不能同時與一個以上用人單位建立勞動關系的狀況，出現了多樣化趨勢。
(二)勞資糾紛內容復雜化
隨著勞動就業市場機制的逐步形成，勞動關系的權利義務亦發生深刻變化。勞資糾紛的內容不僅包括勞動關系存續期間的權利義務，還包括解除、終止勞動關系所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革出現的特殊糾紛，所涉及內容日趨復雜。
1、勞資糾紛的主要類型
(1)事實勞動關系糾紛。依照《勞動法》的規定，建立勞動關系發布簽訂書面勞動合同，這是明確勞資雙方權利義務關系的有效憑證，也是勞動行政監察調解查處勞資糾紛的合法證據。然而，在實際的用工中，仍然有一些用人單位特別是民營、私營企業和個體經濟組織，不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者也不向用人單位及時主張簽訂書面勞動合同，導致事實勞動關系在實際用工中大量存在，很容易發生勞資糾紛。
(2)用人單位拖欠、扣發勞動者的報酬、欠繳勞動者的社會保險金糾紛。用人單位為追求自身利益，無視勞動行政法律法規，隨意拖欠、剋扣勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。
(3)勞動合同內容糾紛。一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除採用勞動部門提供的示範文本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如「一邊倒」合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。
(4)勞動者辭職引發的賠償糾紛。一是用人單位與勞動者解除勞動關系，不依法支付勞動者經濟補償金。二是在市場競爭機制的作用下，勞動者主動「跳槽」，從而引發對原用人單位的違約賠償和涉及商業秘密侵權賠償糾紛。
(5)國有或集體企業改革引發糾紛。根據建立和完善現代企業制度的需要，我市國有企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配等等糾紛。
2、勞資糾紛的新特點
（1）勞資糾紛中的經濟性爭議逐年上升
在計劃經濟體制時代，勞資糾紛的內容比較單一，主要集中在身份性的爭議。但隨著改革開放逐步深化，社會主義市場經濟體制日趨完善，由此產生的勞資糾紛也發生了顯著變化，在勞資糾紛的內容方面就表現為，身份性爭議已逐步讓位於經濟性爭議。如近幾年來，涉及勞動關系認定、勞動報酬和保險福利三類傳統勞資糾紛中，勞動關系認定這一身份性爭議時有發生，而勞動報酬和保險福利等經濟性糾紛則逐年攀升。現在我市勞動行政部門處理的勞資糾紛案件中，主要涉及的都是勞動報酬、社會保險以及超時加班等問題。
（2）由事實勞動關系引發的糾紛是當前處理勞資糾紛的難點
在理論上，事實勞動關系就是屬於勞動法調整范圍，但不符合法定形式的勞動關系，主要體現在缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實有效要件，事實勞動關系表現為完全或部分不符合法定形式。如沒有簽訂書面勞動合同或勞動合同無效等，在實踐中，事實勞動關系的確認需要從勞動法律關系的三個要素來分析定性，即主體、客體和內容。但在多數的事實勞動關系中，上述三個要素殘缺，致使勞動關系難以認定。特別是在勞動用工特別不規范的建築施工領域，尤其是由層層分包下的「包工頭」僱傭的建築工人發生工傷時，在認定工傷時往往找不到勞動關系的法定用人單位主體。
三、新形勢下處理勞資糾紛的對策
勞資糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系是否和諧，將直接關繫到我市經濟的持續發展和社會的安全穩定。因此，政府及其職能部門積極研究並採取有效對策，調整和創建和諧勞動關系，妥善處理勞資糾紛，才能預防引發重大社會矛盾，才能有力保障我市經濟社會又好又快發展。
1、建設勞動監察網路，加大主動監察力度。建立由市勞動行政監察支隊、各縣（區）勞動行政監察大隊、街鎮勞動行政事務所、各企業主管部門或行業協會組成的4級勞資糾紛預防網路，將勞資糾紛處理工作的重心放在事前和事中， 經常性開展好日常巡查和專項檢查活動，確保及時發現、及時查處，嚴厲打擊非法用工單位，切實保護勞動者的合法權益。同時，還要發揮各級工會的作用，做好勞資糾紛協調、調解工作。
2、鎖定源頭，加強勞動合同的管理。勞動合同是用人單位與勞動者在平等自願、協商一致下，就雙方的勞動權利義務達成的協議，要求其必須具有合法性和真實性。但在現實中，無論是勞動者還是用人單位都對勞動合同不夠重視，勞動合同條款規定的不明確、不具體的現象非常普遍。另外，受就業壓力的影響，勞動者往往被迫接受企業經營者強加的苛刻的，甚至是違法的條件。這些問題為以後勞動合同的履行留下了引發勞資糾紛的隱患。建議嚴格貫徹執行《勞動合同法》，實行勞動用工備案制度，使勞動行政部門能及時發現企業用工時，是否簽訂勞動合同及勞動合同是否合法問題，從源頭防止因勞動合同內容違法或者條款不明確等原因引起的爭議。
3、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理。 在勞動行政部門中內設預警機構，建立與信訪、公安、工會和法院的信息網路系統，開展前瞻性的預警工作，通過及時了解當前勞資糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。
4、切實發揮好「三方機制」作用。勞資糾紛預防和處理體制中的「三方體制」，是政府、工會和用人單位團體三方代表參與勞資糾紛處理、共同協調勞資糾紛當事人雙方利益的機制，是勞動關系協調中「三方原則」在勞資糾紛處理體制中的具體體現。建議加強勞資糾紛處理機構中由政府、工會、和用人單位三方代表組成的組織建設。特別是在勞動爭議仲裁機構中，仲裁辦案應當由勞動行政部門、工會組織和用人單位團體委派的代表組成仲裁庭審理，勞資糾紛處理的各項權力依其職能特點在三方之間進行合理配製。比如：勞資糾紛處理規則的制定權，重大案件的處理權，應當由三方共同擬定和行使。

❷ 《勞動法》和《公務員法》之間的矛盾，求解答！

這個問題應該首先了解，勞動法、公務員法調整的分別是什麼法律關系，內還有適用范圍。容
勞動法、勞動合同法調整的是勞動關系，適用范圍：
根據《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

公務員法屬於行政類法律，公務員不是一般的勞動者，公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。具有一定的國家權力，代表國家行使相應職權，所以，對其要求及行為規范都具有更高更嚴格的標准和守則，那是必然的。

❸ 最高院勞動司法解釋和省的勞動爭議司法解釋,有互相矛盾的地方，仲裁委會按照哪個宣判

除了最高法院，其他任何法院是不能做出司法解釋的，你所謂的那個「司法解釋」，應該回只是個指導意見。答
請注意你列出的第一個所謂的「司法解釋」，這個解釋多了兩個關鍵字「調解」。針對的是解決之前有過調解，達成協議後又有爭議的問題。
後面這個司法解釋，主要是解釋什麼樣的協議是有效的。-

兩個解釋，完全針對不同的問題，沒什麼沖突的。

❹ 仲裁法與勞動法的矛盾

拜託，發表評論前至少應先明白一些基本的規則才可以。

簡單一點說明：
1、作為全國人大通過的法律，新法對舊法進行調整，又不是不可以，自相矛盾的說法，除非是一個部門同時通過了兩個法律而這兩個法律互相沖突才可以算，否則一般情況下就是存在先後。
2、仲裁法不是解決勞動仲裁的，勞動爭議仲裁適用的是「勞動爭議調解仲裁法」。
3、勞動爭議調解仲裁法第47條規定：「下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。」但是，對於勞動者來說，上述一裁終局的情況是不適用的，對裁決不服勞動者是可以起訴的。

❺ 從勞動立法的視角來分析闡述我國企業中勞動關系沖突產生的原因

根據引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：

（1）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。

辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。

自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。

（2）因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。

勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

（3）因勞動合同而產生的勞動糾紛。

勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。

（4）法律、法規規定的其他勞動糾紛。

此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴.過期，法院將不再受理。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

中國於20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發布過《關於勞動爭議解決程序的規定》，採用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956—1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。

20世紀80年代實行改革開放政策後，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。

建立社會主義市場經濟後，勞動關系發生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中。

(5)勞務糾紛案件矛盾化解擴展閱讀

勞動仲裁過程

1、案件受理

這一階段包括兩項工作：

一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；

二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間內要做出受理或不受理的決定。

2、調查取證

調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好准備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。

3、調解

仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自願達成協議。對達成協議的仲裁庭還需製作仲裁調解書。

4、裁決

經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。

一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最後由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決後應製作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。

5、裁決執行

仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿後生效。生效後的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。

2016年4月8日從北京市人社局獲悉，未來將進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作，人社部門明確了勞動爭議仲裁終局裁決的適用范圍和原則。終局裁決適用於追索金額不超過本市月最低工資標准十二個月的爭議。

6、仲裁時效

（1）、勞動爭議申請仲裁的時效一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

（2）、該仲裁時效可中止、中斷；

（3）、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

參考資料來源：網路-勞動爭議

參考資料來源：網路-勞動爭議仲裁

❻ 人力資源如何管理勞資沖突

轉載以下資料供參考

勞資糾紛的處理方式
勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理： 1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識 在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。 2、關口前移，健全完善協調機制。 要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。 3、建立欠薪保障制度。 針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。 4、切實加強勞動合同管理。 當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。 5、加強對企業的勞動保障監察。 對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。 6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用 加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。 7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益 勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。 8、建立高效的勞資糾紛處理機制 我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。 （1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。 （2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。 （3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。 9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依 隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。 通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

❼ 公司與員工的勞務糾紛如何解決

《勞動爭議調解仲裁法》第4條規定：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可內以請工會容或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
這種情況下，建議直接選擇向公司所在地的仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付拖欠工資及因未簽勞動合同而產生的經濟賠償。

❽ 勞動沖突的根源

1.沖突的來根本根源包括：源異法的合法化、客觀的利益差異、僱傭關系的性質、勞動合同的性質。

2.沖突的背景根源體現在：廣泛存在的社會不平等、勞動力市場的狀況、工作本身的經驗。

比如農民工:
在農民工進入市場並勞作於企業的全程，幾乎都存在勞資矛盾的隱患。招聘過程中的歧視(性別歧視、地區歧視、語言歧視等等)與欺騙(雙方信息不對稱)，勞動合同的簽訂不規范，使用童工，工資待遇偏低與拖欠工薪，考評與升職中的弊端，工作環境與居住條件惡劣，工作日超長與休假太少，福利與法定保險沒有保障，處罰過重與性侵犯，工傷處理中推卸責任，等等。近年來，經常見諸各種媒體的是，勞資關系在這些領域此起彼伏的矛盾、沖突，釀成事端的報道也不絕於耳。

❾ 矛盾，請問勞動合同糾紛找誰投訴

投訴的話到單位所在地的勞動監察大隊。如果是申請勞動仲裁，到單位所在地的勞動仲裁委員會

❿ 我國勞動力供求的主要矛盾是什麼

一是供大於求
二是普遍知識技能較差
三是地域供需不平衡
四是結構不合理
五是流動性過快。